Skip to main content
Global

11.2: מבוא לניהול משאבי אנוש

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205956

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. מה הייתה ההתפתחות של ניהול משאבי אנוש (HRM) לאורך השנים, ומה הערך הנוכחי שהוא מספק לארגון?

    ניהול משאבי אנוש לאורך השנים שימש מטרות רבות בארגון. מראשיתה המוקדמת ביותר כפונקציה מסוג תאימות בעיקר, היא התרחבה והתפתחה עוד יותר למצבה הנוכחי כמניע מרכזי לפיתוח ההון האנושי. בספר HR מבחוץ פנימה (אולריך, יאנגר, ברוקבנק, יאנגר, 2012) מתארים המחברים את התפתחות עבודת משאבי אנוש ב"גלים". גל 1 התמקד בעבודה הניהולית של אנשי משאבי אנוש, כגון תנאי העבודה, אספקת שירותי משאבי אנוש ועמידה בתקנות. הצד האדמיניסטרטיבי הזה עדיין קיים בתחום משאבי אנוש כיום, אך לרוב הוא מושג אחרת באמצעות פתרונות טכנולוגיים ומיקור חוץ. איכות שירותי משאבי אנוש ואמינות משאבי אנוש נבעו מהיכולת לנהל תהליכים ניהוליים ולפתור בעיות ניהוליות ביעילות. גל 2 התמקד בעיצוב תחומי עיסוק חדשניים בתחום משאבי אנוש כגון פיצויים, למידה, תקשורת ומקור. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש בתחומי עיסוק אלה החלו לקיים אינטראקציה ולשתף זה עם זה כדי לבנות גישה עקבית לניהול משאבי אנוש. אמינות משאבי אנוש ב- Wave 2 הגיעה ממסירת פתרונות משאבי אנוש בשיטות עבודה מומלצות.

    Wave 3 HR, במהלך 15-20 השנים האחרונות בערך, התמקד בשילוב אסטרטגיית משאבי אנוש עם האסטרטגיה העסקית הכוללת. משאבי אנוש החלו לבחון כראוי את האסטרטגיה העסקית כדי לקבוע על אילו סדרי עדיפויות בתחום משאבי אנוש לעבוד וכיצד להשתמש במשאבים בצורה הטובה ביותר. משאבי אנוש החלו להיות שותפים אמיתיים לעסק, ואמינות משאבי אנוש הייתה תלויה בכך שמשאבי אנוש ישבו ליד השולחן כאשר העסק ניהל דיונים אסטרטגיים. ב- Wave 4 HR ממשיכה להיות שותפה לעסק, אך הפכה גם לנוהג תחרותי להיענות לתנאים עסקיים חיצוניים. משאבי אנוש מסתכלים מחוץ לארגונים שלהם ללקוחות, משקיעים וקהילות כדי להגדיר הצלחה - בצורה של נתח לקוחות, אמון משקיעים ומוניטין קהילתי. אמינותו של משאבי אנוש מוגדרת אפוא מבחינת יכולתו לתמוך ולהניע מדדים חיצוניים אלה. למרות שכל "גל" בהתפתחות משאבי אנוש חשוב ויש לנהל אותו ביעילות, נקודת המבט "בחוץ פנימה" היא המאפשרת לפונקציית ניהול משאבי האנוש לזרוח באמצעות המוניטין החיצוני וההצלחות של הארגון.

    אבולוציה של עבודת משאבי אנוש ב- Waves.png

    תערוכה 11.2 אבולוציה של עבודת משאבי אנוש בגלים (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, תחת רישיון CC-BY 4.0)

    לתפוס את רוח היזמות

    מיקור חוץ של משאבי אנוש - מיזמים יזמיים

    משאבי אנוש הם פונקציה מרכזית בכל חברה, אך לא כל החברות מסוגלות להרשות לעצמן או להצדיק צוות משאבי אנוש במשרה מלאה. במהלך העשור האחרון, מיקור חוץ של משאבי אנוש הפך להחלטה עסקית טובה עבור חברות קטנות רבות שלצוות הנוכחי שלהן אין רוחב פס או מומחיות לקחת על עצמם את הסיכונים של בעיות קשרי עובדים, הטבות ושכר או אחריות ציות למשאבי אנוש. זה הוביל מתרגלי משאבי אנוש רבים לנסות את כישורי היזמות שלהם בתחומי מיקור חוץ של משאבי אנוש ו"משאבי אנוש חלקיים".

    מיקור חוץ של משאבי אנוש הוא נפוץ מאוד על ידי חברות קטנות יותר (ולעתים קרובות גם חברות גדולות) כדי לכסות משימות כגון הטבות וניהול שכר. זהו תחום שהועבר למיקור חוץ לצדדים שלישיים במשך שנים רבות. עדכנית יותר היא המגמה של משאבי "משאבי אנוש חלקיים" שיעזרו בתאימות משאבי אנוש יומית/שבועית/חודשית, קשרי עובדים ובעיות ניהול כישרונות שחברות צריכות לטפל בהן. משאבי אנוש חלקיים הם ענף צומח, והוא הפך להצעת השירות של מיזמי משאבי אנוש יזמיים רבים. HR חלקי הוא בעצם כפי שהוא נשמע - זהו הצעת שירותי משאבי אנוש לחברה במשרה חלקית או לסירוגין כאשר ייתכן שהחברה לא תוכל להצדיק את העלות של משאב משאבי אנוש במשרה מלאה. איש מקצוע בתחום משאבי אנוש יכול להיות זמין באתר למספר מוגדר של שעות או ימים שבועיים או חודשיים, בהתאם לצרכי החברה ותקציבה. איש המקצוע בתחום משאבי אנוש מטפל בכל דבר, החל מבעיות תאימות משאבי אנוש והכשרה וכלה בתמיכה בנושאי עובדים. כמו כן, עבור חברות המעוניינות בפיתוח עובדים, משאב משאבי אנוש יכול להניע את תהליכי ניהול הכישרונות - כגון ניהול ביצועים, תכנון ירושה, הדרכה ופיתוח - עבור חברות הדורשות יותר מסתם שירותי תאימות בסיסיים של משאבי אנוש.

    כיצד מנהיג עסקי מחליט אם יש צורך במיקור חוץ של משאבי אנוש? בדרך כלל ישנם שני גורמים המניעים את המנהיג לשקול מיקור חוץ של משאבי אנוש או משאבי אנוש - זמן וסיכון. אם מנהיג מבלה יותר מדי זמן בנושאי משאבי אנוש ויחסי עובדים, הוא עשוי להחליט שזו פשרה חכמה למיקור חוץ של משימות אלה לאיש מקצוע. בנוסף, הסיכון הגלום בכמה סוגיות בתחום משאבי אנוש יכול להיות גדול מאוד, כך שהאיום של תביעה או תחושה שהחברה חשופה יכול להוביל את החברה לבקש עזרה מאיש מקצוע בתחום משאבי אנוש.

    יזמי משאבי אנוש ניצלו את מלוא המגמה החשובה הזו, שלדברי רבים ככל הנראה תמשיך ככל שחברות קטנות יגדלו וחברות גדולות יחליטו להעמיס עבודות משאבי אנוש לצדדים שלישיים. חלק מחברות משאבי אנוש מציעות משאבי אנוש חלקיים כחלק משירותי משאבי אנוש המוצהרים שלהן, בנוסף לתמיכה בשכר והטבות, פיצויים ותמיכה פרוגרמטית אחרת בתחום משאבי אנוש. קיום משאב משאבי אנוש חלקי יאיר לעתים קרובות את הצורך בשירותי משאבי אנוש אחרים ובבניית תוכניות, הנתמכים בדרך כלל על ידי אותן חברות. בין אם אתה עוסק בתחום משאבי אנוש או שיש לך חברה קטנה של אנשי מקצוע ויועצים בתחום משאבי אנוש, מיקור חוץ של משאבי אנוש ומשאבי אנוש יכול להיות מודל עסקי בר-קיימא ומתגמל כלכלית. זה יכול להיות גם מתגמל באופן אישי מאוד, מכיוון שאיש המקצוע בתחום משאבי אנוש מאפשר לחברות קטנות יותר לצמוח ולשגשג, בידיעה שתאימות ה- HR והתהליכים שלה מכוסים.

    שאלות דיון

    1. מה לדעתך תורם לצמיחת מגמת מיקור החוץ החלקית של משאבי אנוש ומשאבי אנוש? האם אתה מצפה שמגמה זו תימשך?
    2. באיזו נקודה צריכה חברה לשקול להביא משאב משאבי אנוש במשרה מלאה במקום להשתמש במשאב משאבי אנוש חלקי? אילו שאלות צריכה החברה לשאול את עצמה?

    ניהול משאבי אנוש מספק ערך לארגון, במידה רבה, באמצעות ניהולו של מחזור החיים הכולל של העובדים שעוקבים אחריו - החל מהעסקה והצטרפות, לניהול ביצועים ופיתוח כישרונות, ועד למעברים כמו שינוי בעבודה וקידום, לפרישה ויציאה. הון אנושי הוא יתרון תחרותי מרכזי לחברות, ומי שמנצל את שותפי משאבי האנוש שלהם ביעילות בכדי להניע את אסטרטגיית ההון האנושי שלהם יקצור את היתרונות.

    ניהול משאבי אנוש כולל מנהיגות והקלה של תחומי התהליך המרכזיים הבאים במחזור החיים:

    • תאימות למשאבי אנוש
    • בחירת עובדים, גיוס עובדים והצטרפות
    • ניהול ביצועים
    • תגמולים והטבות פיצויים
    • פיתוח כישרונות ותכנון ירושה

    משאבי אנוש אחראים להניע את האסטרטגיה והמדיניות בתחומים אלה להיות בהתאם ותמיכה באסטרטגיה העסקית הכוללת. כל אחד מהתחומים הללו מספק יתרון מרכזי לארגון ומשפיע על הצעת הערך של הארגון לעובדיו.

    בדיקת קונספט
    1. כיצד התפתח תפקידו של ניהול משאבי אנוש לאורך השנים?
    2. באיזו דרך אתה בדרך כלל מתקשר עם משאבי אנוש?

    הפניות

    1. אולריך, יאנגר, ברוקבנק, צעיר יותר, משאבי אנוש מבחוץ פנימה, 2012. SHRM.org