7.2: الولاء للشركة

أهداف التعلم

في نهاية هذا القسم، ستكون قادرًا على:

• تحديد مسؤوليات الموظفين تجاه الشركة التي يعملون بها
• وصف اتفاقية عدم المنافسة
• شرح كيفية تطبيق السرية على الأسرار التجارية والملكية الفكرية وبيانات العملاء

تتغير العلاقة بين الموظف وصاحب العمل، وخاصة فهمنا للالتزام والولاء. يدين الموظف الأخلاقي للشركة بيوم عمل جيد وبأفضل جهد له، سواء كان العمل محفزًا أو مملًا. إن واجب الولاء وبذل قصارى جهدنا هي التزاماتنا الأساسية كموظفين، ولكن ما تعنيه هذه الالتزامات يمكن أن يتغير. قد يتفاجأ المدير الذي يتوقع مفهوم الولاء للقرن العشرين في القرن الحادي والعشرين عندما يعبر العمال عن شعورهم بالاستحقاق، أو يطلبون زيادة بعد ستة أشهر، أو يغادرون لوظيفة جديدة بعد اثني عشر شهرًا. يستكشف هذا الفصل مجموعة واسعة من القضايا من منظور ماذا وكيف يساهم الموظفون في النجاح الشامل لمؤسسة الأعمال.

واجب الولاء

من المحتمل أن يكون العمل الجاد وبذل قصارى جهدنا منطقيًا كالتزامات ندين بها لصاحب العمل. ومع ذلك، فإن الولاء أكثر تجريدًا وأقل سهولة في التعريف. معظم العمال ليس لديهم عقود عمل، لذلك قد لا يكون هناك اتفاق محدد بين الطرفين يوضح بالتفصيل مسؤولياتهم المتبادلة. بدلاً من ذلك، غالبًا ما يكون القانون العام (السوابق القضائية) للوكالة في كل ولاية هو مصدر القواعد التي تحكم علاقة العمل. إن التصوير المعتاد للواجب في القانون العام هو واجب الولاء، الذي يتطلب، في جميع الولايات الخمسين، أن يمتنع الموظف عن التصرف بطريقة تتعارض مع مصلحة صاحب العمل. ينشئ هذا الواجب بعض القواعد الأساسية التي يجب على الموظفين اتباعها في العمل ويوفر لأصحاب العمل حقوقًا قابلة للتنفيذ ضد الموظفين الذين ينتهكونها.

بشكل عام، يعني واجب الولاء أن الموظف ملزم بتقديم خدمة «مخلصة ومخلصة» لصاحب العمل، والتصرف «بحسن نية»، وليس للتنافس مع صاحب العمل بل لتعزيز مصالحه. ¹ يجب ألا يتصرف الموظف بطريقة تفيد نفسه (أو أي طرف ثالث آخر)، خاصة عندما يؤدي ذلك إلى تضارب المصالح مع صاحب العمل. ² ينص القانون العام لمعظم الولايات كقاعدة عامة على أنه، دون طلب موافقة صاحب العمل والحصول عليها، لا يمكن للموظف أن يشغل وظيفة ثانية إذا كان سيتنافس أو يتعارض مع الوظيفة الأولى. وبالتالي، على الرغم من أن الحدود الدقيقة لهذا الجانب من واجب الولاء غير واضحة، فإن الموظف الذي يعمل في قسم التصميم الجرافيكي في وكالة إعلانية كبيرة لا يمكنه على الأرجح أن يضيء ضوء القمر في عطلة نهاية الأسبوع لأعمال تصميم الويب الصغيرة لصديق. ومع ذلك، غالبًا ما يمنح أصحاب العمل الإذن للموظفين للعمل في وظائف لا تتنافس أو تتداخل مع وظائفهم الرئيسية. قد يعمل مصمم الجرافيك في شركة تموين صديق، على سبيل المثال، أو ربما كمصور زفاف أو محرر مدونة لمجموعة مجتمع المصلحة العامة.

رابط للتعلم

أصبحت إضاءة القمر ظاهرة شائعة لدرجة أن موقع Glassdoor يحتوي الآن على قسم مخصص لمثل هذه الوظائف. يحتوي موقع Glassdoor الإلكتروني على عدد من المنشورات لفرص إضاءة القمر المختلفة للاستكشاف.

ما هو واضح هو أنه من الخطأ بالنسبة للموظفين اتخاذ قرارات العمل في المقام الأول لتحقيق مكاسب شخصية خاصة بهم، بدلاً من القيام بما هو في مصلحة صاحب العمل. قد يكون للموظف سلطة تحديد الشركات الأخرى التي سيتعامل معها صاحب العمل، على سبيل المثال، مثل موردي الخدمات الذين يقومون بصيانة آلات التصوير أو تنظيف المكاتب. ماذا لو كان الموظف يمتلك أسهمًا في إحدى تلك الشركات أو كان لديه قريب يعمل هناك؟ وهذا يمنحه حافزًا لتشجيع ممارسة الأعمال التجارية مع تلك الشركة بعينها، سواء كان ذلك أفضل لصاحب العمل أم لا.

عادة ما ترتبط درجة وجود واجب الولاء بدرجة المسؤولية أو الثقة التي يضعها صاحب العمل في الموظف. المزيد من الثقة يعني واجبًا أقوى. على سبيل المثال، عندما يتمتع الموظف بسلطة واسعة جدًا أو إمكانية الوصول إلى المعلومات السرية، يمكن أن يرتفع الواجب إلى أعلى مستوى له، وهو ما يسمى بالواجب الائتماني، والذي تمت مناقشته في فصل سابق.

مفاهيم الولاء المختلفة

لا يوجد تعريف متفق عليه بشكل عام لواجب الموظف في الولاء لصاحب العمل. أحد المؤشرات على أن فهمنا للمصطلح يتغير هو أن جيل الألفية أكثر عرضة بثلاث مرات من الأجيال الأكبر سنًا لتغيير الوظائف، وفقًا لمسح مجلس فوربس للموارد البشرية (الشكل 7.2). ³ يقول حوالي تسعة من كل عشرة من جيل الألفية (91 في المائة) أنهم لا يتوقعون البقاء في وظيفتهم الحالية لفترة أطول من ثلاث سنوات، مقارنة بالعمال الأكبر سنًا الذين توقعوا في كثير من الأحيان قضاء عشر سنوات أو حتى حياة مهنية كاملة مع صاحب عمل واحد، بالاعتماد على عقد اجتماعي ضمني بين صاحب العمل والموظف الذي يكافأ العمل مدى الحياة.

الشكل$\PageIndex{2}$: تشير البيانات المتعلقة بجيل الألفية والتنقل الوظيفي إلى أن جيل الألفية أكثر عرضة «للقفز في الوظائف» من سابقيه. (CC BY 4.0؛ جامعة رايس وOpenStax)

يُعرّف مركز أبحاث الولاء، وهو شركة استشارية، الموظفين المخلصين بأنهم «ملتزمون بنجاح المنظمة. إنهم يعتقدون أن العمل في هذه المنظمة هو أفضل خيار لهم. والموظفون المخلصون لا يبحثون بنشاط عن عمل بديل ولا يستجيبون للعروض». ⁴ وبالمثل، يقول البروفيسور ماثيو بيدويل، بكلية وارتون بجامعة بنسلفانيا، إن هناك نصفين للمصطلح: «جزء واحد هو وضع مصالح صاحب العمل الفضلى في الاعتبار. الجزء الآخر هو البقاء مع نفس صاحب العمل بدلاً من المضي قدمًا». يمضي بيدويل في الاعتراف قائلاً: «هناك شعور أقل بأن مؤسستك ستعتني بك بالطريقة التي اعتادت عليها، الأمر الذي سيقودنا إلى توقع انخفاض في الولاء». ⁵

لماذا يقل احتمال شعور الموظفين بواجب الولاء لشركاتهم؟ أحد الأسباب هو أن الولاء هو طريق ذو اتجاهين، وهو شعور نشأ من خلال سن الالتزامات والمسؤوليات المتبادلة. ومع ذلك، لا يرغب معظم أصحاب العمل في الالتزام تجاه عمالهم بالمعنى القانوني؛ فهم عادة ما يطلبون أن يكون جميع العمال تقريبًا موظفين «حسب الرغبة»، أي بدون أي عقد عمل طويل الأجل. لا يفرض قانون الولاية أو القانون الفيدرالي عقد عمل، لذلك عندما تقول الشركة أن الموظف يعمل حسب الرغبة، فإنها ترسل رسالة مفادها أن الإدارة لا تلتزم على المدى الطويل تجاه الموظف. قد يشعر الموظفون بطبيعة الحال بقدر أقل من الولاء للمؤسسة التي يعتقدون أنه يمكن التخلي عنها في أي وقت ولأي سبب قانوني (وهو ما يعنيه التوظيف حسب الرغبة بشكل أساسي). بالطبع، التوظيف حسب الرغبة يعني أيضًا أنه يمكن للموظف أيضًا الإقلاع عن التدخين في أي وقت. ومع ذلك، لا تعتبر حرية التنقل ميزة إلا إذا كان الموظف يتمتع بالقدرة على الحركة ومجموعة المهارات التي يمكنه بيعها لمن يدفع أعلى سعر. وبخلاف ذلك، بالنسبة لمعظم العمال، فإن التوظيف حسب الرغبة عادة ما يكون لصالح صاحب العمل، وليس لصالح الموظف.

سبب آخر يبدو أن مفهوم الولاء للمؤسسة يتغير على جميع المستويات هو الدور المهم الذي يلعبه المال في القرارات المهنية. عندما يرى المرؤوسون الرؤساء التنفيذيين (CEO) وغيرهم من المديرين يغادرون للعمل لدى صاحب أعلى سعر، سرعان ما يستنتج المرؤوسون أنه يتعين عليهم أيضًا الاهتمام بأنفسهم، تمامًا كما يفعل رؤسائهم، بدلاً من محاولة بناء الأقدمية مع الشركة. غالبًا ما يكون تبديل الوظائف وسيلة للموظفين لتحسين رواتبهم. فكر في الرياضات الاحترافية. على مدى عقود، كان الرياضيون المحترفون مرتبطين بفريق واحد ولم يتمكنوا من بيع خدماتهم لمن يدفع أعلى سعر، مما يعني أن رواتبهم كانت محددة بشكل فعال. أخيرًا، بعد العديد من قرارات المحاكم (بما في ذلك قضية بند احتياطي Curt Flood التي تشمل سانت لويس كاردينالز ودوري البيسبول الرئيسي)، حقق ⁶ لاعبين درجة معينة من الحرية ويمكنهم الآن تبديل أصحاب العمل بشكل متكرر في محاولة لتعظيم إمكاناتهم في الكسب.

حدث نفس التطور في صناعة الترفيه. في السنوات الأولى من صناعة الأفلام، تم ربط الممثلين بالاستوديوهات بعقود منعتهم من صنع أفلام لأي استوديو آخر، مما حد بشكل فعال من قدرتهم على الكسب. ثم تغيرت صناعة الترفيه مع اكتساب الممثلين حرية بيع خدماتهم لمن يدفع أعلى سعر، حيث حصلوا على تعويض أكبر بكثير في هذه العملية. يستفيد الموظفون في أي صناعة، وليس فقط الرياضة والترفيه، من القدرة على تغيير الوظائف إذا كان رواتبهم في وظيفتهم الحالية في حالة ركود أو انخفاض عن معدل السوق.

ظاهرة اقتصادية أخرى تؤثر على الولاء في القطاع الخاص هي التحول من خطط التقاعد ذات المنفعة المحددة إلى خطط التقاعد ذات المساهمة المحددة. في الحالة الأولى، التي تسمى غالبًا بالمعاش التقاعدي، عادة ما يتم رعاية استحقاقات الموظفين (دفعها) بالكامل من قبل صاحب العمل ويتم حسابها باستخدام صيغة تستند إلى طول العمل وتاريخ الراتب وعوامل أخرى. يدير صاحب العمل الخطة ويدير مخاطر الاستثمار، ويعد الموظف بدفع تعويضات محددة عند التقاعد. ولكن في خطة الاشتراكات المحددة، يستثمر الموظف نسبة معينة من راتبه في صندوق التقاعد، غالبًا خطة 401 (k) أو 403 (b)، حيث تتم مطابقتها أحيانًا (جزئيًا أو كليًا) من قبل صاحب العمل. (تعد خطط الادخار هذه مع تسمياتها التي تبدو غريبة جزءًا من قانون الإيرادات الداخلية الأمريكي، وتشير مجموعات الأحرف/الأرقام إلى أقسام فرعية من القانون. 401 (k) عادةً ما تظهر خطط 401 (k) في بيئات التوظيف الربحية وخطط 403 (ب) في البيئات غير الربحية.) تكافئ خطط المزايا المحددة طول العمر في الشركة، بينما تكافئ خطط المساهمة المحددة الأرباح العالية على الأقدمية. وبالتالي، مع نمو خطط الاشتراكات المحددة، لم تعد بعض أسباب البقاء مع نفس صاحب العمل بمرور الوقت قابلة للتطبيق.

وفقًا لتقرير أفضل ممارسات التعويض الخاص بـ PayScale، فإن الدافعان الرئيسيان اللذان يقدمهما الأشخاص لترك وظائفهم هما الأول، والأجر العالي، والثاني، الأسباب الشخصية (مثل الأسرة، والصحة، والزواج، ونقل الزوج). ⁷ بالطبع، بالإضافة إلى المال، يسعى العمال إلى تحقيق معنى في عملهم، وصحيح إلى حد كبير أن المال وحده لا يحفز الموظفين على الأداء العالي. ومع ذلك، من الخطأ أن يعتقد المديرون أن المال ليس عاملاً مركزيًا يؤثر على الرضا الوظيفي للموظفين. المال مهم لأنه إذا لم يكسب الموظفون ما يكفي من المال للوفاء بالتزاماتهم المالية أو أهدافهم، فمن المحتمل أن يبحثوا عن وظيفة ذات رواتب أعلى. وبالطبع، يمكن أن تكون زيادة الراتب أو المزايا الأخرى وسيلة لإظهار ولاء الشركة لموظفيها والدور الذي تعتقد أن مصالح الموظفين الفضلى تلعبه في مهمتها - التنقل في الشارع ذي الاتجاهين المذكور أعلاه. بالنسبة لبعض الموظفين، فإن مجرد الاعتراف والشكر على خدمتهم وعملهم الجيد يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً نحو تحفيز ولائهم؛ بالنسبة للآخرين، قد يكون من الضروري الحصول على المزيد من المكافآت الملموسة.

أخيرًا، يعمل العديد من الأشخاص لأنفسهم كعمال مستقلين أو متعاقدين في اقتصاد «الوظائف المؤقتة» الجديد. قد يأخذون مهام من شركة واحدة أو أكثر في وقت واحد وليسوا موظفين بالمعنى التقليدي للكلمة. لذلك، يبدو من المعقول أن يتعاملوا مع العمل بنفس الطريقة التي يتعامل بها المحاسب العام أو المحامي المعتمد - مثل إكمال وظيفة مهنية للعميل، وبعد ذلك ينتقلون إلى العميل التالي، مع الحفاظ دائمًا على وضعهم المستقل. لا نتوقع من عمال الوظائف المؤقتة إظهار ولاء صاحب العمل عندما لا يكونون موظفين.

ماذا ستفعل؟

العلاقات التي تربط

إذا كان بناء ولاء الموظفين يمثل تحديًا للمديرين ويرون عمالهم يغادرون بحثًا عن فرص أفضل، فما الذي يمكنهم فعله لتغيير الوضع؟ تركز بعض الشركات على أنشطة بناء الفريق، ونزهات الشركة، وتسلق الجدران الصخرية، أو الخطوط الهوائية، ولكن هل هذا يجعل العمال يقررون البقاء مع شركتهم مقابل راتب أقل؟ عادة ما تكون الإجابة بالنفي. الحقيقة هي أن الراتب يلعب دورًا مهمًا في قرار الموظف بالانتقال إلى وظيفة جديدة. لذلك، تعتبر مكافآت الاحتفاظ أسلوبًا شائعًا وربما أكثر نجاحًا لغرس الولاء. تقدم الشركة دفعة للموظف بشرط التزامه بالبقاء في الشركة لفترة محددة.

وفقًا لدراسة أجرتها Glassdoor (⁸)، عند تغيير الوظائف، يحصل الموظفون على متوسط زيادة بأكثر من 5 بالمائة في الراتب وحده، دون احتساب المزايا. وبالتالي، فإن عرض زيادة الراتب و/أو مكافأة الاحتفاظ أو الأداء يمكن أن يساعد في تحويل العديد من الموظفين السابقين المحتملين إلى موظفين مخلصين حديثًا. وجدت نفس الدراسة أن زيادة الأجور بنسبة 10 في المائة زادت من احتمالات بقاء الموظف في الشركة. وفقًا للدكتور أندرو تشامبرلين، كبير الاقتصاديين في Glassdoor، «في حين أنه من المهم توفير مسارات مهنية صعودية للعمال، إلا أن ترقية المسمى الوظيفي البسيط قد لا تكون كافية. يعد الحفاظ على الأجور التنافسية جزءًا مهمًا من تقليل المبيعات». ⁹

بالطبع، قد لا تكون مكافأة الاحتفاظ كافية لإبقاء شخص ما في وظيفة يكرهها، ولكنها قد تساعد شخصًا يحب الوظيفة على أن يقرر البقاء. تعتقد جمعية إدارة الموارد البشرية أن خطط الاحتفاظ يجب أن تكون جزءًا من استراتيجية الأجور الشاملة، وليس مجرد منح للحيازة. ¹⁰ تخيل أن زميلك يفكر في ترك شركتك لشركة أخرى: لقد عرض عليه مديرك مكافأة الاحتفاظ بالبقاء ويطلب زميلك نصيحتك بشأن ما يجب القيام به. ما الذي تنصح به؟

التفكير النقدي

• ما هي الأسئلة التي ستطرحها على زميلك لتحديد النصيحة التي يجب أن تقدمها له أو لها بشكل أفضل؟
• ضع في اعتبارك وظائفك الصيفية، والعمل بدوام جزئي، وساعات العمل والدراسة في الحرم الجامعي، والتدريب الداخلي. ما الذي يعني لك أكثر - الراتب الذي حصلت عليه أو مدى معاملتك كمساهم حقيقي وليس مجرد بند في دفتر الرواتب؟ أو مزيج من الاثنين؟
• ما الدروس التي تستخلصها الآن حول الولاء المتبادل بين الشركات وعمالها؟

السرية

في عالم الأعمال التنافسي، يواجه العديد من الموظفين معلومات في عملهم اليومي يتوقع أصحاب العمل بشكل معقول أنهم سيحتفظون بسريتها. تعتبر المعلومات الخاصة (الخاصة) وتفاصيل براءات الاختراع وحقوق التأليف والنشر وسجلات الموظفين وتاريخ الرواتب والبيانات المتعلقة بالعملاء من أصول الشركة القيمة التي يجب أن تظل داخل الشركة، وليس في أيدي المنافسين أو المنشورات التجارية أو وسائل الإعلام الإخبارية. يتمتع أصحاب العمل بحقهم في أن يتوقعوا من الموظفين احترام واجب السرية والحفاظ على سرية هذه المواد الخاصة. في بعض الأحيان ينشأ واجب السرية تحديدًا من عقد عمل، إذا كان هناك عقد، وإذا لم يكن كذلك، فإن الواجب يظل موجودًا في معظم الحالات بموجب القانون العام للوكالة.

لا تعتبر معظم الشركات القانون العام الأمريكي بشأن السرية حماية كافية، لذلك غالبًا ما تتبنى اتفاقيات توظيف أو عقود مع موظفين تحدد شروط السرية. (لاحظ أن هذه العقود تحدد التزامًا أحادي الاتجاه، من الموظف إلى صاحب العمل، بحيث لا تحمي الموظف حسب الرغبة من الإنهاء دون سبب.) عادةً ما تسرد اتفاقية التوظيف مجموعة متنوعة من المتطلبات. على سبيل المثال، على الرغم من أن القانون ينص بالفعل في معظم الحالات على أن صاحب العمل يمتلك أعمالًا محمية بحقوق الطبع والنشر أنشأها الموظفون في نطاق عملهم (المعروفة باسم الأعمال المستأجرة)، إلا أن العقد عادةً ما يحتوي أيضًا على فقرة محددة تنص على أن الشركة تمتلك أيًا من هذه الأعمال وجميع هذه الأعمال وتخصيص ملكيتها للشركة. ستتضمن الاتفاقية أيضًا بندًا بشأن التنازل عن براءة الاختراع، ينص على أن جميع الاختراعات التي تم إنشاؤها في نطاق التوظيف مملوكة للشركة أو مخصصة لها.

رابط للتعلم

إذا كنت يومًا ما تعمل لحسابك الخاص أو عامل وظيفة أو مقاول، شاهد هذا الفيديو الذي يوضح كيف يمكن لاتفاقية عدم الإفصاح أن تساعدك على حماية أفكارك لمعرفة المزيد.

يرغب أصحاب العمل أيضًا في حماية أسرارهم التجارية، أي المعلومات ذات القيمة الاقتصادية لأنها غير معروفة بشكل عام للجمهور ويتم الاحتفاظ بها سراً بوسائل معقولة. قد تتضمن الأسرار التجارية المعلومات الفنية أو التصميمية، وخطط الإعلان والتسويق، وبيانات البحث والتطوير التي قد تكون مفيدة للمنافسين. غالبًا ما يتم استخدام اتفاقيات عدم الإفصاح للحماية من سرقة جميع هذه المعلومات، والتي عادة ما يكون معظمها محميًا فقط من خلال متطلبات الشركة للسرية، وليس بموجب قانون الملكية الفكرية الفيدرالي. يحمي القانون الفيدرالي بشكل عام العلامات التجارية المسجلة (التعريفات التجارية مثل الكلمات والتصاميم والشعارات والشعارات والرموز والمظهر التجاري، وهو مظهر المنتج أو التغليف) ويمنح المبدعين حقوق الطبع والنشر (لحماية التعبيرات الأدبية والفنية الأصلية مثل الكتب واللوحات، الموسيقى والتسجيلات والمسرحيات والأفلام والبرامج) وبراءات الاختراع (لحماية الاختراعات الجديدة والمفيدة وتكوينات المقالات المفيدة) (الشكل 7.3).

الشكل$\PageIndex{3}$: العلامات التجارية المسجلة والمحتوى الذي تغطيه براءات الاختراع وحقوق التأليف والنشر محمية بموجب القانون، ولكن الأسرار التجارية ليس لها وضع رسمي وبالتالي لا تتمتع بنفس المستوى من الحماية الفيدرالية. وبالتالي، تحمي الشركات عمومًا الأسرار التجارية داخليًا، عادةً من خلال اتفاقيات أو عقود توظيف. (CC BY 4.0؛ جامعة رايس وOpenStax)

لطالما استخدمت الشركات الأمريكية الاتفاقيات غير التنافسية كوسيلة لتوفير طبقة أخرى من السرية، مما يضمن أن الموظفين الذين لديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الحساسة لن يتنافسوا مع الشركة أثناء أو لفترة ما بعد توظيفهم هناك. الغرض المعلن من هذه الاتفاقيات هو حماية الملكية الفكرية للشركة، والتي هي مظهر من مظاهر الأفكار الأصلية المحمية بالوسائل القانونية مثل براءات الاختراع أو حقوق النشر أو العلامة التجارية. لكي تكون الاتفاقيات غير التنافسية قابلة للتنفيذ، عادة ما تكون محدودة بالوقت والمسافة (أي أنها سارية لعدد معين من الأشهر أو السنوات وضمن نطاق معين من عمليات صاحب العمل). ومع ذلك، بدأت بعض الشركات في طلب هذه الاتفاقيات حتى من العمال من المستوى المتوسط والأدنى في محاولة لمنعهم من تغيير وظائفهم، بما في ذلك أولئك الذين ليس لديهم إمكانية الوصول إلى أي ملكية فكرية سرية. يتم الآن تغطية حوالي 20 بالمائة من القوى العاملة في القطاع الخاص الأمريكي، وحوالي واحد من كل ستة أشخاص في وظائف يكسبون أقل من 40,000 دولار سنويًا، بموجب اتفاقيات عدم المنافسة. ¹¹ أدى الاستخدام المتزايد لمثل هذه الاتفاقيات إلى شعور العديد من الموظفين بأنهم محاصرون بسبب قدرتهم المحدودة على الحركة.

رابط للتعلم

يمكن العثور على نموذج لاتفاقية عدم المنافسة النموذجية في PandaDoc.

يُطرح سؤال أخلاقي حول ما إذا كانت هذه الممارسة في مصلحة المجتمع وعماله، وتستجيب بعض الدول. سنت كاليفورنيا قانونًا في عام 2017 ينص على أن معظم الاتفاقيات غير التنافسية باطلة، حيث تنص على أنه على الرغم من أن الموظف قد يدين لصاحب العمل بمسؤولية عدم المنافسة أثناء العمل، فإن هذا الواجب يتوقف عند إنهاء العمل. ¹² بمعنى آخر، لا «ينتمي» الموظف إلى شركة إلى الأبد. لذلك، في كاليفورنيا، أصبح الترتيب غير التنافسي الذي يحد من التوظيف بعد مغادرة صاحب العمل غير قابل للتنفيذ الآن. هل يعكس هذا القانون النهج الذي ستتخذه معظم الولايات الآن؟ قد لا تزال شركة كاليفورنيا تمنع موظفيها قانونًا من العمل في العمل الإضافي خلال فترة عملهم، خاصة بالنسبة للمنافس.

حالات من العالم الحقيقي

اتفاقيات عدم المنافسة

بعد تحقيق أجراه المدعي العام في نيويورك آنذاك إريك شنايدرمان، أعلن صاحب امتياز الوجبات السريعة جيمي جونز في عام 2016 أنه لن ينفذ اتفاقيات عدم المنافسة الموقعة من قبل الموظفين ذوي الأجور المنخفضة والتي تمنعهم من العمل في متاجر الساندوتشات الأخرى، ووافقت على التوقف عن استخدام الاتفاقيات الواردة في مستقبل. وقد منعت اتفاقية عدم المنافسة التي أبرمها جيمي جون جميع العمال، بغض النظر عن منصبهم، من العمل أثناء فترة عملهم ولمدة عامين بعد ذلك في أي شركة أخرى تبيع «شطائر الغواصات و/أو الشطائر ذات النمط البطولي و/أو البيتا و/أو المغلفة أو الملفوفة» في منطقة جغرافية تقع على بعد ميلين من أي شركة جيمي جون متجر في أي مكان في الولايات المتحدة. ¹³

قال شنايدرمان عن الاتفاقيات: «إنها تحد من التنقل والفرص للعمال الضعفاء وتضطرهم للبقاء تحت تهديد مقاضاتهم». كما شرعت المدعية العامة في إلينوي ليزا ماديجان في اتخاذ إجراء، حيث رفعت دعوى قضائية طلبت من المحكمة إلغاء مثل هذه البنود. قال ماديجان: «إن منع الموظفين من البحث عن عمل مع منافس أمر غير عادل لعمال إلينوي وسيء لشركات إلينوي». «من خلال حبس العمال ذوي الأجور المنخفضة في وظائفهم ومنعهم من البحث عن وظائف ذات رواتب أفضل في أماكن أخرى، ليس لدى الشركات أي سبب لزيادة أجورهم أو مزاياهم». ¹⁴

يمتلك Jimmy John's أكثر من 2500 امتياز في ست وأربعين ولاية، لذا فإن اتفاقها يعني أنه سيكون من الصعب على عامل سابق الحصول على وظيفة في متجر شطائر في أي مدينة كبيرة تقريبًا في الولايات المتحدة.

التفكير النقدي

• بخلاف كونها عقابية، ما الغرض الذي تخدمه الاتفاقيات غير التنافسية عندما يُطلب من الموظفين ذوي المستوى المنخفض التوقيع عليها؟
• لنفترض أن الشيف التنفيذي أو نائب رئيس التسويق أو العمليات في Jimmy John's أو أي امتياز ساندويتش كبير يترك الشركة بمعرفة الأسرار التجارية والاستراتيجيات التنافسية. هل يجب أن يضطر إلى الانتظار لفترة زمنية متفاوض عليها قبل العمل لدى منافس؟ لماذا أو لماذا لا؟
• ما هو العدل لجميع الأطراف عندما يمتلك المديرون رفيعو المستوى معلومات فريدة وحساسة عن صاحب العمل السابق؟

يمكن لأصحاب العمل أيضًا إدراج شرط عدم الالتماس، والذي يحمي الشركة من الموظف الذي يغادر لوظيفة أخرى ثم يحاول جذب العملاء أو الزملاء السابقين للمتابعة. على الرغم من وجود قيود على هذه البنود، إلا أنها يمكن أن تكون أدوات فعالة لحماية مصلحة صاحب العمل في الاحتفاظ بموظفيه وعملائه. ومع ذلك، يصعب على الموظفين الامتثال لها بشكل خاص في الأسواق المغلقة نسبيًا. توجد لغة نموذجية لجميع الجمل التي ناقشناها في الشكل 7.4.

الشكل$\PageIndex{4}$: تشمل البنود الشائعة الموجودة في عقود العمل تلك التي تقيد المنافسة والاستدراج عند إنهاء العقد، فضلاً عن اشتراط السرية أثناء التوظيف وبعده. (CC BY 4.0؛ جامعة رايس وOpenStax)

الشرط الأخير الذي قد يُطلب من الموظف التوقيع عليه هو شرط عدم الاستهانة، والذي يحظر التشهير أو الاستخفاف عن عمد بسمعة صاحب العمل السابق.