14.4: מחקר אחרון על תיאוריות מוטיבציה

Last updated
Save as PDF

Page ID: 205885

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מטרות למידה

תאר את ההתקדמות המודרנית בחקר המוטיבציה האנושית.

המוטיבציה של העובדים ממשיכה להיות מוקד מרכזי בהתנהגות ארגונית. ³⁵ אנו מסכמים כאן בקצרה את מחקר המוטיבציה הנוכחי.

תיאוריות תוכן

יש עניין מסוים בבדיקת תיאוריות תוכן (כולל תיאוריית שני הגורמים של הרצברג), במיוחד במחקר בינלאומי. תיאוריות הצורך עדיין נתמכות בדרך כלל, כאשר רוב האנשים מזהים גורמים במקום העבודה כמו הכרה, התקדמות והזדמנויות ללמוד כמניעים העיקריים עבורם. זה עולה בקנה אחד עם תיאוריות סיפוק הצורך. עם זאת, רוב המחקר הזה אינו כולל מדדים בפועל של ביצועי העובדים. לפיכך, נותרו שאלות האם הגורמים שלדברי העובדים מניעים אותם לבצע אכן עושים זאת.

תורת התניה אופרנטית

יש עניין רב בתורת ההתניה האופרנטית, במיוחד בהקשר של מה שכונה שינוי התנהגות ארגוני. באופן מוזר, לא נערך מחקר רב באמצעות תיאוריית התניה אופרנטית בעיצוב מערכות תגמול, למרות שיש יישומים ברורים. במקום זאת, חלק ניכר מהמחקרים האחרונים בנושא התניה אופרנטית מתמקדים בעונש והכחדה. מחקרים אלה מבקשים לקבוע כיצד להשתמש בעונש כראוי. התוצאות האחרונות עדיין מאשרות כי יש להשתמש בעונש במשורה, יש להשתמש בו רק לאחר שההכחדה לא עובדת, ולא צריכה להיות מוגזמת או הרסנית.

תורת ההון

תורת ההון ממשיכה לקבל תמיכה מחקרית חזקה. הביקורת העיקרית על תורת ההון, שהתשומות והתוצאות שאנשים משתמשים בהן כדי להעריך הון עצמי אינן מוגדרות היטב, עדיין מחזיקה. מכיוון שכל אדם מגדיר תשומות ותוצאות, החוקרים אינם מסוגלים להכיר את כולם. עם זאת, עבור התשומות העיקריות (ביצועים) ותוצאות (שכר), התיאוריה היא חזקה. יישומים עיקריים של תורת ההון בשנים האחרונות משלבים ומרחיבים את התיאוריה לתחום הנקרא צדק ארגוני. כאשר עובדים מקבלים תגמולים (או עונשים), הם מעריכים אותם מבחינת ההגינות שלהם (כפי שנדון קודם לכן). זהו צדק חלוקתי. העובדים מעריכים גם תגמולים במונחים של עד כמה הוגנים התהליכים המשמשים להפצתם. זהו צדק פרוצדורלי. כך במהלך צמצום ארגוני, כאשר עובדים מאבדים את מקום עבודתם, אנשים שואלים האם אובדן העבודה הוא הוגן (צדק חלוקתי). אבל הם גם מעריכים את ההגינות של התהליך המשמש להחליט מי מפוטר (צדק פרוצדורלי). לדוגמה, פיטורים המבוססים על ותק עשויים להיתפס כהוגנים יותר מפיטורים על סמך חוות דעת המפקחים.

תורת המטרה

זה נכון שמטרות קשות וספציפיות מביאות לביצועים טובים יותר מאשר יעדים קלים ומעורפלים, בהנחה שהם מתקבלים. מחקרים עדכניים מדגישים את ההשפעות החיוביות של משוב ביצועים ומחויבות יעדים בתהליך קביעת המטרות. תמריצים כספיים משפרים את המוטיבציה כאשר הם קשורים להשגת יעדים, על ידי הגדלת רמת המחויבות למטרה. יש גם צדדים שליליים לתורת המטרות. אם מטרות מתנגשות, עובדים עשויים להקריב ביצועים על חובות עבודה חשובות. לדוגמה, אם נקבעים יעדים כמותיים ואיכותיים לביצועים, העובדים עשויים להדגיש כמות מכיוון שהישג מטרה זה גלוי יותר.

תורת הציפיות

הניסוח המקורי של תורת הציפיות מציין כי הכוח המוטיבציוני לבחירת רמת מאמץ הוא פונקציה של כפל הציפיות והערכיות. מחקרים אחרונים מראים כי המרכיבים הבודדים מנבאים ביצועים באותה מידה, מבלי להכפיל אותם. זה לא מקטין את הערך של תורת הציפיות. מחקרים עדכניים מראים גם כי ביצועים גבוהים נובעים לא רק כאשר הערכיות גבוהה, אלא גם כאשר העובדים מציבים לעצמם יעדים קשים.

הערה אחרונה על המוטיבציה: ככל שעולם העבודה ישתנה, כך גם השיטות שארגונים משתמשים בהן כדי להניע עובדים. תגמולים חדשים - פסק זמן במקום בונוסים; אופציות; חדרי כושר, ניקיון ושירותי שיניים באתר; הזדמנויות לעבודה טלפונית; ואחרים - יצטרכו להיווצר על מנת להניע עובדים בעתיד. דרך שימושית אחת שחוקרים מודרניים יכולים לבצע היא לנתח את המחקרים הקודמים ולצבור את הממצאים להבנה חותכת יותר של הנושא באמצעות מחקרי מטה-אנליזה. ³⁶

לתפוס את הרוח היזמית

יזמים ומוטיבציה

מוטיבציה יכולה להיות קשה לעורר אצל עובדים. אז מה מניע יזמים, שעל פי הגדרתם צריכים להניע את עצמם כמו גם אחרים? בעוד שכולם מפילוסופים יוונים ועד מאמני כדורגל מזהירים מפני תשוקה בלתי מכוונת, חוסר תשוקה ככל הנראה יהרוג כל סטארט-אפ. ניתן לטעון כי המוטיבציה היא פשוט חלק מהמשמעת, או התוצאה של הישארות קבועה במטרה להזכיר לעצמך נפשית מדוע אתה קם בבוקר.

עובדת מביתה במצרים, בגיל 30 השיקה יסמין אל-מהיירי את SuperMama.me, סטארט-אפ שמטרתו לספק מידע לאמהות ברחבי העולם הערבי. עם תחילת החברה עבדה אל-מהיירי במשרה מלאה בעבודה היומית שלה ו-60 שעות בשבוע לאחר מכן בהקמת האתר. היא עזבה את עבודתה במשרה מלאה כדי לנהל את האתר במשרה מלאה בינואר 2011, והאתר עלה לאוויר באוקטובר. לאל-מהיירי יש מוטיבציה להמשיך להתקדם, ואומרת שאם היא תפסיק, היא אולי לא תתחיל שוב (Knowledge @ Wharton 2012).

עבור אל-מהאירי המוטיבציה לא נבעה מרצון לעבוד בחברה גדולה או לטייל בעולם ולהבטיח תואר שני מחו"ל. היא כבר עשתה את זה. במקום זאת, היא אמרה שיש לה מוטיבציה "לעשות משהו שימושי ואני רוצה לעשות משהו לבד" (Knowledge @ Wharton 2012 n.p.).

לורן ליפקון, שהקימה חברה בשם Injurnation Funds Now, מייחסת את יכולתה להישאר מוטיבציה לשלושה גורמים: מטרה, לתת בחזרה וליהנות מחוץ לעבודה. Lipcon סבור כי רוב היזמים אינם מונעים על ידי כסף, אלא על ידי תחושה של מטרה. באופן אישי, היא עזבה עבודה אצל ארתור אנדרסן כדי להקים חברה משלה מתוך רצון לעזור לאנשים. היא גם חושבת שחשוב שאנשים יחזירו לקהילות שלהם מכיוון שהשינוי שהיזם רואה בקהילה מתפתל לאחור, מגביר את המוטיבציה והופך את העסק למוצלח יותר. ליפסון מאמינה כי קיום חיים מחוץ לעבודה עוזר לשמור על המוטיבציה של היזם. היא דוגלת במיוחד בפעילות גופנית, שלא רק עוזרת לגוף פיזית, אלא גם עוזרת לשמור על המוח חד ומסוגל להתמקד (ראשיד 2017).

אך האם כל היזמים מסכימים על מה שמניע אותם? סקר שנערך ב -17 ביולי 2017 באתר הבלוג hearpreneur שאל 23 יזמים שונים מה הניע אותם. שבעה מתוך 23 התייחסו לתחושת מטרה כלשהי במה שהם עושים כגורם מניע, כאשר תגובה אחת הדגישה את החשיבות של גילוי ה"למה האישי "של האדם. מבין היזמים הנותרים, התשובות נעו בין שמירה על גישה חיובית (שלוש תגובות) ומציאת מקורות חיצוניים (שלוש תגובות) למדיטציה ותפילה (שתי תגובות). יזם אחד אמר שהמניע הגדול ביותר שלו היה הפחד: הפחד להיות באותו מקום כלכלית שנה בעתיד "גורם לי לנקוט בפעולה וגם מקל על הפחד שלי מסיכון" (שמע מיזמים 2017 n.p.). רק אחד מתוך 23 ציטט למעשה כסף והצלחה חומרית כגורם מניע להמשיך לעבוד.

עם זאת מתואר, נראה כי יזמים מסכימים שתשוקה ונחישות הם גורמי מפתח המובילים אותם דרך הטחינה של היום-יום.

מקורות

שמע מיזמים. 2017. "23 יזמים מסבירים את המוטיבציה שלהם או אם 'מוטיבציה היא זבל'." https://hear.ceoblognation.com/2017/...ation-garbage/

ידע @ וורטון. 2012. "היזם בעל המוטיבציה העל מאחורי SuperMama של מצרים." http://knowledge.wharton.upenn.edu/a...pts-supermama/

ראשיד, בריאן. 2017. "כיצד יזם זה מקיים רמות גבוהות של אנרגיה ומוטיבציה." פורבס. https://www.forbes.com/sites/brianra.../#2a8ec5591111

שאלות

במאמר של שמע מיזמים, אחד המשיבים כינה מוטיבציה "זבל"? האם אתה מסכים או לא מסכים, ולמה?
כיצד שמירה על מוטיבציה כיזם דומה למוטיבציה להמשיך לתואר אקדמי? אתה חושב שהשניים קשורים זה לזה? איך?
איך היית מצפה שהמוטיבציה תשתנה בין התרבויות? [/תיבה]

בדיקת קונספט

להבין את הגישות המודרניות לתורת המוטיבציה.