Skip to main content
Global

13.9: מנהיגות טרנספורמטיבית, בעלת חזון וכריזמטי

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    206015

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. מהם המאפיינים של מנהיגות עסקית, טרנספורמטיבית וכריזמטית?

    ארגונים רבים הנאבקים בצורך לנהל כאוס, לעבור שינוי תרבותי, להעצים את חברי הארגון ולבנות מחדש חיפשו תשובות ב"העסקת המנהיג הנכון". רבים האמינו כי המנהיג הטרנספורמטיבי, החזון והכריזמטי מייצג את סגנון המנהיגות הדרוש כדי להעביר ארגונים בכאוס.

    המנהיג הטרנספורמטיבי והחזון

    מנהיגים המנויים לרעיון ש"אם זה לא נשבר, אל תתקן את זה "מתוארים לעתים קרובות כמנהיגי עסקאות. הם מאוד מכוונים למשימה ואינסטרומנטליים בגישתם, ומחפשים לעתים קרובות תמריצים שיגרמו לחסידיהם לדרך פעולה רצויה. 92 חילופי הדדיות אלה מתרחשים בהקשר של מערכת יחסים הדדית הדדית בין המנהיג לחסיד, וכתוצאה מכך לעתים קרובות קשר בין אישי. 93 מנהיג העסקאות מניע קבוצה לקראת ביצוע משימות על ידי ייזום מבנה ועל ידי הצעת תמריץ בתמורה להתנהגויות רצויות. המנהיג הטרנספורמטיבי, לעומת זאת, מזיז ומשנה (מתקן) דברים "בגדול"! בניגוד למנהיגי עסקאות, הם אינם גורמים לשינוי על ידי הצעת תמריצים. במקום זאת, הם נותנים השראה לאחרים לפעולה באמצעות הערכים האישיים שלהם, החזון, התשוקה והאמונה והמחויבות למשימה. 94 באמצעות כריזמה (השפעה אידיאלית), התחשבות אינדיבידואלית (התמקדות בהתפתחות העוקב), גירוי אינטלקטואלי (הטלת ספק בהנחות ואתגר על הסטטוס קוו) ו/או מוטיבציה מעוררת השראה (ניסוח חזון מושך), מנהיגים טרנספורמטיביים מניעים אחרים לעקוב.

    המנהיג הטרנספורמטיבי מכונה גם מנהיג בעל חזון. מנהיגים בעלי חזון הם אלה המשפיעים על אחרים באמצעות משיכה רגשית ו/או אינטלקטואלית לחלומותיו של המנהיג על מה ש"יכול להיות". החזון מקשר בין מצב הווה ועתיד, ממריץ ומייצר מחויבות, מספק משמעות לפעולה ומשמש כסטנדרט שמולו ניתן להעריך ביצועים. 95 עדויות מצביעות על כך שחזון קשור באופן חיובי לגישות וביצועים של חסידים. 96 כפי שציין וורן בניס, חזון יעיל רק במידה שהמנהיג יכול לתקשר אותו בצורה כזו שאחרים יבואו להפנים אותו כשלהם. 97

    כאנשים, מנהיגי טרנספורמציה עוסקים. הם מאופיינים במוחצנות, נכונות ופתיחות לחוויה. 98 הם ממריצים אחרים. הם מגבירים את מודעות העוקבים לחשיבות התוצאה המיועדת. 99 הם מניעים אנשים להתעלות מעל האינטרס האישי שלהם לטובת הצוות ומעוררים את חברי הארגון לניהול עצמי (להפוך למנהיגים עצמיים). 100 מנהיגים טרנספורמטיביים מניעים אנשים להתמקד בצרכים מסדר גבוה יותר (הערכה עצמית ומימוש עצמי). כאשר ארגונים מתמודדים עם סביבה סוערת, תחרות עזה, מוצרים שעלולים למות מוקדם והצורך לנוע במהירות, מנהלים אינם יכולים להסתמך אך ורק על מבנה ארגוני שינחה את הפעילות הארגונית. במצבים אלה, מנהיגות טרנספורמטיבית יכולה להניע את העוקבים להיות מעורבים ומעוררים השראה באופן מלא, להפנים את המטרות והערכים של הארגון ולהתקדם בנחישות עיקשת!

    מנהיגות טרנספורמטיבית קשורה באופן חיובי לשביעות רצון חסידים, ביצועים ומעשי אזרחות. השפעות אלה נובעות מהעובדה שהתנהגויות מנהיג טרנספורמטיביות מעוררות אמון ותפיסות של צדק פרוצדורלי, אשר בתורו משפיעות לטובה על שביעות הרצון והביצועים של העוקבים. 101 כפי שמציינים ר 'פילאי, סי שריסהיים וא 'וויליאמס, "כאשר חסידים תופסים שהם יכולים להשפיע על תוצאות ההחלטות החשובות להם וכי הם משתתפים במערכת יחסים שוויונית עם מנהיגם, סביר להניח שתפיסתם לגבי צדק פרוצדורלי [ואמון] ישופרו". 102 אמון וחוויות של צדק ארגוני מקדמים יעילות מנהיגים, שביעות רצון חסידים, מוטיבציה, ביצועים והתנהגויות אזרחות.

    מנהיגות כריזמטית

    לרונלד רייגן, ג'סי ג'קסון והמלכה אליזבת הראשונה יש משהו במשותף עם מרטין לותר קינג ג'וניור, אינדירה גנדי ווינסטון צ'רצ'יל. יעילותם של מנהיגים אלה מקורה בחלקה בכריזמה שלהם, קסם מגנטי מיוחד וערעור המעורר נאמנות והתלהבות. כל אחד מהם הפעיל השפעה אישית ניכרת כדי להביא לאירועים מרכזיים.

    קשה להבדיל בין הכריזמטי למנהיג הטרנספורמטיבי. מנהיגי טרנספורמציה אמיתיים עשויים להשיג את תוצאותיהם באמצעות המגנטיות של אישיותם. במקרה זה, שני סוגי המנהיגים הם בעצם אותו דבר, אך חשוב לציין כי לא לכל מנהיגי השינוי יש "הילה" אישית.

    הסוציולוג מקס וובר הוכיח עניין במנהיגות כריזמטית בשנות העשרים, וכינה מנהיגים כריזמטיים אנשים בעלי כוח לגיטימי הנובע מ"קדושה יוצאת דופן, גבורה או אופי מופתי". 103 מנהיגים כריזמטיים משפיעים "ביד אחת" גם בארגונים גדולים מאוד. האישיות שלהם היא כוח רב עוצמה, ואת היחסים שהם יוצרים עם חסידיהם הוא חזק מאוד.

    טרוויס Kalenick.png

    מוצג 13.12 טראוויס קלניק טראוויס קלניק היה מנכ"ל מוערך של אובר שהצליח להעלות את שווי החברה ליותר מ -60 מיליארד דולר. הוא נאלץ להתפטר לאחר שנטל חופשה וביקש מכמה מנהלי מפתח להתפטר בשל האשמות על יצירת מקום עבודה עוין ולא מוסרי.

    תופעת המנהיגות הכריזמטית כוללת יחסי גומלין מורכבים בין תכונות המנהיג לבין הצרכים, הערכים, האמונות והתפיסות של העוקבים. 104 בקיצוניותה, מערכות היחסים בין מנהיגות-חסיד מאופיינות בקבלה ללא עוררין של חסידים; אמון באמונות המנהיג; חיבה; ציות מוכן, חיקוי והזדהות עם המנהיג; מעורבות רגשית במשימתו; ותחושות של מסוגלות עצמית המופנות למשימתו של המנהיג. 105 זה יכול לפעול לשיפור רווחתם של אנשים, כמו למשל כאשר לי איאקוקה הציל אלפי מקומות עבודה באמצעות התפנית הדרמטית שלו בענק תאגידי כושל, תאגיד קרייזלר. זה גם יכול להיות הרסני, כמו כשדיוויד קורש הוביל עשרות ועשרות גברים, נשים וילדים למותם הלוהט בוואקו, טקסס. לאנשים העובדים עבור מנהיגים כריזמטיים יש לרוב ביצוע משימות גבוה יותר, שביעות רצון גבוהה יותר ממשימות ורמות נמוכות יותר של קונפליקט תפקידים מאשר אלה העובדים עבור מנהיגים עם התנהגויות מתחשבות או מובנות. 106 מהם המאפיינים של אנשים אלה שיכולים להשפיע כל כך חזק על חסידיהם? למנהיגים כריזמטיים יש צורך עז בכוח והנטייה להסתמך במידה רבה על כוח הפניה כבסיס הכוח העיקרי שלהם. 107 מנהיגים כריזמטיים גם הם בעלי ביטחון עצמי רב ומשוכנעים בצדקת האמונות והאידיאלים שלהם. ביטחון עצמי וחוזק ההרשעה גורמים לאנשים לסמוך על שיקול דעתו של המנהיג הכריזמטי, ללא תנאי בעקבות ייעודו של המנהיג והוראות הפעולה שלו. 108 התוצאה היא קשר חזק בין מנהיג לחסידים, קשר שנבנה בעיקר סביב אישיותו של המנהיג.

    למרות שהיו הרבה מנהיגים כריזמטיים יעילים, אלה שמצליחים הכי הרבה חיברו את היכולות הכריזמטיות שלהם להתנהגויות התואמות את אותם עקרונות מנהיגות ואחריהם מנהיגים יעילים אחרים. מי שלא מוסיף ממדים אחרים אלה עדיין מושך עוקבים אך אינו עומד ביעדים ארגוניים בצורה יעילה ככל יכולתם. הם (לפחות לזמן מה) החלילנים של עולם העסקים, עם הרבה עוקבים אך ללא כיוון בונה.

    אתיקה בפועל

    הצורך של אובר במנהיג אתי

    כמעט מאז הקמתו הראשונית בשנת 2009 כשירות מכוניות יוקרה לאזור סן פרנסיסקו, המחלוקת באה בעקבות Uber. תלונות רבות הן נגד הטקטיקות בהן משתמש מייסד החברה ומנכ"ל החברה לשעבר, טראוויס קלניק, אך ההשפעות נמצאות בכל העסק ופעילותו.

    בשנת 2009, UberBlack היה שירות "מכונית שחורה", שירות נהיגה יוקרתי שעלה יותר ממונית אך פחות משכירת נהג פרטי ללילה. רק בשנת 2012 השיקה החברה את UberX, שירות המוניות שרוב האנשים חושבים עליו כיום כשהם אומרים "Uber". שירות UberX התקשר עם נהגים פרטיים שסיפקו נסיעות ברכביהם האישיים. לקוח ישתמש באפליקציית הטלפון החכם של Uber כדי לבקש את הנסיעה, ונהג פרטי יופיע. השירות הושק במקור בסן פרנסיסקו, התפשט במהירות, ובשנת 2017, Uber הייתה ב 633 ערים. השירות הוגדר על ידי רבים כחדשני והתשובה של השוק החופשי לשירותי מוניות יקרים ולעתים לא אמינים. אבל Uber לא היה בלי מבקריו, בתוך החברה ומחוצה לה.

    בשנת 2013, עם התפשטות שירות UberX, כמה נהגי UberBlack מחו במטה החברה והתלוננו על הטבות ותשלום לקויים של החברה. הם גם טענו כי התחרות משירות UberX שהושק לאחרונה חותכת את מכירותיהם ומערערת את הביטחון התעסוקתי. קלניק דחה את ההפגנות, ובעצם כינה את התלונות ענבים חמוצים: רוב המפגינים פוטרו מוקדם יותר בגלל שירות לקוי (לולר 2013). מחלוקת התעוררה גם בנוגע לשימוש בנהגי חוזים ולא בעובדים במשרה מלאה. הקבלנים התלוננו על היעדר הטבות ושכר נמוך. מתחרים, במיוחד שירותי מוניות, התלוננו כי הם נחתכים בצורה לא הוגנת מכיוון שאובר לא הייתה צריכה לעמוד באותו תהליך סינון ועלויות שעשו חברות מוניות צהובות מסורתיות. חלק מהעיריות הסכימו, בטענה רחוק יותר מהיעדר או סינון לא מספיק של נהגים של Uber מסכן את הנוסעים.

    אובר יצר במהירות מוניטין של בריון וקאלניק כמנהיג לא מוסרי (אן 2016). החברה הואשמה בכיסוי מקרים של תקיפה מינית, וקלניק עצמו צוטט כמי שכינה את השירות "Boob-er", התייחסות לשימוש בשירות לאיסוף נשים (אן 2016). אובר ספגה ביקורת על נוהלי הגיוס שלה; בפרט, היא הואשמה בשוחד נהגים העובדים עבור מתחרים לעבור ולנהוג עבור Uber (אן 2016). החברה נתפסה גם כשהיא מגישה בקשות נהג כוזבות לחברות מתחרות ואז ביטלה את ההזמנה. ההשפעה הייתה לבזבז את זמנו של הנהג השני ולהקשות על הלקוחות לאבטח נסיעות בשירות המתחרה (D'Orazio 2014). סוזן ג'יי פאולר, לשעבר מהנדסת אמינות אתרים ב- Uber, יצאה לציבור עם מקרים של הטרדה מינית מוחלטת בתוך Uber (פאולר 2017). עובדים לשעבר תיארו את התרבות הארגונית של אובר כ"תרבות חור" ו"ג'ונגל הובסיאני "שבו לעולם לא תוכלו להתקדם אלא אם מישהו אחר ימות". (וונג 2017) עובד אחד תיאר מנהיגות שעודדה פרקטיקה של החברה בפיתוח פתרונות לא שלמים לצורך הכאת המתחרה לשוק. פאולר הרחיק לכת והשווה את החוויה למשחקי הכס, ועובדים לשעבר אחרים אפילו שוקלים "להפוך אותה" באובר לסימן שחור בקורות החיים (וונג 2017).

    מבחינת החריפות החברתית ואסונות יחסי הציבור, שנגרמו או אפילו מעודדים על ידי מנהיגות, עלייתו של אובר לשמצה הייתה ללא ספק גרועה מתועלת. ביוני 2017 קלניק עלה לכותרות רבות מדי והסכים לפרוש מתפקידו כמנכ"ל החברה.

    מקורות

    אן, קארי. 2016. "אובר זקוקה מאוד למנהיגות אתית." מנהיגי התעשייה. https://www.industryleadersmagazine....al-leadership/ ד'אורציו, דנטה, 2014. "עובדי אובר שלחו דואר זבל לשירות מכוניות מתחרה בהזמנות מזויפות". הסף. https://www.theverge.com/2014/1/24/5...th-fake-orders

    פאולר, סוזן ג'יי 2017. "מהרהר על שנה מאוד מאוד מוזרה באובר." https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber לולר, ראיין. 2013. "ראה, אובר - זה מה שקורה כשאתה עושה קניבליזציה." TechCruch.com. טכקראנץ'. com/2013/03/15/SE... תזיזי את עצמך/

    וונג, ג'וליה. 2017. "התרבות 'מכוונת ההמולה' של אובר הופכת לסימן שחור בקורות החיים של העובדים" The Guardian. www.theguardian.com/טכנולו... מחלוקת

    שאלות

    1. בקיץ 2017, חברת Transport of London (TfL) החלה בהליכים לביטול ההיתר של אובר לפעול בלונדון. איך לדעתך המוניטין הארגוני הגרוע של Uber היה גורם בחשיבה של TfL?
    2. אילו צעדים לדעתך המנכ"ל החדש של אובר, דארה חוסרושאהי, צריך לנקוט כדי לתקן את המוניטין של אובר?
    3. למרות ההצלחה לכאורה של אובר בהשקה בשווקים מרובים, היא ממשיכה לרשום הפסדים רבעוניים במיליונים ובעלי המניות מסבסדים למעשה 59 אחוזים מכל נסיעה (https://www.reuters.com/article/us-u... -אידוסקCN1ב3103). איך זה עובד טוב יותר מהתרבות הארגונית הכוללת של אובר?
    בדיקת קונספט
    1. מהם המאפיינים המגדירים של מנהיגים טרנספורמטיביים וכריזמטיים?

    הפניות

    92. ג.א. יוקל, 1981. מנהיגות בארגונים. צוקי אנגלווד, ניו ג'רזי: פרנטיס-הול.

    93. ב 'קלרמן, 1984. מנהיגות: נקודות מבט רב תחומיות. צוקי אנגלווד, ניו ג'רזי: פרנטיס-הול; פ 'ל לנדי. 1985. פסיכולוגיה של התנהגות עבודה. הומווד, אילינוי: הוצאת דורסי.

    94. ג'יי אם ברנס, 1978 מנהיגות. ניו יורק: הארפר אנד רו; ב. מ. בס. 1985. מנהיגות וביצועים מעבר לציפיות. ניו יורק: עיתונות חופשית.

    95. ר"ל דאפט. 2018.חווית המנהיגות מהדורה 7. מייסון, אוה: למידה של Cengage.

    96. ג'יי ר באום, א 'א' לוק, וס 'א' קירקפטריק. מחקר אורך של הקשר בין חזון ותקשורת חזון לצמיחת מיזמים בחברות יזמיות. כתב העת לפסיכולוגיה יישומית 83:43-54; ג'יי מ האוול ופי ג'יי פרוסט. 1989. מחקר מעבדה של מנהיגות כריזמטית. התנהגות ארגונית ותהליכי החלטה אנושיים 43:243 —269.

    97. בניס, 1989.

    98. טי. א. שופט וג'יי. בונו 2000. מודל חמישה גורמים של אישיות ומנהיגות טרנספורמטיבית. כתב העת לפסיכולוגיה יישומית 85:751 —765.

    99. ר 'פילאי, ס.א. שריסהיים, וא.ס. וויליאמס, 1999. תפיסות הוגנות ואמון כמתווכים למנהיגות טרנספורמטיבית ועסקתית: מחקר דו-מדגם. כתב העת לניהול 25:897 —933.

    100. סי מאנץ וה.פ. סימס ג'וניור 1987 הובלת עובדים להנהיג את עצמם: ההנהגה החיצונית של צוותי עבודה בניהול עצמי. מדע מנהלי רבעוני 32:106 —129.

    101. פילאי, שריסהיים וויליאמס, 1999.

    102. שם, 901.

    103. ס.נ. אייזנשטדט, 1968. מקס וובר: על כריזמה ובניית מוסדות. שיקגו: הוצאת אוניברסיטת שיקגו, 46.

    104. ג'יי. קונגר & ר. נ. קנונגו 1987. לקראת תיאוריה התנהגותית של מנהיגות כריזמטית במסגרות ארגוניות. סקירת האקדמיה לניהול 12:637—647; האוול ופרוסט, 1989.

    105. אר.ג'יי האוס ומ. ל. באץ, 1979. מנהיגות: כמה הכללות אמפיריות וכיווני מחקר חדשים. מחקר בהתנהגות ארגונית 1:341 —423; קונגר וקנונגו, 1987.

    106. האוול ופרוסט, 1989.

    107. בית ר 'ג'יי. 1977. תיאוריה משנת 1976 של מנהיגות כריזמטית. ב ג'יי ג 'האנט ול' ל 'לארסון (עורכים). מנהיגות: חוד החנית. קרבונדייל, אילינוי: הוצאת אוניברסיטת דרום אילינוי.

    108. א.ר וילנר, 1984. מכבשי הכישוף: מנהיגות פוליטית כריזמטית. ניו הייבן, CT: הוצאת אוניברסיטת ייל.