Skip to main content
Global

12.8: המלצות לניהול גיוון

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    206001

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. מה ארגונים יכולים לעשות כדי להבטיח שמועמדים, עובדים ולקוחות מכל הרקע מוערכים?

    ארגונים המחויבים לשוויון והכלה חייבים לנקוט בצעדים למאבק בדוגמאות של אפליה והטרדה שסוקרו בפרק זה. ועליהם לנקוט בצעדים כדי להפוך את הגיוון למטרה בשלבים שלפני התעסוקה כמו גם בשלבים שלאחר העבודה. כל מי שיש לו אחריות ניהולית או פיקוחית צריך לשים לב בזהירות לשיטות גיוס ותגמול ביצועים, ולהקפיד להסתמך על מידע רלוונטי לקבלת החלטות ולהתעלם מסטריאוטיפים מבוססי גזע. להלן דוגמאות למה שמנהיגים וארגונים יכולים לעשות כדי שהעובדים ירגישו מוערכים.

    תהליך בחירת ראיונות

    כדי להבטיח הוגנות לכל המועמדים, ארגונים צריכים להשתמש בראיונות מובנים מאוד במהלך תהליך הבחירה כדי למנוע הטיה המבוססת על גזע או מין. 146 ראיונות מובנים מאוד מורכבים מ -15 המאפיינים הבאים: "(1) ניתוח משרות, (2) אותן שאלות, (3) הנחיה מוגבלת, (4) שאלות טובות יותר, (5) ראיונות ארוכים יותר, (6) שליטה במידע נלווה, (7) שאלות מוגבלות של מועמדים, (8) סולמות דירוג מרובים, (9) סולמות דירוג מעוגנים, (10) הערות מפורטות, (11) מראיינים מרובים, (12) מראיינים עקביים, (13) אין דיון בין ראיונות, (14) הכשרה ו- (15) חיזוי סטטיסטי." 147 הטיית דמיון יכולה להתרחש כאשר מראיינים מעדיפים מרואיינים שאיתם הם חולקים תכונות דומות. ארגונים יכולים להקל על אתגר זה אם כל 15 המאפיינים של ראיון מובנה משמשים בעקביות עם כל מועמד לעבודה.

    יחסי חונכות מגוונים

    הודות לצמיחה המהירה של נסיעות בינלאומיות וגלובליזציה, מנהלים נקראים לעתים קרובות לנהל כוח עבודה כי הוא מגוון יותר ויותר. מחקרים הראו כי לחברות מגוונות מבחינה גזעית ואתנית יש ביצועים פיננסיים טובים יותר מחברות הומוגניות יותר, מכיוון שכאמור עובדים מרקעים שונים ובעלי חוויות שונות יכולים להעניק למשרד יתרון תחרותי בדרכים שונות. עם זאת, הכרחי שמנהלים ובעלי עמדות כוח יהיו מצוידים כראוי לניהול כוח עבודה מגוון בדרכים המועילות לכולם. יחסי חונכות מגוונים הם מערכות יחסים בהן המנטור והמנחה נבדלים זה מזה מבחינת מעמדם בחברה ובתוך החברה הגדולה יותר. ההבדלים יכולים להיות מבחינת גזע, מין, מעמד, מוגבלות, נטייה מינית או מעמד אחר. מחקרים מצאו כי מערכות יחסים מסוג זה מועילות הדדית וכי למנטור ולחונך יש תוצאות חיוביות מבחינת ידע, אמפתיה ומיומנויות הקשורות לאינטראקציות עם אנשים מקבוצות כוח שונות. 148

    מנהיגות ניהולית

    תוכניות הכשרה לגיוון

    ככל שכוח העבודה הופך למגוון יותר ויותר, המנהלים יתמודדו עם אתגר גדול בהבנת אופן ניהול הגיוון. אחת ההחלטות הרבות שיש לקבל היא האם ארגון צריך להציע הכשרה לגיוון, ואם כן, באילו נושאים ונושאים יש להתייחס על סמך היעדים הארגוניים.

    היה ויכוח על האפקטיביות של הכשרת גיוון תאגידי מאז חוק זכויות האזרח משנת 1964 סייע להניע הכשרה לגיוון תאגידי במטרה הארגונית פשוט לעמוד בחוק. מחקרים קודמים מראים שזה יכול להיות יעיל, לא יעיל או אפילו מזיק לעובדים, אך ככל שהתפתחה הכשרת הגיוון לאורך השנים, היא הפכה לגורם חשוב בסיוע למעסיקים לנהל גיוון.

    בשנות השמונים עד סוף שנות התשעים התפתחה הכשרת הגיוון מהתמקדות אך ורק בציות למתן מענה לצרכים של נשים ומיעוטים עם כניסתם לכוח העבודה בקצב מהיר יותר. לרוע המזל, אימונים מסוג זה נתפסו על ידי לבנים וגברים כמייחדים אותם כבעיה; לפעמים הכשרה כזו אף עוצבה כמפגשי "וידוי" לעובדים לבנים כדי להביע את שותפותם בגזענות המוסדית. באופן לא צפוי, הכשרה מסוג זה תפגע לעתים קרובות ותפריד עוד יותר עובדים זה מזה, ההפך הגמור מכוונתו.

    לאחרונה התפתחה הכשרת גיוון כדי להתמקד ב (1) בניית יכולות תרבותיות בנוגע לעובדים עמיתים, (2) הערכת הבדלים ו (3) למידה כיצד גיוון עוזר לקבל החלטות עסקיות טובות יותר. נקודת מבט זו כלפי אימון גיוון יעילה יותר מאשר התמקדות בסיבות לחוסר גיוון ובשורשים ההיסטוריים של האפליה. ההבנה כיצד לקיים את החוק עדיין חשובה, אך להכשרה יש השפעה רבה יותר כאשר כלולים גם הגורמים האחרים.

    מחקר שנערך לאחרונה חקר שיטות אימון מגוונות שונות, כולל השתתפות המשתתפים בפעילויות על לקיחת פרספקטיבה והגדרת יעדים. לצורך פעילויות לקיחת פרספקטיבה, המשתתפים התבקשו לכתוב כמה משפטים על האתגרים שלדעתם חברי קבוצת מיעוט עשויים לחוות. פעילויות הגדרת יעדים כללו כתיבת יעדים ספציפיים ומדידים הקשורים לגיוון במקום העבודה כגון יצירת מדיניות עתידית או עיסוק בהתנהגויות עתידיות. חוקרים מצאו שכאשר פעילויות אלה שימשו כשיטת אימון גיוון, עמדות פרו-גיוון וכוונות התנהגותיות נמשכו חודשים לאחר מכן.

    סוגיות הנוגעות לנטייה מינית של עובדים הוכנסו גם להכשרת גיוון תאגידי בשנים האחרונות. מכיוון שהאמונות הדתיות של העובדים מוגנות על ידי כותרת VII לחוק זכויות האזרח, על המעסיקים להיות רגישים לאיזון זכויותיהם של עובדים לסביות, הומואים וביסקסואלים וזכויות הדת של העובדים. ניסיון להגן על זכויותיה של קבוצה אחת ולא להיתפס כמזלזל באחרת הוא מצב קשה למנהלים. על מנת להקל על כל תגובה חריפה מצד עובדים מסוימים, על המעסיקים לבקש משוב מכל הקבוצות כדי ללמוד את הדרכים הטובות ביותר להתאים אותם, ועליהם להעריך את האקלים הארגוני. בנוסף, על המנהלים להסביר כיצד גיוון המבוסס על נטייה מינית תואם את היעדים האסטרטגיים של החברה ולהסביר את עמדתה המשפטית של החברה בהנמקה תומכת. לבסוף, בהתבסס על האקלים הארגוני שלהם וכיצד הוא מעצב את עצמו מחדש לאורך זמן, חברות מסוימות עשויות לרצות להתייחס להכשרת גיוון בנושא נטייה מינית בהכשרה התנדבותית הנפרדת מנושאי גיוון אחרים.

    מקורות: יאנג, שרי א ', בדיה האפג'י ודוד ל 'קורסון. "פיתוח אינטליגנציה תרבותית ואמפתיה באמצעות יחסי חונכות מגוונים." כתב העת לחינוך לניהול (2017): 1052562917710687; בזרוקובה, ק., ג'ן, ק. א., ואיות, CS (2012). סקירת אימוני גיוון: לאן היינו ולאן עלינו ללכת. האקדמיה ללמידה וניהול חינוך, 11 (2): 207-227; אנאנד, ר 'ווינטרס, מ' (2008). מבט רטרוספקטיבי על הכשרת גיוון תאגידי משנת 1964 ועד היום. האקדמיה ללמידה וניהול חינוך, 7 (3): 356-372; לינדסי, א., קינג, א., מבר, א., וצ'אונג, HK (28 ביולי 2017). שני סוגים של אימוני גיוון שבאמת עובדים. סקירה עסקית של הרווארד.

    שאלות דיון

    1. מדוע אתה מאמין שחלק מהעובדים מתנגדים להכשרת גיוון?
    2. האם אתה מאמין שתמיד יהיה צורך בהכשרת גיוון במקום העבודה?
    3. כיצד היית קובע אילו סוגים של הכשרת גיוון נדרשים בחברה שלך?

    מנהיגות גלויה

    מפתח נוסף להבטיח יחס הוגן לעובדים הוא שימוש באסטרטגיות מנהיגות מתאימות. 149 מנהיגות חייבת להעריך בכנות מגוון דעות, והתרבות הארגונית חייבת לעודד פתיחות ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים. ארגונים חייבים להיות בעלי משימה מנוסחת ומובנת היטב ומבנה שוויוני יחסית, לא ביורוקרטי. קיום סביבת עבודה כזו יבטיח כי עמדותיהם וערכיהם של העובדים יתאימו לאלה של הארגון. בדרך זו התרבות משמשת כמנגנון בקרה לעיצוב התנהגויות.

    אסטרטגיות לעובדים

    אנשים יכולים להגדיל את תוצאות התעסוקה החיוביות על ידי השגת רמות השכלה גבוהות, מכיוון שלכל הקבוצות החינוך הוא מנבא תעסוקה והגדלת הרווחים. אנשים יכולים גם לחפש עבודה בחברות גדולות יותר, שיש סיכוי גבוה יותר שיהיו להן תוכניות גיוס רשמיות והוראות גיוון ספציפיות. אנשים מכל גזע או רקע אתני יכולים גם לנקוט בצעדים לחיסול האפליה על ידי היותם מודעים לסטריאוטיפים או להטיות האישיות שלהם ולנקוט בצעדים לאתגר ולטפל בהם.

    בדיקת קונספט
    1. כיצד מנהלים יכולים להבטיח הוגנות בתהליך הראיונות והבחירה בנוגע לגיוון?
    2. מה תפקיד המנהיגות ביחס לגיוון?

    הפניות

    146. מקארתי, ג'יי. מ, ואן אידקינגה, C.H., וקמפיון, מ '(2010). האם ראיונות עבודה מובנים מאוד עמידים בפני השפעות דמיון דמוגרפיות? : פסיכולוגיה של כוח אדם, 63:325-359.

    147. מקארתי, ג'יי. מ, ואן אידקינגה, C.H., וקמפיון, מ '(2010). האם ראיונות עבודה מובנים מאוד עמידים בפני השפעות דמיון דמוגרפיות? :פסיכולוגיה של כוח אדם, 63:325-359, עמ '333; קמפיון MA, פאלמר ד. ק., קמפיון ג'יי (1997). סקירת המבנה בראיון הבחירה. פסיכולוגיה של כוח אדם, 50, 655—702.

    148. יאנג, שרי א ', בדיה האפג'י ודוד ל 'קורסון. "פיתוח אינטליגנציה תרבותית ואמפתיה באמצעות יחסי חונכות מגוונים." כתב העת לחינוך לניהול (2017): 1052562917710687.

    149. תומס, התובע המחוזי, ואלי, ר. ג'יי (ספטמבר 1996). הפיכת ההבדלים לחשובה: פרדיגמה חדשה לניהול גיוון. סקירה עסקית של הרווארד.