Skip to main content
Global

14.5: סיכום

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205886

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מונחי מפתח
    יכולת
    הידע, הכישורים והפתיחות ללמידה שאדם מביא למשימה או לעבודה.
    תיאוריות מוטיבציה לתוכן
    תיאוריות המתמקדות במה שמניע אנשים.
    כיוון
    מה שיש לאדם מוטיבציה להשיג.
    עוצמה
    (1) המידה שבה אנשים מנסים להשיג את מטרותיהם; (2) העוצמה המשפרת את הסבירות שייבחר גירוי לעיבוד תפיסתי.
    מוטיבציה
    כוח בתוך הגוף או מחוצה לו הממריץ, מכוון ומקיים התנהגות אנושית. בתוך הגוף, דוגמאות עשויות להיות צרכים, ערכים אישיים ומטרות, בעוד שתמריץ עשוי להיראות ככוח מחוץ לגוף. המילה נובעת מהשורש הלטיני שלה movere, שפירושו "לזוז".
    סביבת ביצועים
    מתייחס לאותם גורמים המשפיעים על ביצועי העובדים אך למעשה אינם בשליטתם.
    תיאוריות מוטיבציה לתהליך
    תיאוריות המתמקדות כיצד ומדוע המוטיבציה.
    תפיסות תפקיד
    מערך ההתנהגויות שעובדים חושבים שהם צפויים לבצע כחברים בארגון.
    מוטיבציה לעבודה
    כמות המאמץ שאדם מפעיל כדי להשיג רמת ביצועי עבודה
    תורת ERG
    דוחס את חמש קטגוריות הצורך של מאסלו לשלוש: קיום, קשר וצמיחה.
    מוטיבציה חיצונית
    מתרחש כאשר אדם מבצע התנהגות נתונה כדי לרכוש משהו שיספק צורך מסדר נמוך יותר.
    נהנתנות
    מניח שאנשים מונעים לספק בעיקר את צרכיהם שלהם (לחפש הנאה, להימנע מכאב).
    היגייניות
    גורמים בסביבת העבודה המבוססים על הצורך האנושי הבסיסי "להימנע מכאב".
    אינסטינקטים
    הצרכים הטבעיים, הבסיסיים שלנו, בסיסיים להישרדותנו.
    מוטיבציה פנימית
    עולה מתוך ביצוע התנהגות בפני עצמה, כי זה מעניין או "כיף" לעשות.
    צרכים סמויים
    לא ניתן להסיק מהתנהגותו של אדם בזמן נתון, אך האדם עדיין עשוי להחזיק בצרכים אלה.
    צרכים גלויים
    האם צרכים מניעים אדם בזמן נתון.
    תיאוריית הצרכים המניפסט
    מניח שהתנהגות אנושית מונעת על ידי הרצון לספק צרכים.
    מניעים
    התייחסו למשרות שאנשים מבצעים וליכולת של אנשים לחוש תחושת הישג כתוצאה מביצועם.
    מניע
    מקור מוטיבציה; הצורך שאדם מנסה לספק.
    צורך בהישגים (NACh)
    הצורך להצטיין במשימות, במיוחד משימות קשות.
    צורך בהשתייכות (NaFF)
    הצורך ליצור ולתחזק יחסים חמים וידידותיים עם אנשים אחרים.
    צורך בכוח (nPoW)
    הצורך לשלוט בדברים, במיוחד באנשים אחרים; משקף מוטיבציה להשפיע ולהיות אחראי על אנשים אחרים.
    צריך
    מצב אנושי שהופך לאנרגיה כאשר אנשים מרגישים חסרים מבחינה מסוימת.
    צרכים ראשוניים
    הם אינסטינקטיביים באופיים וכוללים צרכים פיזיולוגיים למזון, מים ומין (הולדה).
    צרכים משניים
    נלמדים לאורך כל תוחלת החיים והם פסיכולוגיים באופיים.
    תורת ההגדרה העצמית (SDT)
    מבקש להסביר לא רק מה גורם למוטיבציה, אלא גם את ההשפעות של תגמולים חיצוניים על מוטיבציה פנימית.
    למידת הימנעות
    מתרחש כאשר אנשים לומדים להתנהג בצורה מסוימת כדי להימנע מלהיתקל בתוצאה לא רצויה או לא נעימה.
    תוחלת ביצועי מאמץ
    E1, ההסתברות הנתפסת שמאמץ יוביל לביצועים (או E ➨ P).
    תורת ההון
    קובע כי המוטיבציה האנושית מושפעת מהתוצאות שאנשים מקבלים עבור התשומות שלהם, בהשוואה לתוצאות ולתשומות של אנשים אחרים.
    תורת הציפיות
    טוען שאנשים יפעילו רמות מאמץ גבוהות כדי לבצע ברמות גבוהות כדי שיוכלו להשיג תוצאות מוערכות.
    הכחדה
    מתרחש כאשר תוצאה או חוסר תוצאה גורמים לכך שפחות סביר שהתנהגות תחזור על עצמה בעתיד.
    תוצאות חיצוניות
    מוענקים או ניתנים על ידי אנשים אחרים (כמו מפקח).
    מחויבות מטרה
    המידה בה אנשים מקדישים את עצמם להשגת מטרה.
    תורת המטרה
    קובע שאנשים יתפקדו טוב יותר אם יש להם יעדי ביצוע או יעדים קשים, ספציפיים ומקובלים.
    קלט
    כל תכונות אישיות שאדם רואה כבעלות ערך ורלוונטיות לארגון.
    תוצאות מהותיות
    מוענקים או ניתנים על ידי אנשים לעצמם (כגון תחושת הישג).
    חיזוק שלילי
    מתרחש כאשר התנהגות גורמת להסרה של משהו לא רצוי, מה שמגדיל את הסבירות שההתנהגות תחזור על עצמה.
    ללא חיזוק
    מתרחש כאשר שום תוצאה אינה נובעת מהתנהגותו של עובד.
    התניה אופרנטית
    תהליך למידה המבוסס על התוצאות שהפיק אדם "הפועל על" הסביבה.
    תורת ההתניה האופרנטית
    טוען שאנשים לומדים להתנהג בצורה מסוימת כתוצאה מההשלכות שבאו אחר התנהגויות העבר שלהם.
    תוצאה
    כל דבר שאדם תופס כחוזר מארגון בתמורה לתשומות של האדם.
    תגמול יתר על המידה על אי שוויון
    מתרחש כאשר אנשים תופסים את יחס התוצאה/הקלט שלהם גדול מזה של האחר המפנה שלהם.
    תוחלת ביצועים-תוצאה
    E2, הקשר הנתפס בין ביצועים לתוצאות (או P ➨ O).
    חיזוק חיובי
    מתרחשת כאשר תוצאה רצויה המספקת צורך פעיל או מסירה מחסום לסיפוק צורך מגדילה את הסבירות להתנהגות חוזרת.
    עונש
    תוצאה סלידה העוקבת אחר התנהגות וגורמת לה פחות סיכוי לחזור.
    רפרנט אחרים
    עובדים שאדם משתמש בהם כדי להשוות תשומות ותוצאות, ומבצעים עבודות דומות בקושי ובמורכבות לעובד הקובע הון עצמי.
    חיזוק
    מתרחשת כאשר תוצאה גורמת לסבירות גבוהה יותר שהתנהגות תחזור על עצמה בעתיד.
    לוחות זמנים של חיזוק
    התדירות בה מתחזקות התנהגויות יעילות של עובדים.
    יעילות עצמית
    אמונה לגבי ההסתברות שאפשר לבצע בהצלחה פעולה או משימה עתידית כלשהי, או להשיג תוצאה כלשהי.
    מצב ההון
    מתרחש כאשר אנשים תופסים את יחס התוצאה/הקלט שלהם שווה לזה של האחר המפנה שלהם.
    לתגמל את חוסר השוויון
    מתרחש כאשר אנשים תופסים את יחס התוצאה/הקלט שלהם פחות מזה של האחר המפנה שלהם.
    ערכיות
    המידה שבה אדם תופס תוצאה כרצוי, ניטרלי או לא רצוי.

    14.1 מוטיבציה: כיוון ועוצמה

    1. הגדירו מוטיבציה, והבדילו כיוון ועוצמת המוטיבציה.

    פרק זה כיסה את תיאוריות המוטיבציה העיקריות בהתנהגות ארגונית. תיאוריות מוטיבציה משתדלות להסביר כיצד אנשים הופכים למוטיבציה. למוטיבציה שני מרכיבים עיקריים: כיוון ועוצמה. כיוון הוא מה שאדם מנסה להשיג. אינטנסיביות היא מידת המאמץ שאדם משקיע כדי להשיג את המטרה. כל תיאוריות המוטיבציה מתייחסות לדרכים שבהן אנשים מפתחים כיוון ועוצמה.

    14.2 תיאוריות תוכן של מוטיבציה

    1. תאר תיאוריית תוכן של מוטיבציה, והשווה והשוואה בין תיאוריות התוכן העיקריות של המוטיבציה: תורת הצרכים הגלויים, תורת הצרכים הנלמדים, היררכיית הצרכים של מאסלו, תיאוריית ה- ERG של אלדרפר, תיאוריית המניע-היגיינה של הרצברג ותורת ההגדרה העצמית.

    תיאוריות מוטיבציה מסווגות כתיאוריות תוכן או תהליכיות. תיאוריות תוכן מתמקדות במה שמניע התנהגות. הנחת היסוד של תיאוריות התוכן היא שלבני אדם יש צרכים. כאשר צרכים אלה אינם מסופקים, בני האדם מונעים לספק את הצורך. הצורך מספק כיוון למוטיבציה. תיאוריית הצרכים המניפסט של מוריי, תיאוריית הצרכים הנלמדים של מק'קלנד, היררכיית הצרכים של מאסלו ותורת המניע-היגיינה של הרצברג הם כולם תיאוריות תוכן. לכל אחד יש מה לומר על הצרכים המניעים בני אדם במקום העבודה.

    14.3 תיאוריות תהליכים של מוטיבציה

    1. תאר את תיאוריות התהליך של מוטיבציה, והשווה והשוואה בין תיאוריות התהליך העיקריות של המוטיבציה: תורת התניה אופרנטית, תורת השוויון, תורת המטרות ותורת הציפיות.

    תיאוריות התהליך מתמקדות באופן שבו אנשים הופכים למוטיבציה. תיאוריית ההתניה האופרנטית קובעת כי לאנשים תהיה מוטיבציה לעסוק בהתנהגויות שעבורן הם קיבלו חיזוק (תגמול). הוא גם קובע שאנשים ימנעו מהתנהגויות שנענשות. הקצב שבו התנהגויות מתוגמלות משפיע גם על התדירות שבה הן יוצגו. הנחת היסוד העיקרית של תורת ההון היא שאנשים משווים את הסיטואציות שלהם לאלה של אנשים אחרים. אם אדם מרגיש שמתייחסים אליו בצורה לא הוגנת ביחס לאחר, האדם עשוי לעסוק בהתנהגויות שאינן מועילות לארגון. מעסיקים צריכים לנסות לפתח תחושות של הוגנות אצל העובדים. תורת המטרה היא תיאוריה חזקה. הוא קובע כי יעדים קשים וספציפיים יביאו לביצועים גבוהים אם העובדים יקבלו את המטרות ומחויבים להשגתם.

    14.4 מחקרים אחרונים על תיאוריות מוטיבציה

    1. תאר את ההתקדמות המודרנית בחקר המוטיבציה האנושית.

    תורת הציפיות היא תיאוריית תהליכים. זה גם הרחב ביותר של תיאוריות המוטיבציה. תיאוריית הציפיות צופה כי לעובדים תהיה מוטיבציה להיות בעלי ביצועים גבוהים אם הם תופסים שביצועים גבוהים מובילים לתוצאות מוערכות. לעובדים תהיה מוטיבציה להימנע מלהיות בעלי ביצועים נמוכים אם הם תופסים שזה מוביל לתוצאות שליליות. על העובדים לתפוס שהם מסוגלים להשיג ביצועים גבוהים, ועליהם להיות בעלי יכולות מתאימות ויעילות עצמית גבוהה. ארגונים צריכים לספק משאבים נאותים ולמדוד ביצועים בצורה מדויקת. דירוגי ביצועים לא מדויקים מרתיעים ביצועים גבוהים. בסך הכל, תורת הציפיות מפנה את תשומת הלב לאופן שבו ארגונים בונים את סביבת העבודה ומחלקים תגמולים.

    שאלות סקירת פרק
    1. דון ביתרונות המצטברים כאשר לארגון יש הבנה טובה של צרכי העובד.
    2. כיצד יכול מאסלו להסביר מדוע תגמולים ארגוניים המניעים עובדים כיום עשויים שלא להניע את אותם עובדים בעוד 5 או 10 שנים?
    3. תאר את התהליך שבאמצעותו צרכים מניעים עובדים.
    4. דון בחשיבותם של המניעים וההיגיינים של הרצברג.
    5. תאר מצב עבודה בו יהיה ראוי להשתמש בלוח זמנים לחיזוק רציף.
    6. דון ביעילות הפוטנציאלית ובמגבלות הענישה בארגונים.
    7. כיצד יכולה תורת ההון להסביר מדוע אדם שמקבל משכורת גבוהה עלול להיות לא מרוצה משכרם?
    8. תורת ההון מציינת מספר חלופות אפשריות להפחתת אי השוויון הנתפס. כיצד יכול ארגון להשפיע על אילו מהחלופות הללו אדם ימשיך?
    9. אילו מטרות יהיו הסבירות הגבוהה ביותר לשפר את הלמידה והביצועים שלך בשיעור התנהגות ארגונית?
    10. זהה שתי סיבות מדוע תוכנית הגדרת יעדים רשמית עשויה להיות לא מתפקדת עבור ארגון.
    11. אילו צעדים יכול ארגון לנקוט כדי להגדיל את כוח המוטיבציה לרמות ביצועים גבוהות?
    12. דון כיצד המפקחים מחלישים לפעמים שלא בכוונה את ציפיות העובדים E ➨ P ו- P ➨ O.
    13. כיצד יכול עובד לייחס ערכיות גבוהה לרמות ביצועים גבוהות, אך לא להיות בעל מוטיבציה להיות בעל ביצועים גבוהים?
    14. האם יש תיאוריית מוטיבציה "אחת הטובה ביותר"? הסבר את תשובתך.
    תרגילי יישום מיומנויות ניהול
    1. חברות רבות שואפות לעצב עבודות המניעות באופן מהותי. בקר בכמה אתרי חברות קטנות וגדולות וחפש במדור הקריירה שלהם. אילו תכונות עבודה הקשורות למוטיבציה מודגשות? איזה סוג עובדים אתה חושב שהחברות ימשכו עם המשרות האלה?
    2. אתה תהיה מזווג עם תלמיד אחר בכיתה זו. כל אחד מכם ייקח צד אחד של הנושא ודיון:
      1. תלמיד א ': יש לתת לכל חברי הארגון את אותן מטרות ספציפיות וקשות להשגה.
      2. סטודנט ב ': יש לתת יעדים ספציפיים וקשים להשגה רק לחברים מסוימים בארגון.
    3. קח על עצמך את תפקיד מנהל המכירות, וכתוב תזכיר לשניים מהדוחות שלך הכוללים את המצבים הבאים וביצועי העבודה.
      1. עובד 1: שון הוא שחקן כוכב חד פעמי. הם היו פעמיים איש המכירות בעל הביצועים הטובים ביותר בחברה בעשור האחרון. בשנה האחרונה, שון החמיץ את השער ב -4%. שון הפך לאחרונה להורה לתאומים ואומר שהסיבה להיעדר המטרה השנה נבעה מכך שהשטח רווי במוצר משנים קודמות.
      2. עובד 2: סו קים הוא איש מכירות אנרגטי שמשקיע שעות ארוכות ומפיק דוחות מכירות מפורטים, אך הביצועים שלהם בצד המכירות לא עמדו בציפיות. כאשר אתה בוחן את דף משוב הלקוחות באתר האינטרנט שלך, אתה שם לב שיש להם פי חמישה ביקורות חיוביות והערות זוהרות על סו קים.
    תרגילי החלטה ניהוליים
    1. אתה מנהל וזה זמן הערכת ביצועים, שהוא תרגיל שנתי כדי לספק משוב לדוחות הישירים שלך שלעתים קרובות מלחיץ הן את העובד והן את המנהל. אתה מרגיש שתהליך המשוב צריך להיות תהליך מתמשך יותר מאשר התהליך הפורמלי השנתי. מהם היתרונות של תהליך שנתי זה, ומהם החסרונות, אם בכלל, במתן משוב חיובי ותיקון לדוחות הישירים שלך?
    2. נאמר לך על ידי עובד בצוות אחר שאחד הדיווחים הישירים שלך העיר הערה לא הולמת לעמית לעבודה. מה אתה עושה כדי לחקור את העניין, ואילו פעולות היית נוקט בדו"ח שלך, האדם שאליו הופנתה ההערה ואנשים אחרים בארגון?
    3. אתה לומד שעובד שלא מדווח לך הגיב לא הולם לאחד הדיווחים הישירים שלך. מה אתה עושה כדי לחקור את העניין, ואילו פעולות היית נוקט בדו"ח שלך, האדם שהעיר את ההערה, המנהל שלו ואנשים אחרים בארגון?
    4. החברה שלך שוקלת ליישם מערכת הערכה של 360 מעלות בה עד 10 אנשים בארגון מספקים משוב על כל עובד כחלק מתהליך הערכת הביצועים השנתי. משוב זה יגיע מכפופים, עמיתים ומנהלים בכירים וכן מאנשים במחלקות אחרות. התבקשת להכין תזכיר למנהל משאבי אנוש על ההשפעות החיוביות והשליליות שיכולות להיות לכך על המוטיבציה של העובדים. שים לב שלא כל העובדים נמצאים בתוכנית בונוס שתושפע ממשוב זה.

    מקרה חשיבה ביקורתית

    הנעת עובדים ב- JCPenney, Walmart ואמזון בעידן הקניות המקוונות

    בשנות השמונים וולמארט הרגה (או הרגה) את חנות האמא והפופ. נראו שלטי "קנה מקומי", שקראו לצרכנים לקנות מהקמעונאים המקומיים שלהם ולא מהבהמה בעלות נמוכה. השווקים המשיכו להשתנות והסימנים "קנה מקומי" עדיין קיימים, אך כעת שדה הקרב השתנה עם הצמיחה המשבשת של המסחר האלקטרוני. אפילו וולמארט האדיר מרגיש כמה כאבי גדילה.

    מנתוני מפקד האוכלוסין לשנת 2017 עולה כי מסחר אלקטרוני, או קניות מקוונות, היוו 8.9 אחוזים מכלל המכירות הקמעונאיות בארצות הברית, והיוו 111.5 מיליארד דולר (לשכת המפקד האמריקאית 2017). כשהם מרגישים את הצביטה, קניונים רבים ברחבי הארץ סוגרים את דלתותיהם, ושטחי הקמעונאות הריקים שלהם עוברים שימוש מחדש. קרדיט סוויס צופה כי בשל התחרות מקניות מקוונות, 20 עד 25 אחוז מהקניונים האמריקאים ייסגרו בחמש השנים הקרובות (קניונים גוססים מפנים מקום לדירת דירות חדשות 2017). יתר על כן, על פי מחקר שנערך בשנת 2017, 23 אחוז מהאמריקאים כבר רוכשים את המצרכים שלהם באופן מקוון (חבק את האינטרנט, דלג על הקופה 2017).

    בין אם פנים אל פנים עם לקוחות ובין אם ממלאים הזמנות במחסן, עובדים בעלי מוטיבציה חיוניים להצלחה עסקית. ותרבות החברה עוזרת להניע את המוטיבציה הזו. כפי שניסח זאת מאמר של הרווארד ביזנס סקירה משנת 2015, "מדוע אנו עובדים קובע עד כמה אנו עובדים" (McGregor & Doshi 2015). בהתאמת מחקרים קודמים למקום העבודה המודרני, המחקר מצא שש סיבות לכך שאנשים עובדים: משחק, מטרה, פוטנציאל, לחץ רגשי, לחץ כלכלי ואינרציה. שלושת הראשונים הם מניעים חיוביים ואילו שלושה מאוחרים יותר הם שליליים. החוקרים גילו שלעיצוב תפקידים, יותר מכל גורם אחר, הייתה ההשפעה הגבוהה ביותר על המוטיבציה של העובדים.

    באופן אנקדוטי, ניתן לראות שימוש בעיצוב תפקידים להנעת עובדים בכל הענפים. טויוטה מאפשרת לעובדי המפעל לחדש תהליכים חדשים בקומת המפעל. סאות'ווסט איירליינס מעודדת תחושת "משחק" בקרב אנשי צוות המקיימים אינטראקציה ישירה עם הנוסעים (מה שהביא לכמה סרטונים ויראליים הומוריסטיים). תחושת זהות הארגון (ורצון להיות חלק ממנו) וכיצד נתפס סולם הקריירה בחברה הם שני ושלישי בהשפעתם על המוטיבציה של העובדים. תחרות לא בריאה לקידום יכולה להזיק יותר מתועלת למוטיבציה של העובדים, וכתוצאה מכך חברות גדולות רבות מבנות מחדש את מערכות סקירת הביצועים והקידום שלהן (McGregor & Doshi 2015). לעומת זאת, העלויות של עובדים חסרי מוטיבציה יכולות להיות גבוהות. באוגוסט 2017, הקמעונאי JCPenney עצר עובד שלכאורה עלה לחברה יותר מ -10,000 דולר במזומן גנוב וסחורה מתחת לרמה בחנות בקניון. עובד אחר גנב יותר מ -1,000 דולר בגדים מהחנות פחות מחודש קודם לכן.

    חנויות קמעונאיות ממייסיס ועד וולמארט קיבלו לחץ על ידי קניות מקוונות מוגברות, במיוחד ב- Amazon.com. וולמארט הגיבה בניסיון לשפר את חווית הקנייה בחנויות שלה וגם ביצירת נוכחות מקוונת משלה. מחקר שנערך לאחרונה במימון וולמארט מצא כי 60 אחוז מעובדי הקמעונאות חסרים בקיאות בקריאה ו -70 אחוזים מתקשים במתמטיקה (השיעור מתקיים באקדמיה של וולמארט 2017). הגדלת כישורי המתמטיקה והצוות לעובדים תגביר את היעילות ובוודאי תסייע בשיפור הדימוי העצמי והמוטיבציה של העובדים. עם זאת בחשבון, וולמארט יצרה את אחת מתוכניות הכשרת המעסיקים הגדולות במדינה, Walmart Academy (מקגרגור ודושי 2015). החברה מצפה לסיים יותר מ -225,000 מהמפקחים והמנהלים שלה מתכנית המכסה נושאים כמו סחורה ומוטיבציה לעובדים. בתוכנית אחרת, Pathways, Walmart יצרה קורס המכסה נושאים כמו סחורה, תקשורת ומתמטיקה קמעונאית (דוח האחריות הגלובלית של Walmart 2016 2016). תוכנית Pathways הייתה צפויה לראות 500,000 עובדים ברמת הכניסה לקחת חלק בשנת 2016 (Walmart 2016). כל העובדים המסיימים את הקורס מקבלים תוספת של דולר לשעה. חינוך עובדים משתלם בכך שהוא מכיר בכך שהמאמץ שהושקע משתלם לעובדים בעלי מוטיבציה טובה יותר ומשכילים יותר. במקרה של וולמארט, "upskilling" הפך לעדיפות.

    וולמארט חרגה מעבר לחינוך כדי להניע או להעצים עובדים. בשנת 2016 נכנסו לתוקף העלאות שכר עבור 1.2 מיליון עובדים כחלק ממדיניות שכר מינימום חדשה, והיא ייעלה את תוכנית החופש בתשלום באותה שנה (שמיד 2017). בדו"ח האחריות הגלובלית לשנת 2016, וולמארט מציינת כי במהלך שנתיים השקיעה החברה 2.7 מיליארד דולר בשכר, הטבות והכשרה בארצות הברית (Staley 2017).

    שאלות חשיבה ביקורתית
    1. מאמר בניו יורק טיימס משנת 2015 תיאר את אמזון כ"מקום עבודה חסר נשמה ודיסטופי בו לא נהנים ולא נשמע צחוק "(קוק 2015 n.p.). העובדים עצמם הגיעו להגנת החברה (Ciubotariu 2015). האם המוניטין הזה ממשיך לרדוף את אמזון, או שמא הוא טופל?
    2. במה עובדים נבדלים בין מיקום קמעונאי של Walmart למרכז הגשמת הזמנות באמזון? כמה עבודות צווארון לבן או מיומנות יש לאמזון בהשוואה לוולמארט?
    3. כאשר אמזון עוברת לשוק הקמעונאי עם רכישת Whole Foods, ועם וולמארט מרחיבה את המסחר האלקטרוני שלה, כיצד אתגרי המוטיבציה של העובדים ישתנו?
    מקורות

    קיובוטריו, ניק. 2015. "תגובת אמזוני ל"בתוך אמזון: היאבקות ברעיונות גדולים במקום עבודה חבול". לינקדאין. https://www.linkedin.com/pulse/amazo...romSplash=true

    השיעור מתקיים באקדמיה של וולמארט. 2017. עלון בנד. www.bendbulletin.com/בית/550... אקדמיית אלמרט

    קוק, ג'ון. 2015. "תזכיר מלא: ג'ף בזוס מגיב לסיפור האכזרי של NYT ואומר שהוא לא מייצג את האמזונס שהוא מוביל." גיקווייר. www.geekwire.com/2015/מ' מלא... דס-להיות אפס/

    "קניונים גוססים מפנים מקום לדירת דירות חדשות." 2017. עלון בנד. www.bendbulletin.com/עסקים... דוס-דירות

    "חבק את האינטרנט, דלג על הקופה." 2017. עלון בנד. www.bendbulletin.com/עסקים... פ-הקופה

    מקגרגור, לינדזי ודושי, ניל. 2015. "כיצד תרבות החברה מעצבת את המוטיבציה של העובדים." בוסטון, MA: סקירה עסקית של הרווארד. https://hbr.org/2015/11/how-company-...yee-motivation

    שמיד, אמילי. 2017. "עבודה שחשובה: מבט לאחור על שנתיים של השקעה באנשים." וולמארט היום. בנטונוויל, AR: וולמארט תקשורת דיגיטלית. https://blog.walmart.com/opportunity...ting-in-people

    סטיילי, אוליבר. 2017. "וולמארט - כן, וולמארט - עושה שינויים שיכולים לעזור לפתור את בעיית אי השוויון בעושר של אמריקה." יאהו! האוצר. https://finance.yahoo.com/news/walma...100102778.html

    לשכת מפקד האוכלוסין האמריקאית. 2017. מכירות מסחר אלקטרוני קמעונאיות רבעוניות, הרבעון השני 2017. וושינגטון הבירה: משרד המסחר האמריקאי. https://www.census.gov/retail/mrts/w...ec_current.pdf

    דוח האחריות הגלובלית של וולמארט 2016. בנטונוויל, ארה"ב: וולמארט. תאגיפה.walmart.com/2016grr

    וולמארט 2016. "אינפוגרפיקה של תוכנית מסלולים. בנטונוויל, AR: וולמארט. https://corporate.walmart.com/photos...am-infographic