Skip to main content
Global

11.3: ניהול משאבי אנוש ותאימות

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205980

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. כיצד תפקיד הציות למשאבי אנוש של משאבי אנוש מוסיף ערך לארגון?

    ציות למשאבי אנוש הוא תחום העוקב אחר עצם מקור פונקציית משאבי האנוש - לתפקודים מנהליים ורגולטוריים. ציות ממשיך להיות תחום חשוב מאוד שמנהל משאבי אנוש, וישנן תקנות וחוקים רבים השולטים ביחסי העבודה. אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש חייבים להיות מסוגלים להבין ולנווט בחוקים אלה כדי לעזור לארגונים שלהם להישאר תואמים ולהימנע מהצורך לשלם קנסות או קנסות. האיום הנוסף של פגיעה במוניטין בארגון הוא סיבה נוספת לכך שמשאבי אנוש צריכים להיות מודעים וערניים לכל פערים פוטנציאליים בתאימות.

    כמה מהדוגמאות הנפוצות ביותר לחוקים ותקנות השולטים ביחסי עובד-מעביד כוללות את הדברים הבאים (SHRM.org):

    • חוק אפליית גיל בתעסוקה (ADEA)
    • חוק האמריקאים עם מוגבלות (ADA)
    • חוק תקני עבודה הוגנים (FLSA)
    • חוק חופשה משפחתית ורפואית (FMLA)
    • חוק יחסי עבודה לאומי (NLRA)
    • חוק הודעת התאמת עובדים והסבה מחדש (WARN)

    חוק אפליית גיל בתעסוקה (ADEA) משנת 1967 מגן על אנשים בני 40 ומעלה מפני אפליה תעסוקתית על בסיס גיל. הגנות אלה חלות הן על עובדים והן על מועמדים לעבודה. זה גם הופך את זה לבלתי חוקי להפלות על בסיס גיל ביחס לכל תנאי העסקה, כגון שכירה, פיטורים, קידום, פיטורים, פיצויים, הטבות, מטלות עבודה והכשרה.

    חוק האמריקאים עם מוגבלות (ADA) משנת 1990 אוסר על מעסיקים פרטיים, ממשלות מדינה ומקומיות, סוכנויות תעסוקה ואיגודי עובדים להפלות אנשים מוסמכים עם מוגבלות. ה- ADA מגדיר אדם עם מוגבלות כאדם ש: 1) יש לו ליקוי נפשי או פיזי המגביל באופן משמעותי פעילות חיים מרכזית אחת או יותר, 2) יש לו תיעוד של ליקוי כזה, או 3) נחשב כבעל ליקוי כזה. מעסיק נדרש לבצע התאמה סבירה לנכותו הידועה של מבקש או עובד מוסמך אם לא יטיל "מצוקה מיותרת" על הפעלת עסק המעביד.

    חוק תקני העבודה ההוגנים (FLSA) משנת 1938 קובע את שכר המינימום, שכר שעות נוספות, רישום רשומות ותעסוקת נוער המשפיעים על עובדים במשרה מלאה וחלקית במגזר הפרטי ובממשלות הפדרליות, הממלכתיות והמקומיות. כללים מיוחדים חלים על תעסוקה ממשלתית ומקומית הכוללת פעילויות הגנה מפני אש ואכיפת חוק, שירותי התנדבות וחופשה מפצה במקום תשלום שעות נוספות במזומן.

    חוק חופשה משפחתית ורפואית (FMLA) משנת 1993 מזכה עובדים זכאים לקחת עד 12 שבועות של חופשה ללא תשלום ומוגנת עבודה בתקופה של 12 חודשים מסיבות משפחתיות ורפואיות מוגדרות. FMLA חל על כל הסוכנויות הציבוריות, כולל מעסיקים ממלכתיים, מקומיים ופדרליים, סוכנויות חינוך מקומיות (בתי ספר) ומעסיקים במגזר הפרטי שהעסיקו 50 עובדים ומעלה ב -20 שבועות עבודה או יותר בשנה הקלנדרית הנוכחית או הקודמת, כולל מעסיקים משותפים ויורשים של מעסיקים מכוסים.

    חוק יחסי העבודה הלאומי (NLRA) משנת 1947 מרחיב זכויות לעובדים רבים במגזר הפרטי, כולל הזכות להתארגן ולהתמקח עם מעסיקם באופן קולקטיבי. עובדים המכוסים על ידי המעשה מוגנים מפני סוגים מסוימים של התנהגות בלתי הולמת של מעסיקים ואיגודים ויש להם את הזכות לנסות להקים איגוד שבו לא קיים.

    חוק הודעת התאמת עובדים והסבה מחדש (WARN) משנת 1988 מכסה בדרך כלל מעסיקים עם 100 עובדים ומעלה, מבלי לספור את אלה שעבדו פחות משישה חודשים ב -12 החודשים האחרונים ואת אלה שעובדים בממוצע פחות מ 20 שעות בשבוע. גופים ממשלתיים פדרליים, מדינתיים ומקומיים רגילים המספקים שירותים ציבוריים אינם מכוסים. WARN מגן על עובדים, משפחותיהם וקהילותיהם בכך שהוא דורש מהמעסיקים לספק הודעה 60 ימים קלנדריים מראש על סגירת מפעלים ופיטורים המוניים.

    אלה רק כמה מהחוקים, התקנות וההנחיות הפדרליות הרגולטוריות המרכזיות שאנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים להבין כדי לאשר תאימות ארגונית. למידע נוסף על משאבי תאימות משאבי אנוש, האגודה לניהול משאבי אנוש (SHRM) ב- SHRM.org שומרת על שפע של משאבים למקצוען משאבי אנוש ולעסקים שהם תומכים בהם.

    כדי להבטיח ניהול ופיקוח מוצלחים של כללי הציות והתקנות הרבים, על צוות משאבי האנוש להשתמש בשיטות עבודה מומלצות כדי ליידע את העובדים ולתת דין וחשבון לנוהלי ציות למשאבי אנוש. חלק מהשיטות המומלצות הללו כוללות חינוך והכשרה, תיעוד וביקורת. כל אחד מאלה מתואר ביתר פירוט, ויסייע ל- HR להשיג את מטרתו החשובה לשמור על תאימות משאבי אנוש לארגון.

    חינוך והכשרה בתחומי הציות ודיני העבודה הם קריטיים בכדי להבטיח כי כל החוקים והתקנות החלים מתקיימים. חוקים אלה יכולים להשתנות משנה לשנה, ולכן אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש בארגון צריכים לוודא שהם עוסקים בחינוך והכשרה שוטפים. זה לא רק הכרחי שאיש המקצוע בתחום משאבי אנוש יקבל הכשרה. בארגונים רבים מנהלים מקבלים הכשרה על כללים ותקנות מרכזיים (כגון FMLA או ADA, אם נזכיר כמה) כך שיש להם בסיס של ידע כאשר הם מתמודדים עם מצבי עובדים ותחומי סיכון פוטנציאליים. משאבי אנוש וניהול צריכים לשתף פעולה כדי להבטיח התאמה בנושאי תאימות - במיוחד כאשר קיים סיכון שמצב עובדים ידרוך לטריטוריה של רגולציה של ציות. ראה טבלה 11.1 לרשימה חלקית של חוקי העבודה הפדרליים לפי מספר עובדים, כפי שמוצג באתר החברה לניהול משאבי אנוש.

    עיין בטבלה 11.1: חוקי העבודה הפדרליים לפי מספר עובדים.

    חוקי העבודה הפדרליים לפי מספר עובדים
    חוק הסיוע למשלם המסים האמריקאי משנת 2012
    חוק הגנת אשראי צרכני משנת 1968
    חוק הגנת פוליגרף עובדים משנת 1988
    חוק אבטחת הכנסה לפנסיה לעובדים משנת 1974 (ERISA)
    חוק שכר שווה משנת 1963
    חוק עסקת אשראי הוגנת ומדויקת משנת 2003 (FACT)
    חוק דיווח אשראי הוגן משנת 1969
    חוק תקני עבודה הוגנים משנת 1938
    חוק דמי הביטוח הפדרלי משנת 1935 (ביטוח לאומי) (FICA)
    חוק ניידות ואחריות ביטוח בריאות משנת 1996 (אם חברה מציעה הטבות) (HIPPA)
    חוק הרפורמה והבקרה בהגירה משנת 1986
    חוקים פדרליים אלה מכסים את כל העובדים של כל הארגונים. מספר גורמים נוספים עשויים לחול בקביעת כיסוי המעסיק, כגון האם המעסיק הוא ציבורי או פרטי, האם המעסיק מציע ביטוח בריאות והאם המעסיק משתמש בצד שלישי לביצוע בדיקות רקע. מקור: אתר SHRM, https://www.shrm.org/, ניגש ל -20 באוקטובר 2018.

    טבלה 11.1 (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, תחת רישיון CC-BY 4.0)

    תיעוד הכללים והתקנות - בצורה של מדריך לעובדים - יכול להיות אחד המשאבים החשובים ביותר שמשאבי אנוש יכולים לספק לארגון כדי להפחית את סיכון הציות. יש לעדכן את המדריך באופן שוטף וצריך לפרט את המדיניות והנהלים של הארגון וכיצד יש לנהל עסקים. היועץ המשפטי צריך לבדוק כל תיעוד כזה לפני הפצתו כדי לוודא שהוא מעודכן ומתאים לקהל.

    תזמון ביקורת תאימות משאבי אנוש צריך להיות חלק מהאסטרטגיה הכוללת של החברה כדי למנוע סיכון משפטי. אי ציות יכול לגרום לסיכון פיננסי ומוניטין עצום לחברה, ולכן חשוב לערוך ביקורות הבודקות את בקרות הארגון ומוכנותו. כאשר פונקציית משאבי האנוש מובילה ביישום ביקורות ושיטות עבודה מומלצות אחרות, הם יוצרים ערך אמיתי לארגון.

    בדיקת קונספט
    1. מהן כמה מתקנות המפתח המנחות את עבודת הציות של ניהול משאבי אנוש?
    2. מה מספק מדריך עובדים לארגון?