12.9: סיכום

Last updated
Save as PDF

Page ID: 205969

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מונחי מפתח

אפליית גישה: מונח תופס המתאר מתי נשללות מאנשים הזדמנויות תעסוקה בגלל קבוצת הזהות שלהם או מאפיינים אישיים כגון מין, גזע או גיל.

נקודת מבט של גישה ולגיטימיות: מתמקד ביתרונות שכוח עבודה מגוון יכול להביא לעסק המעוניין לפעול בתוך מערך שווקים מגוון או עם לקוחות מגוונים מבחינה תרבותית.
אפליית גיל: התייחסות לעובד או למבקש פחות לטובה בגלל גילם.
חוק אפליית גיל בתעסוקה (ADEA): אוסר על אפליה של אנשים בני 40 ומעלה, לרבות הערות פוגעניות או גנאי היוצרות סביבת עבודה עוינת.
חוק האמריקאים עם מוגבלות (ADA): אוסר אפליה בתעסוקה, שירותים ציבוריים, התאמות ציבוריות ותקשורת נגד אנשים עם מוגבלות.
גיוון קוגניטיבי: הבדלים בין חברי הצוות לגבי מאפיינים כגון מומחיות, חוויות ונקודות מבט.
השערת גיוון קוגניטיבי: נקודות מבט מרובות הנובעות מההבדלים התרבותיים בין חברי הקבוצה או הארגון מביאות לפתרון בעיות יצירתיות וחדשנות.
אפליה סמויה (בין אישית): צורה בין אישית של אפליה המתבטאת בדרכים שאינן נראות או ניתנות לזיהוי בקלות.
גיוון ברמה עמוקה: גיוון במאפיינים שאינם ניתנים לצפייה כגון עמדות, ערכים ואמונות, כגון דת.
אפליה של מוגבלות: מתרחש כאשר מטפלים בעובד או במבקש בצורה לא חיובית בגלל נכותם הגופנית או הנפשית.
נקודת מבט של אפליה והגינות: כוח עבודה מגוון מבחינה תרבותית הוא חובה מוסרית שיש לשמור עליה על מנת ליצור חברה צודקת והוגנת.
יחסי חונכות מגוונים: מערכות יחסים בהן המנטור והמנחה נבדלים זה מזה מבחינת מעמדם בחברה ובתוך החברה הגדולה יותר.
גיוון: הבדלים מבוססי זהות בין אנשים ובין אנשים המשפיעים על חייהם כמועמדים, עובדים ולקוחות.
ועדת שוויון הזדמנויות בעבודה: ארגון האוכף חוקים ומנפיק הנחיות לטיפול הקשור לתעסוקה על פי כותרת VII לחוק זכויות האזרח משנת 1964.
חוק שכר שווה משנת 1963: תיקון לחוק תקני עבודה הוגנים משנת 1938.
חוק חופשה משפחתית ורפואית (FMLA): מספק להורים טריים, כולל הורים מאמצים ואומנים, 12 שבועות של חופשה ללא תשלום (או חופשה בתשלום רק אם הרוויח העובד) לטיפול בילד החדש ומחייב כי לאמהות מניקות תהיה הזכות להביע חלב במקום העבודה.
תקרת זכוכית: מחסום בלתי נראה המבוסס על אמונותיהם הפוגעות של מקבלי ההחלטות הארגוניות המונע מנשים לעבור מעבר לרמות מסוימות בתוך חברה.
חשיבה קבוצתית: תפקוד לקוי בקבלת ההחלטות הנפוץ בקבוצות הומוגניות עקב לחצים קבוצתיים ורצון חברי הקבוצה להתאמה וקונצנזוס.
הטרדה: כל התנהגות לא רצויה המבוססת על מאפיינים כגון גיל, גזע, מוצא לאומי, מוגבלות, מין או מצב הריון.
גיוון נסתר: הבדלים בתכונות ברמה עמוקה ועשויות להיות מוסתרות או להתגלות לפי שיקול דעת על ידי אנשים המחזיקים בהן.
ראיונות מובנים מאוד: ראיונות המובנים באופן אובייקטיבי להסרת הטיה מתהליך הבחירה.
קבוצת זהות: קולקטיב של אנשים החולקים את אותם מאפיינים דמוגרפיים כמו גזע, מין או גיל
הכללה: המידה שבה העובדים מתקבלים ומטופלים בהגינות על ידי הארגון שלהם.
נקודת מבט של אינטגרציה ולמידה: טוען שחוויות החיים, הכישורים והפרספקטיבות השונות שיש לחברי קבוצות זהות תרבותיות מגוונות יכולות להיות משאב רב ערך בהקשר של קבוצות עבודה.
זהויות חברתיות בלתי נראות: חברות בקבוצת זהות המבוססת על תכונות גיוון נסתרות כגון נטייה מינית או מוגבלות בלתי ניתנת לצפייה שעשויה להיות מוסתרת או נחשפת.
מודל הצדקה-דיכוי: מסביר את הנסיבות שבהן אנשים בעלי דעות קדומות עשויים לפעול על פי הדעות הקדומות שלהם.
מודל הצדקה-דיכוי: מסביר באילו תנאים אנשים פועלים על פי הדעות הקדומות שלהם.
ניהול גיוון: דרכים בהן ארגונים מבקשים להבטיח שחברי קבוצות מגוונות מוערכים ומטופלים בצורה הוגנת בתוך ארגונים.
מיתוס מיעוט מודל: סטריאוטיפ המציג גברים ונשים אסיאתיים כצייתנים ומצליחים ומשמש לעתים קרובות כדי להצדיק פערים סוציו-אקונומיים בין קבוצות מיעוט גזעיות אחרות.
אפליה ממוצא לאומי: התייחסות למישהו בצורה לא טובה בגלל ארץ המוצא, המבטא, האתניות או המראה שלו.
עובר: ההחלטה לא לחשוף את הזהות החברתית הבלתי נראית של האדם.
אפליה בהריון: טיפול בעובד או במבקש בצורה לא הוגנת בגלל מצב הריון, לידה או מצבים רפואיים הקשורים להריון או לידה.
חוק אפליית הריון (PDA): אוסר על כל אפליה בכל הנוגע להריון בגיוס עובדים, פיטורים, פיצויים, הכשרה, הקצאת עבודה, ביטוח או כל תנאי העסקה אחרים.
אפליית גזע/צבע: טיפול בעובדים או מועמדים בצורה לא הוגנת בגלל הגזע שלהם או בגלל מאפיינים פיזיים הקשורים בדרך כלל לגזע כגון צבע עור, צבע שיער, מרקם שיער או תווי פנים מסוימים.
אפליה דתית: כאשר עובדים או מועמדים מטופלים בצורה לא הוגנת בגלל אמונתם הדתית.
תצוגה מבוססת משאבים: מדגים כיצד כוח עבודה מגוון יכול ליצור יתרון תחרותי בר קיימא לארגונים.
חושף: ההחלטה לחשוף את הזהות החברתית הבלתי נראית של האדם.
אפליה הפוכה: מתאר מצב בו חברי הקבוצה הדומיננטיים תופסים שהם חווים אפליה על בסיס גזעם או מינם.
תורת הסכימה: מסביר כיצד אנשים מקודדים מידע על אחרים על סמך המאפיינים הדמוגרפיים שלהם.
אפליה מבוססת מין: כאשר עובדים או מועמדים מטופלים בצורה לא הוגנת בגלל המין שלהם, כולל יחס לא הוגן בגלל מין, מעמד טרנסג'נדרי או נטייה מינית.
הטרדה מינית: הטרדה המבוססת על מין של אדם, ויכולה (אך אינה חייבת) לכלול התקדמות מינית לא רצויה, בקשות לטובות הנאה מיניות או מעשים פיזיים ומילוליים בעלי אופי מיני.
פרדיגמת דמיון משיכה: העדפותיהם של אנשים לאינטראקציה עם אחרים כמוהם עלולות לגרום לגיוון להשפיע לרעה על התוצאות הקבוצתיות והארגוניות.
תורת הזהות החברתית: תפיסה עצמית המבוססת על המאפיינים הפיזיים, החברתיים והנפשיים של הפרט.
סטריאוטיפים: הכללת יתר של מאפיינים לגבי קבוצות המהוות בסיס לדעות קדומות ואפליה.
ניהול משאבי אנוש אסטרטגי (SHRM): מערכת פעילויות המסודרות לעיסוק עובדים באופן המסייע לארגון להשיג יתרון תחרותי בר-קיימא.
גיוון ברמת פני השטח: גיוון בצורה של מאפיינים של אנשים הנראים לעין, כולל, אך לא רק, גיל, גודל גוף, מוגבלות גלויה, גזע או מין.
אפליית טיפול: מצב בו אנשים מועסקים אך מתייחסים אליהם באופן שונה בעודם מועסקים, בעיקר על ידי קבלת הזדמנויות או תגמולים שונים ולא שווים הקשורים לעבודה.
אשרת עבודה: סטטוס מתועד זמני המסמיך אנשים ממדינות אחרות לחיות ולעבוד באופן קבוע או זמני בארצות הברית.
אפליה במקום העבודה: יחס לא הוגן בתהליך גיוס העבודה או בעבודה המבוסס על קבוצת הזהות, מצבו הגופני או הנפשי, או המאפיין האישי של מועמד או עובד.

12.2 מבוא לגיוון במקום העבודה

1. מהו גיוון?

גיוון מתייחס להבדלים מבוססי זהות בין אנשים ובין אנשים המשפיעים על חייהם כמועמדים, עובדים ולקוחות. גיוון ברמת פני השטח מייצג מאפיינים של אנשים הנראים לעין, כולל, אך לא רק, גיל, גודל גוף, מוגבלות גלויה, גזע או מין. גיוון ברמה עמוקה כולל תכונות שאינן ניתנות לצפייה כגון עמדות, ערכים ואמונות. לבסוף, המגוון הנסתר כולל תכונות ברמה עמוקה אך עשויות להיות מוסתרות או נחשפות לפי שיקול דעתם של אנשים המחזיקים בהן.

12.3 גיוון וכוח העבודה

2. עד כמה כוח העבודה מגוון?

בניתוח המגוון של כוח העבודה ניתן להשתמש במספר אמצעים. ניתן להשתמש במדדים דמוגרפיים כגון מין וגזע למדידת גודל קבוצות. ניתן לנתח מדדים של דברים כמו אפליה כלפי קבוצות ספציפיות כדי לאמוד את המגוון של כוח העבודה. מדדים אחרים לגיוון בכוח העבודה יכולים לכלול בחינת הבדלי גיל ונטייה מינית.

12.4 גיוון והשפעתו על חברות

3. כיצד משפיע הגיוון על חברות ועל כוח העבודה?

הדמוגרפיה של כוח העבודה משתנה במובנים רבים ככל שהיא הופכת למגוונת גזעית ומבוגרת וכוללת יותר נשים ואנשים עם מוגבלות. גיוון משפיע על האופן שבו ארגונים מבינים שהעסקת אנשים המחזיקים בפרספקטיבות מרובות מגדילה את הצורך למתן קונפליקט בין עובדים מקבוצות זהות שונות, משפרת את היצירתיות ופתרון בעיות בצוותים ומשמשת כמשאב ליצירת יתרון תחרותי לארגון.

12.5 אתגרי הגיוון

4. מהי אפליה במקום העבודה, וכיצד היא משפיעה על קבוצות זהות חברתיות שונות?

אפליה במקום העבודה מתרחשת כאשר עובד או מועמד מטופלים בצורה לא הוגנת בעבודה או בתהליך גיוס העבודה עקב קבוצת זהות, מצב או מאפיין אישי כגון גיל, גזע, מוצא לאומי, מין, מוגבלות, דת או מצב הריון. הוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה אוכפת חוקים וחקיקה הקשורים לאנשים עם אותם סטטוסים מוגנים.

הטרדה היא כל התנהגות לא רצויה המבוססת על המאפיינים המוגנים המפורטים לעיל. הטרדה מינית מתייחסת ספציפית להטרדות המבוססות על מין של אדם, והיא יכולה (אך אינה חייבת) לכלול התקדמות מינית לא רצויה, בקשות לטובות הנאה מיניות או מעשים פיזיים ומילוליים בעלי אופי מיני.

12.6 תיאוריות גיוון מרכזיות

5. אילו תיאוריות מפתח עוזרות למנהלים להבין את היתרונות והאתגרים של ניהול כוח העבודה המגוון?

השערת המגוון הקוגניטיבי מצביעה על כך שפרספקטיבות מרובות הנובעות מההבדלים התרבותיים בין קבוצות או חברי ארגון גורמות לפתרון בעיות יצירתיות וחדשנות. פרדיגמת הדמיון-משיכה ותורת הזהות החברתית מסבירות כיצד, מכיוון שאנשים מעדיפים לקיים אינטראקציה עם אחרים כמוהם, לגיוון עשויה להיות השפעה שלילית על התוצאות הקבוצתיות והארגוניות. מודל דיכוי ההצדקה מסביר באילו תנאים אנשים פועלים על פי הדעות הקדומות שלהם.

12.7 יתרונות ואתגרים של גיוון במקום העבודה

6. כיצד מנהלים יכולים להפיק תועלת מגיוון ולהפחית את אתגריו?

על ידי התייחסות לנושאי גיוון וגיוון בצורה מתחשבת ותכליתית, מנהלים יכולים למתן את האתגרים שמציבים כוח עבודה מגוון ולשפר את היתרונות שכוח עבודה מגוון יכול להציע.

מנהלים יכולים לפעול כדי לוודא שהמאמצים והיוזמות שהם חוקקים להגברת הגיוון במקום העבודה מגיעים מנקודת מבט המבטיחה ושואפת לשוויון והגינות, ולא רק כזו שתועיל לשורה התחתונה של החברה.

שימוש בפרספקטיבה של אינטגרציה ולמידה מקשר מאוד את הגיוון לעבודה ולהצלחה של המשרד על ידי הצגת זהות תרבותית, חוויות חיים שונות, כישורים ונקודות מבט של חברי קבוצות זהות תרבותיות מגוונות כמשאב יקר ערך

12.8 המלצות לניהול גיוון

7. מה ארגונים יכולים לעשות כדי להבטיח שמועמדים, עובדים ולקוחות מכל הרקע מוערכים?

ארגונים צריכים להשתמש בכלים ומדיניות גיוס ובחירה אובייקטיביים והוגנים.

מנהיגות צריכה לגרום לעובדים להרגיש מוערכים, להיות פתוחים לפרספקטיבות מגוונות ולעודד תרבות של דיאלוג פתוח. נשים ומיעוטים גזעיים יכולים להגדיל את תוצאות התעסוקה החיוביות על ידי רדיפה אחר רמות השכלה גבוהות יותר וחיפוש עבודה בארגונים גדולים יותר. כל האנשים צריכים להיות מוכנים להקשיב, להזדהות עם אחרים ולבקש להבין טוב יותר נושאים רגישים המשפיעים על קבוצות זהות שונות.

שאלות סקירת פרק

הגדירו את שלושת סוגי הגיוון והשוו אותם באמצעות דוגמאות לכל סוג.
כיצד משתנה הדמוגרפיה של כוח העבודה?
מהם האתגרים העיקריים שעומדות בפני נשים בארגונים?
מהו מיתוס המיעוט המודל? איך זה משתווה לאופן שבו שחורים והיספנים הם סטריאוטיפיים?
מהם היתרונות של העסקת עובדים מבוגרים?
מדוע עובד "יעבור" או "יחשוף" בעבודה? מהן ההשלכות החיוביות והשליליות של כך?
הסבר את ששת היתרונות של גיוון במקום העבודה שתואר על ידי המקרה העסקי של קוקס ובלייק לגיוון.
השווה כיצד השערת הגיוון הקוגניטיבי ופרדיגמת הדמיון-משיכה קשורות לתוצאות הגיוון.
בהתבסס על מודל הצדקה-דיכוי, הסבירו מדוע אנשים פועלים על פי אמונותיהם הפוגעות.
תאר אתגרים שעל המנהלים להתמודד איתם בעת ניהול הגיוון.
כיצד עובדים יכולים להבטיח שהם עומדים בחוקים ובחקיקה שנאכפים על ידי ה- EEOC?
מהן כמה המלצות לניהול גיוון?

תרגילי יישום מיומנויות ניהול

האם אתה מסכים שגיוון יכול להוות מקור לתועלת גדולה יותר מפגיעה בארגונים? למה או למה לא?
האם אי פעם עבדת במסגרת צוות מגוונת בעבר? אם כן, האם נתקלת בעמדות או התנהגויות שעלולות לגרום לקונפליקט? אם לא, איך היית מנהל קונפליקט הנובע מגיוון?
ציין שלוש מטרות ארגוניות שהיית מיישם כדי ליצור תרבות ארגונית של גיוון והכלה.
האם אתה או מישהו שאתה מכיר חווה אפליה? איך זה השפיע עליך או על אותו אדם רגשית, פיזית או כלכלית?
בחר קבוצת זהות (למשל, הומוסקסואל, שחור או אישה) שאינה שלך. דמיין ורשום את החוויות והאינטראקציות השליליות שאתה מאמין שאתה עלול להיתקל בעבודה. אילו מדיניות או אסטרטגיות יכול ארגון ליישם כדי למנוע את ההתנסויות השליליות הללו?
ספק דוגמה קונקרטית לאופן שבו נקודות מבט שונות הנובעות מגיוון יכולות להשפיע לטובה על ארגון או קבוצת עבודה. אתה יכול להשתמש בדוגמה אישית בחיים האמיתיים או להמציא אחת.

תרגילי החלטה ניהוליים

1. כמנהל בית חולים, אתה מפקח על צוות של שותפי שיווק. תפקידם למצוא רופאים ולשכנע אותם להפנות את מטופליהם לבית החולים שלך. לשותפים יש לוח זמנים גמיש מאוד ומנהלים את הזמן שלהם. הם מדווחים לך מדי שבוע על פעילותם בשטח. אמון בהם הוא מאוד חשוב, ואי אפשר לעקוב ולאשר את כל הפעילויות שלהם. העוזרת שלך, ננסי, מנהלת את צוות התמיכה של המקורבים, עובדת איתם מקרוב, ולעתים קרובות משמשת כעיניים ואוזניים שלך כדי ליידע אותך לגבי הביצועים שלהם.
יום אחד ננסי נכנסת למשרד שלך בוכה ואומרת לך שהשותפה שלך, סוזן, הזמינה אותה בשבועות האחרונים שוב ושוב לארוחת ערב והיא סירבה שוב ושוב. סוזן לסבית וננסי לא. היום, כשסירבה, טופחה לה סוזן על הקרקעית ואמרה, "אני יודעת, אתה פשוט משחק קשה כדי להשיג."
אחרי שננסי תירגע, תגיד לה שתמלא את הניירת כדי לדווח על מקרה של הטרדה מינית. ננסי אומרת שהיא לא רוצה לדווח על כך כי זה יהיה מביך מדי אם השמועה על האירוע תצא. כדי להרשים אותך עד כמה היא מרגישה, היא אומרת לך שהיא תשקול להתפטר אם תדווח על האירוע. ננסי חיונית לפעולה האפקטיבית של הקבוצה שלך, ואתה חושש כמה קשה יהיה לעשות דברים בלי שהיא תסייע לך
מה אתה עושה? האם אתה מדווח על המקרה, מאבד את האמון של ננסי, ומסכן לאבד עובד בעל ביצועים גבוהים? או שאתה לא מדווח על כך, ובכך מגן על מה שננסי מאמינה שהוא זכותה לפרטיות?

2. לאחרונה החברה שלך החלה לקדם את מאמצי הגיוון שלה, כולל הטבות של בני זוג חד מיניים (והטרוסקסואליים) ומדיניות אי הטרדה הכוללת נטייה מינית, בין היתר. למחלקה שלך יש כעת פוסטרים חדשים על הקירות עם תמונות של עובדים המייצגים היבטים שונים של גיוון (למשל, שחור, היספני, הומואים). אחד העובדים שלך מוטרד מיוזמת הגיוון והחל לפרסם כתבי קודש דתיים המגנים הומוסקסואליות בתא שלו בסוג גדול שכולם יוכלו לראות. כאשר מתבקש להסיר אותם, העובד שלך אומר לך שהכרזות המקדמות גיוון פוגעות בעובדים נוצרים ומוסלמים. מה עליך לעשות?

3. אתה מפקח שנשכר לאחרונה במפעל טחנת נייר. במהלך השבוע השני שלך בעבודה, אתה לומד על עובדת לבנה שהשתמשה בהשמצה גזעית במהלך הפסקות הצהריים כאשר דנה בכמה מעמיתיה השחורים עם אחרים. אתה שואל את האדם שדיווח לך על האישה ולומד שהיא אישה מבוגרת, כבת 67, ועובדת במפעל יותר מ -40 שנה. אתה מדבר עם הבוס שלך על זה, והוא אומר לך שהיא לא מתכוונת לפגוע בזה, היא רק מעידן אחר וזו רק האישיות שלה. מה היית עושה במצב הזה?

4. אתה מנהל אחות שמפקח על המיון לחדר המיון, והיום הוא יום איטי עם מעט מאוד חולים. במהלך ההשבתה, אחד הכפופים לך מדבר עם עמית לעבודה אחר על החבר החדש שלה. אתה מתבונן בה מראה לעמיתיה לעבודה תמונות מפורשות שלו שהוא שלח לה בדוא"ל בטלפון שלה. כולם מתבדחים וצוחקים על ההתמודדות. למרות שנראה שאף אחד לא נעלב, האם עליך להתייחס אליו? מה היית אומר?

5. אתה עובד בחברה שיש לה בעיקר לקוחות שחורים והיספנים. למרות שאתה מעסיק מיעוטים ונשים גזעיים רבים, אתה שם לב שכל המנהיגים שלך הם גברים לבנים. זה לא אומר בהכרח שהארגון שלך עוסק בפרקטיקות מפלות, אבל איך היית יודע אם הארגון שלך מנהל היטב את הגיוון? איזה מידע היית צריך כדי לקבוע זאת, וכיצד היית אוסף אותו?

6. מייסד החברה שלך מאמין שעובדים צעירים יותר אנרגטיים ומשרתים טוב יותר בתפקידי מכירות. לפני פרסום מודעת דרושים חדשה עבור חטיבת המכירות שלך, הוא ממליץ לך לרשום דרישת גיל של המשרה למועמדים בגילאי 18 עד 25. האם ההמלצה שלו טובה? למה או למה לא?

7. אתה עובד אצל מתווך נדל "ן ששכר לאחרונה שני מתווכים הומואים, סטיבן ושונה, כדי להיות חלק מהצוות. במהלך ישיבת צוות, הבוס שלך מזכיר מאמר שהיא קראה על לקוחות הומואים שמרגישים מנודים בשוק הנדל"ן. היא מספרת לעובדים החדשים ששכרה אותם כדי לעזור להקל על תהליך רכישת הבית עבור קונים ומוכרים הומואים. היא מורה להם במיוחד להתמקד בגיוס לקוחות הומואים, ואפילו אומרת להם שעליהם להעביר כל לקוח סטרייט לאחד המתווכים הסטרייטים בצוות. כמה שבועות לאחר מכן מדווחת שאונה כי ביצעה את המכירה הראשונה שלה לזוג סטרייט שמצפה לתינוק. במהלך ישיבת הצוות הבאה, הבוס שלך מברך את שאונה על מכירתה, אך שוב חוזר ומדגיש כי שאונה וסטיבן צריכים להעביר לקוחות ישרים למתווך אחר כדי שיוכלו להתמקד בגיוס לקוחות הומואים. לאחר הפגישה, שאונה אומרת לך שהיא חושבת שזה לא הוגן שהיא צריכה להתמקד בלקוחות הומואים ושהיא חושבת להגיש תלונה על אפליה למשאבי אנוש. האם אתה חושב ששאונה צודקת בהערכתה את המצב? האם יש טעם לרצון של הבוס שלך שהמתווכים ההומואים יתמקדו בגיוס לקוחות הומואים? מה יכול להיות פיתרון טוב יותר שיעזור ללקוחות הומואים להרגיש בנוח יותר בתהליך הקנייה והמכירה של הבית?

מקרה חשיבה ביקורתית

אובר משלמת את המחיר

לפני תשע שנים, Uber חוללה מהפכה בתעשיית המוניות ובאופן שבו אנשים נוסעים. עם המשימה הפשוטה "להביא תחבורה - לכולם, לכל מקום", אובר הגיעה היום להערכת שווי של כ -70 מיליארד דולר ותבעה נתח שוק גבוה של כמעט 90% בשנת 2015. עם זאת, ביוני 2017 חווה Uber סדרה של עיתונות גרועה בנוגע לתרבות לכאורה של הטרדה מינית, וזה מה שרוב המומחים מאמינים שגרם לנתח השוק שלהם לרדת ל 75%.

בפברואר 2017, מהנדסת תוכנה לשעבר, סוזן פאולר, כתבה פוסט ארוך באתר שלה בנוגע לחוויה של הטרדה על ידי מנהל שלא היה ממושמע על ידי משאבי אנוש על התנהגותו. בפוסט שלה כתבה פאולר כי מחלקת משאבי אנוש של אובר וחברי ההנהלה הבכירה אמרו לה שמכיוון שזו העבירה הראשונה של האיש, הם רק יתנו לו אזהרה. במהלך פגישתה עם משאבי אנוש בנוגע לאירוע, הומלץ לפאולר כי עליה לעבור למחלקה אחרת בארגון. לדברי פאולר, בסופו של דבר לא נותרה לה ברירה אלא לעבור למחלקה אחרת, למרות שהייתה לה מומחיות ספציפית במחלקה בה עבדה במקור.

ככל שחלף זמנה בחברה, היא החלה לפגוש נשים אחרות שעבדו בחברה שהעבירו את סיפורי ההטרדה שלהן. להפתעתה, רבות מהנשים דיווחו כי הוטרדו על ידי אותו אדם שהטריד אותה. כפי שציינה בבלוג שלה, "התברר כי גם משאבי אנוש וגם ההנהלה שיקרו על כך שזו 'העבירה הראשונה' שלו". פאולר דיווחה גם על מספר מקרים אחרים שזיהתה כסקסיסטית ובלתי הולמת בתוך הארגון וטוענת כי היא ממושמעת בחומרה על כך שהמשיכה להתבטא. פאולר עזבה בסופו של דבר את אובר לאחר כשנתיים של עבודה בחברה, וציינה כי בתקופתה באובר אחוז הנשים העובדות שם ירד ל -6% מכוח העבודה, לעומת 25% כשהתחילה.

בעקבות הנפילה מהתיאור הארוך של פאולר על מקום העבודה באתר שלה, מנכ"ל אובר טרוויס קלניק גינה בפומבי את ההתנהגות שתיאר פאולר, וכינה אותה "מתועב ונגד כל מה שאובר מייצג ומאמין בו". אך מאוחר יותר במרץ, חברת מועצת המנהלים של אובר, אריאנה האפינגטון, טענה כי היא מאמינה כי "הטרדה מינית אינה בעיה מערכתית בחברה". על רקע לחץ מצד תשומת לב תקשורתית גרועה ונתח השוק היורד של החברה, Uber ביצעה כמה שינויים לאחר שחקירה עצמאית הביאה ל -215 תלונות. כתוצאה מכך פוטרו 20 עובדים מסיבות שנעו בין הטרדה מינית לבריונות ועד נקמה לאפליה, וקלניק הודיע כי ישכור מנהל תפעול ראשי שיסייע בניהול החברה. במאמץ לספק לצוות ההנהגה גיוון רב יותר, נשכרו שתי מנהלות בכירות למלא את תפקידי מנהל המותג הראשי וסגן נשיא בכיר למנהיגות ואסטרטגיה.

שאלות חשיבה ביקורתית

בהתבסס על המקרה העסקי של קוקס בנושא גיוון, מהן כמה תוצאות חיוביות שעשויות לגרום לשינויים בצוות המנהיגות של אובר?
באיזו צורה של חקיקה פדרלית מוגן פאולר?
אילו אסטרטגיות היו צריכות להיות במקום כדי לסייע במניעת אירועי הטרדה מינית כאלה מלכתחילה?

מקורות: אתר תאגידי Uber, www.uber.com/newsroom/company-info/ (פברואר, 2017); מרקו דלה קאווה, "אובר איבדה נתח שוק לליפט במהלך משבר", ארה"ב היום, 13 ביוני 2017, https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/; טרייסי ליין, "אובר מפטר 20 עובדים לאחר חקירת הטרדה", לוס אנג'לס טיימס, 6 ביוני 2017, http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html; סוזן פאולר, "מהרהר בשנה מאוד מאוד מוזרה בשנה מאוד מוזרה אובר", 19 בפברואר 2017, https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.