6.9: סיכום

Last updated
Save as PDF

Page ID: 206254

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

מונחי מפתח

גלובלים נולדים: חברות הפועלות בינלאומית מיום היווצרותן.

נצרות: אמונה המבוססת על חייו, תורתו, מותו ותחייתו של ישוע.

אשכולות: ייצוג מדינות החולקות מאפיינים תרבותיים דומים.

מודיעין תרבותי: מתייחס ליכולות הפרטים לתפקד ולנהל ביעילות במסגרות מגוונות מבחינה תרבותית.

פרדוקס תרבותי: תובנות מהבנת תרבות עשויות לא בהכרח לעלות בקנה אחד עם המציאות באותה תרבות.

סטריאוטיפ תרבותי: מתרחש כאשר מניחים שכל האנשים בתרבות פועלים, חושבים ומתנהגים באותה צורה.

אינדקס מחובר גלובלי של DHL: אינדקס העוקב אחר זרימת ההון, המידע, המסחר ומשאבי האנוש ומייצג את מידת הגלובליזציה.

מסחר אלקטרוני: קנייה ומכירה של מוצרים באמצעות האינטרנט.

חינוך: חוויות חברתיות שמכינות אנשים לפעול בחברה.

חברות רב-לאומיות בשוק המתפתח: חברות משפיעות משווקים מתעוררים המתחרות חזיתיות מול חברות רב-לאומיות מבוססות ושכתוב מחדש את כללי התחרות באמצעות מודלים עסקיים חדשים.

שווקים מתעוררים: שווקים אלה במדינות המציגות פוטנציאל עצום עבור רב לאומי.

גולה: עובד זר שעובר ועובד במדינה אחרת לתקופה ממושכת.

ייצוא: מצב כניסה בינלאומי בו חברה שולחת מוצר לשוק בינלאומי וממלאת את ההזמנה כמו הזמנה מקומית.

השקעות זרות ישירות (FDI): מתייחס למאמצים מכוונים של מדינה או חברה להשקיע במדינה אחרת באמצעות צורת עמדות בעלות בחברות במדינה אחרת.

השקעות זרות ישירות (FDI): כוללת חברה המשקיעה במדינה אחרת באמצעות בניית מתקנים ומבנים במדינה אחרת.

אסטרטגיה גלובלית: כאשר כל הפעולות והפעילויות מנוהלות באופן דומה למדי ברחבי העולם.

גלובליזציה: תופעה עולמית לפיה מדינות העולם הופכות מקושרות יותר ושבה מחסומי הסחר הולכים ונעלמים.

פרויקט גלוב: פרויקט תרבותי עדכני יותר בו השתתפו 170 חוקרים שאספו נתונים על 17,000 מנהלים מ -62 מדינות ברחבי העולם.

הכשרה חוצה-תרבותית בקפדנות גבוהה: שיטות אימון בהן המשתתפים עוסקים באופן פעיל הרבה יותר בתהליך האימון ויכולים ללמוד כמה היבטים שבשתיקה של הבדלים בין תרבותיים.

הינדואיזם: מיוצג על ידי כל מי שמכבד את כתבי הקודש העתיקים הנקראים הוודות.

מודל הופשטדה של התרבות הלאומית: פרויקט הכולל סקר של למעלה מ-88,000 עובדים בחברות בנות של יבמ מ-72 מדינות.

הגירה: תנועת אנשים ממדינת מולדתם למדינות אחרות; תמשיך לצמוח ברחבי העולם.

אינדיבידואליזם: תואר בו חברה מתמקדת ביחסי הפרט לקבוצה.

זכיינות בינלאומית: שם חברה תרשה את המודל העסקי המלא.

בריתות אסטרטגיות בינלאומיות: שתי חברות או יותר ממדינות שונות מתקשרות בהסכם לניהול פעילויות עסקיות משותפות.

האיסלאם: דת שמהותה מתוארת בקוראן ככניעה לרצון אללה (אלוהים).

רישוי: הסכם חוזי לפיו ניתנת לחברה הזכות לסימני מסחר, ידע ונכסים בלתי מוחשיים אחרים של חברה אחרת בתמורה לתמלוגים או אגרה.

אסטרטגיה מקומית: פעילות החברה מותאמת לכמה מדינות ספציפיות.

אימונים בין-תרבותיים בעלי קפדנות נמוכה: הכשרה שבה אנשים נחשפים למידע קריטי כדי לעזור להם להבין את המציאות של תרבות אחרת אך אינם עוסקים באופן פעיל בלמידה שלהם.

מאסוקליניטי: תואר בו חברה מדגישה תכונות גבריות מסורתיות, כגון קידום ורווחים.

סיכון פוליטי: מידה שבה החלטות פוליטיות יכולות להשפיע על יכולתו של עסק לשרוד במדינה.

הכשרה בין-תרבותית של Postarrival: הדרכה הניתנת לאחר שהגולה הגיע ליעד המיועד.

מרחק כוח: מתייחס למידה בה חברות מקבלות הבדלי כוח וסמכות בחברה.

הכשרה בין-תרבותית לפני היציאה: הזדמנויות למידה הניתנות לפני היציאה.

אסטרטגיה אזורית: שם הרב-לאומי מתאים פעילויות ופעולות לדרישות אזוריות.

דת: מערכת אמונות, פעילויות ומוסדות משותפים המבוססים על אמונה בכוחות על טבעיים.

מוסד חברתי: מכלול של תפקידים, תפקידים, נורמות וערכים הנמצאים בסוגים מסוימים של מבנים חברתיים וארגון דפוסים יציבים יחסית של משאבי אנוש ביחס לבעיות יסוד. שמירה על מבנים חברתיים ברי קיימא בתוך סביבה נתונה.

ריבוד חברתי: מידה שבה הטבות סוציאליות מופצות באופן לא שווה; דפוסים אלה מונצחים לכל החיים.

תעריפים: חיובים נוספים שמתווספים למחיר מוצרים בינלאומיים בצורה של מיסים נוספים או מחירים גבוהים יותר כדרך להעניק לחברות מקומיות יתרון מחירים תוך הגנה על חברות אלה מפני תחרות זרה.

הסכמי סחר: כלי מדיניות פופולריים שמדינות מסכימות עליהם לחסל חסמי סחר חוצי גבולות ולקדם אינטגרציה גלובלית.

הימנעות מאי וודאות: מתייחס למידה שבה אנשים בחברה מרגישים בנוח עם אי ודאות ומצבים בלתי צפויים.

מודל אופסלה של בינאום: מודל שטוען שככל שחברות לומדות יותר על שוק ספציפי, הן מתחייבות יותר על ידי השקעת משאבים רבים יותר בשוק זה.

סיכום תוצאות הלמידה

6.2 חשיבות הניהול הבינלאומי

1. מדוע חשוב להבין ולהעריך את חשיבות הניהול הבינלאומי בעולם של ימינו?

כל תלמיד ניהול רציני צריך להבין ולהעריך את החשיבות של ניהול בינלאומי בסביבה העסקית הגלובלית של היום. בין אם אתה עובד בחברה מקומית או בחברה זרה, סביר להניח שתצטרך לקיים אינטראקציה עם מישהו ממדינה אחרת או לעשות עסקים במדינה אחרת. הבנת הניהול הבינלאומי היא אפוא קריטית כדי להתמודד עם אתגרים עתידיים.

בחלק זה למדת על הגורמים הרבים התורמים להפיכת הגלובליזציה למציאות: צמיחת הסחר בין מדינות, החשיבות הגוברת של השקעות ישירות זרות, התחרות הגוברת מצד רב-לאומיות בשוק המתפתח וההתפשטות של האינטרנט. גורמים אלה תורמים כולם להפיכת עולם העסקים לגלובלי יותר.

6.3 המסגרת התרבותית של הופשטדה

2. מהי תרבות, וכיצד ניתן להבין את התרבות באמצעות המסגרת התרבותית של הופסטדה?

בהתחשב בחשיבות הגלובליזציה, כל תלמידי ניהול בינלאומיים רציניים יצטרכו להיות מסוגלים להבין את ההיבטים התרבותיים של חברה בה הם עשויים למצוא את עצמם ויצטרכו ללמוד כיצד להסתגל לתנאים תרבותיים שונים. המסגרת התרבותית הפופולרית ביותר, תוכנית הופסטדה, פותחה על ידי Geert Hofstede, מדען חברתי הולנדי שסקר למעלה מ -88,000 עובדים ב -72 מדינות בהן היו ל- IBM חברות בנות. הוא פיתח מודל תרבותי זה בעיקר על בסיס הבדלי ערכים ואמונות ביחס למטרות עבודה. מאמץ זה הביא לארבעה ממדים עיקריים: מרחק כוח (המידה שבה חברות מקבלות הבדלי כוח וסמכות בחברה), אינדיבידואליזם (המידה שבה חברה מתמקדת ביחסי הפרט לקבוצה), הימנעות מאי וודאות (המידה שבה אנשים בחברה מרגישים בנוח עם אי וודאות ומצבים בלתי צפויים) וגבריות (מידה בה חברה מדגישה תכונות גבריות מסורתיות כגון קידום ורווחים).

6.4 מסגרת הגלובוס

3. כיצד מסווגים אזורי העולם באמצעות מסגרת GLOBE, וכיצד סיווג זה משפר את ההבנה של מנהיגות בין תרבותית?

המסגרת התרבותית של פרויקט GLOBE היא מאמץ עדכני בהרבה שכלל 170 חוקרים שאספו נתונים על 17,000 מנהלים מ -62 מדינות ברחבי העולם. המוקד של פרויקט GLOBE היה להבין כיצד לתרבויות לאומיות יש העדפות לסגנונות מנהיגות שונים. אחת החוזקות של פרויקט GLOBE היא שהוא מקבץ חברות החולקות מאפיינים דומים. שבעת האשכולות החשובים של פרויקט GLOBE הם אשכול אנגלו, אשכול אסיה הקונפוציאנית, אשכול אירופה הגרמנית, אשכול אמריקה הלטינית, אשכול המזרח התיכון, אשכול אירופה הנורדית ואשכול שמדרום לסהרה. כל אשכול מדרג באופן שונה את סגנונות המנהיגות שחוקרי GLOBE שקלו. ששת פרופילי המנהיגות הם טיפוסים כריזמטיים (מידה בה המנהיג יכול לעורר ולהניע אחרים), סוג משתתף (מידה בה מנהיגים מערבים אחרים בקבלת החלטות), סוג מכוון אנושי (מידה בה המנהיג מגלה חמלה ונדיבות), אוטונומי (מידה בה המנהיג משקף מנהיגות עצמאית ואינדיבידואליסטית), ומגן על עצמו (מידה בה המנהיג מרוכז בעצמו ומשתמש בגישה מצילת פנים). האשכולות השונים מראים העדפות לסגנונות מנהיגות ספציפיים התואמים את ההיבטים התרבותיים המודגשים בכל אשכול.

6.5 סטריאוטיפים תרבותיים ומוסדות חברתיים

4. מדוע הבנה של סטריאוטיפים תרבותיים חשובה, ומה יכולים התלמידים לעשות כדי להתכונן לסטריאוטיפים תרבותיים על ידי התבוננות במוסדות חברתיים?

בעוד שמסגרות התרבות Hofstede ו- GLOBE בהחלט מועילות ויכולות לספק בסיס איתן להבנת הבדלים תרבותיים, הסתמכות אך ורק על ממדים תרבותיים יכולה להוביל לבעיות כאשר מנהלים מתמודדים עם פרדוקסים תרבותיים (כאשר המציאות אינה עולה בקנה אחד עם ציפיות המבוססות על ממדים תרבותיים) וסטריאוטיפים תרבותיים (כאשר ההנחה היא שכולם בתוך אותה תרבות פועלים ומתנהגים באופן דומה).

כדי להרחיב את הבנתך בהבדלים תרבותיים, עליך לקחת בחשבון גם את המוסדות החברתיים במדינה.

אמנם ישנם מספר רב של מוסדות חברתיים שיכולים להשפיע על עסקים בינלאומיים, אך בחנו שלושה סוגים עיקריים של מוסדות חברתיים המשפיעים על אופן הפעולה וההתנהגות של אנשים: ריבוד חברתי (מידה שבה הטבות סוציאליות מופצות באופן לא שווה ודפוסים אלה מונצחים לכל החיים), חינוך (החוויות החברתיות המכינות אנשים לפעול בחברה), ודת (מערך האמונות, הפעילויות והמוסדות המשותפים המבוססים על אמונה בכוחות על טבעיים).

6.6 מטלות בין תרבותיות

5. אילו צעדים אתה יכול לנקוט כדי להיות מוכן טוב יותר למשימות בין תרבותיות?

בעוד שהסעיפים לעיל סיפקו לך כלי אבחון רבים כדי להבין כיצד להעריך הבדלים בין תרבותיים, חלק זה הציג בפניך את הדרכים להתכונן למשימות בין תרבותיות. המטרה של כל אימון היא להגביר את האינטליגנציה התרבותית, את היכולת לתפקד ולנהל ביעילות במסגרות מגוונות מבחינה תרבותית. כדי להבין מה חברות יכולות לעשות כדי להגביר את האינטליגנציה התרבותית, למדת על סוגים שונים של אימונים: הכשרה בקפדנות נמוכה (כאשר אנשים נחשפים למידע קריטי אך אינם בהכרח עוסקים באופן פעיל בלמידה שלהם) והדרכה קפדנית גבוהה (שיטות אימונים בהן המשתתפים עוסקים באופן פעיל הרבה יותר בתהליך ההדרכה). למדת גם שרב-לאומיות יכולות גם לספק הכשרה לפני שמישהו יוצא למשימה בינלאומית או בזמן שמישהו כבר נמצא במשימה.

6.7 אסטרטגיות להתרחבות גלובלית

6. מהן האסטרטגיות העיקריות בהן חברות יכולות להשתמש בכדי להפוך לבינלאומי?

כאשר חברות בוחנות התרחבות לשווקים בינלאומיים, הן מאמצות אחת משלוש אסטרטגיות עיקריות, שלכל אחת מהן היתרונות והחסרונות שלה בהתאם למאפייני החברה והמדינה. שלוש האסטרטגיות הן 1) האסטרטגיה הגלובלית, בה כל הפעולות והפעילויות מנוהלות באופן דומה למדי ברחבי העולם; 2) האסטרטגיה האזורית, בה הרב-לאומי מתאים פעילויות ופעולות לדרישות אזוריות; ו 3) האסטרטגיה המקומית, בה פעילות החברה מותאמת כך שתתאים למדינות ספציפיות.

6.8 הצורך בשווקים גלובליים

7. מדוע ייתכן שיהיה צורך שחברה תהיה בינלאומית, וכיצד היא עשויה להשיג מטרה זו?

בחלק האחרון של הפרק קראת לראשונה על הצורך של חברות לצאת לבינלאומי ולמדת כי שווקים מסוימים מציגים פוטנציאל חזק בעוד שאחרים התמוטטו.

חברות יכולות להיות בינלאומיות במובנים רבים: ייצוא (מצב כניסה בו חברה שולחת מוצר לשוק בינלאומי וממלאת את ההזמנה כמו הזמנה מקומית), רישוי וזכיינות (הסכם חוזי לפיו ניתנת לחברה הזכות לסימנים מסחריים של חברה אחרת, ידע ונכסים בלתי מוחשיים אחרים בתמורה לתמלוגים או אגרה), בריתות אסטרטגיות (כאשר שתי חברות או יותר ממדינות שונות מתקשרות בהסכם לניהול פעילויות עסקיות משותפות), וזרים השקעה ישירה (הכוללת השקעה של חברה במדינה אחרת באמצעות בניית מתקנים ומבנים במדינה אחרת).

בכל אחת משיטות הכניסה הללו, קיים פשרה בין עלות אמצעי כניסה לבין כמות השליטה שיש לחברה על פעילותה. לדוגמה, ייצוא הוא בדרך כלל הדרך הזולה ביותר להגיע לבינלאומי אך מציע לחברה את השליטה הנמוכה ביותר. גלובלים שנולדו אינם צריכים לחשוב כיצד ומתי ללכת לגלובליים מכיוון שהם בינלאומיים מיום היווצרותם.

שאלות סקירת פרק

מדוע ניהול בינלאומי הוא תחום קריטי שכל תלמידי הניהול צריכים להיות מודעים אליו?
תאר בקצרה את הממדים התרבותיים העיקריים של המסגרת של הופסטדה. היכן עומדת ארה"ב בכל אחד מהממדים?
מהו מרחק כוח? מהן ההשלכות של מרחק הכוח על אופן ניהול הניהול בחברות שונות?
במה שונה פרויקט GLOBE מפרויקט הופשטדה בממדים תרבותיים? מהם הממצאים העיקריים של המחקר?
מהם אשכולות מדינה? בחר כל שלושה אשכולות ודון בכמה מהעדפות המנהיגות עבור כל אשכול.
השווה והשוואה בין קפדנות נמוכה לעומת אימונים בין-תרבותיים בעלי קפדנות גבוהה. ספק כמה דוגמאות לכל סוג אימונים.
מהי הכשרה בין-תרבותית לפני היציאה? מהו אימון בין-תרבותי לאחר יריבות? איזו שיטה עובדת הכי טוב ולמה?
מהי אסטרטגיה גלובלית? מתי חברות מעדיפות אסטרטגיה גלובלית?
השווה והשוואה בין אסטרטגיה גלובלית, אזורית ומקומית. דון בכמה יתרונות וחסרונות של כל שיטה.
מהם האמצעים השונים העומדים לרשות חברות לצאת לבינלאומי? מתי אסטרטגיית ייצוא מתאימה ביותר?

תרגילי יישום מיומנויות ניהול

המנהל שלך שוקל כעת משא ומתן בסין, ובהתחשב בידע הניהול הבינלאומי שלך, אתה מתבקש לקבל ייעוץ. איך היית ניגש להתכונן לייעץ לה? איזה סוג מידע תספק לה?
יש לך מוצר חדש, ואתה שוקל לייצא את המוצר. בקר באתר הייצוא של הממשלה בכתובת https://www.export.gov/article?id=Wh... -צריך-לייצא. מהן כמה מהנושאים המרכזיים שיש לקחת בחשבון בעת הייצוא?
אתה אחראי על משאבי אנוש בחברה שלך, והחברה תצטרך בקרוב לשלוח גולה ליפן. יהיה עליך לתכנן תוכנית הכשרה כדי להכין טוב יותר את העובד שלך. איזה סוג של תוכנית אימונים תספק? אילו מרכיבים חיוניים תכלול התוכנית?
אתה שוקל להשקיע בערב הסעודית ויודע שהתרבות העסקית שם מושפעת מהדת. באמצעות הידע שלך על האיסלאם, למה אתה צריך לצפות? איך אתה יכול להתכונן טוב יותר להשקעה?
עיצבתם גלשן חדש המציג יתרונות משמעותיים על פני הדגמים הנוכחיים. איך אתה יכול לקבוע אם אתה מוכן להשיק את החברה שלך כגלובלית מלידה

תרגילי החלטה ניהוליים

אתה מנכ"ל חברה המייצרת מחשבים ניידים מתקדמים למשחקים. שמעת שיש עניין במוצר שלך מלקוחות בינלאומיים. אתה צריך להחליט איך להיכנס לשוק הבינלאומי. אילו נושאים אתה לוקח בחשבון כשאתה מחליט בין אמצעי הכניסה השונים? איזו גישה לדעתך תעבוד הכי טוב?
בקר באתר הממדים התרבותיים של הופסטדה בכתובת www.hofstede-insights.com/mo... תרבות ציונית/. בחר שתי מדינות והשווה אותן עם ארצות הברית על הממדים התרבותיים. איך היית מנהל את ההבדלים התרבותיים במדינות אלה?
החברה שלך מעניינת בחקר ההתרחבות הבינלאומית לאפריקה. בקר באתר האינטרנט של האיחוד האפריקאי בכתובת https://au.int/en/. מהן כמה מהמדינות הכלולות באיחוד האפריקאי? כמה קל יהיה לגשת לשווקים אלה?
החברה שלך מעוניינת לבחון השקעות במספר מגזרים בזימבבואה. בגלל חוסר יציבות פוליטית, ברור שאתה נרתע מאוד בהתחשב בסיכונים של עשיית עסקים במדינה זו. שימוש בנתונים מ- www.marsh.com/us/קמפיינים/עמ '... -map-2017.html, לדון במושג הסיכון הפוליטי. מתי אתה יכול להחליט שהשקעה בזימבבואה היא רעיון טוב?
אתה תשלח את אחד העובדים שלך למספר מדינות חדשות למשימות לטווח קצר. עליכם להחליט בין אימונים בין-תרבותיים בעלי קפדנות נמוכה לבין אימונים בין-תרבותיים בעלי קפדנות גבוהה. איזו שיטה תעבוד הכי טוב? איך היית מחליט בין השניים, ואילו אלמנטים היו כרוכים בהכשרה שלך?

מקרה חשיבה ביקורתית

SAP והמנכ"ל האמריקאי של רב לאומי גרמני

SAP היא רב לאומית גרמנית המתמחה בתוכנות יישומים ארגוניים. החברה הוקמה על ידי חמישה מהנדסים, וכיום החברה היא יצרנית התוכנה העסקית המובילה בעולם. באמצעות התוכנה שלה, SAP מסייעת ללקוחותיה לייעל את תהליכי הייצור. SAP מספקת גם שירותי חיזוי ללקוחותיה כדי לסייע להם לחזות מגמות של לקוחות. כיום יש לה מעל 87,000 עובדים ב -130 מדינות המסייעים ליותר מ -335,000 לקוחות ברחבי העולם.

לראשונה בתולדותיה עומד כיום בראש החברה אמריקאי, ביל מקדרמוט. הכשרתו של מקדרמוט הייתה במכירות, וזה סיפק לו מומחיות משמעותית להפוך למנכ"ל הנוכחי של SAP. בשנת 2010, SAP עמדה בפני ירידה בהכנסות ברחבי העולם ונזקקה למהפך. בתחילה, מקדרמוט היה מנכ"ל משותף עם ג'ים הגמן סנאבה, מנהל דני שהיה אחד ממייסדי החברה. ההסדר עבד היטב, וכאשר סנאבה פרש בשנת 2014, מקדרמוט הפך למנכ"ל.

הצלחתו של מקדרמוט נבעה מהשינויים הרבים שהנהיג כדי להסתגל טוב יותר להבדלים תרבותיים. לדוגמה, הוא גילה במהירות שהמכירות לא היו יעילות במיוחד בארצות הברית מכיוון שאנשי המכירות התעניינו יותר בהתמקדות בהיבטים ההנדסיים של מוצרי SAP על חשבון האזנה ללקוחות אמריקאים. חוויות כאלה הובילו לפיתוח חדשנות ממוקדת יותר בלקוח וגישה אמפתית יותר לצרכי הלקוח, דברים שמקדרמוט מאמין בהם מאוד.

בביקור אצל עמיתיו הגרמנים ראה מקדרמוט גם מקורות פוטנציאליים אחרים לסכסוך בין תרבותי. למשל, הוא ראה שמצגות בארצות הברית יעילות הרבה יותר אם המצגת תעסיק במהירות את הקהל ותלהיב אותם. לעומת זאת, קהל גרמני העדיף מצגת ממושמעת יותר ומבוססת עובדות. מקדרמוט גילה גם הבדלים מרכזיים בין אופן ניהול חברות אמריקאיות בהשוואה לחברות גרמניות. לדוגמה, הוא מצא כי בעוד שחברות ציבוריות בארה"ב נלחצות מתוצאות רבעוניות, SAP התעניינה הרבה יותר במחזורים של 30 שנה לעומת תנועות מחירי המניות של 90 יום.

הצלחתו של מקדרמוט בניהול הבדלים בין תרבותיים אינה מפתיעה. כשהיה נער, הוא רכש חנות מעדניות במצוקה בלונג איילנד. לונג איילנד כבר היה כור היתוך של מהגרים, והוא למד כיצד להתמודד עם קבוצה מגוונת של לקוחות. כאשר הוא נשכר לראשונה בגיל 27 למכור מכונות צילום של זירוקס, הוא גילה שללקוחות אמריקאים אין זמן רב למכירות מכירה. הוא למד להיות מהיר ולעניין. לעומת זאת, באסיה, הוא גילה שאתה צריך להתמקד בפיתוח מערכות יחסים ולא להתמקד במוצר. בגיל 29 הוא התבקש להפוך עסקים בפורטו ריקו. שם הוא מצא כי מורל העובדים נמוך מאוד בגלל אמצעי קיצוץ בעלויות. במקום ליישם באופן עיוור את ההנהלה האמריקאית, הוא הקשיב לעובדים המקומיים ויישם אמצעים רבים לשיפור הפעילות. למשל, הוא פעל לשיפור שירות הלקוחות. והכי חשוב, הוא החזיר מסיבת חג מולד שבוטלה כאמצעי להוזלת עלויות. זה הרים את המורל והוביל למהפך.

למקדרמוט יש שיעורים חשובים רבים למנהיגים חוצי תרבויות שאפתנים. הוא מייעץ למנהיגים לכבד את ההבדלים בין תרבותיים. בנוסף, מכיוון שלSAP יש חזון גלובלי אחד, הוא יכול לגרום לכל העובדים להתמקד בחזון זה. לכן הוא גם מציע למנהיגים ולמנהלים לאמץ חזון משכנע שניתן לחלוק בקלות עם כל העובדים. הוא גם מאמין שחווית הלקוח היא מה שקריטי. לבסוף, הוא ממליץ למנהל המתמצא להיות אנושי ואמפתי ולהראות ענווה.

שאלות חשיבה ביקורתית

מהם כמה ממקורות המצוינות של מקדרמוט בניהול הבדלים בין תרבותיים? כיצד הניסיון שלו בניהול חנות מעדנייה בגיל צעיר עזר לו לפתח כישורי ניהול בין-תרבותיים?
מהם כמה מההבדלים בין התרבותיים שגילה? בעזרת הידע שלך בתרבות, הסבר כמה מההבדלים הללו.
מה ההערכה שלך לשיעוריו למנהלים בין-תרבותיים? קשר את הלקחים הללו לממצאי GLOBE של המנהיג העולמי האפקטיבי.

מקורות: ג'וף קולווין, "תוכנית מנכ"ל להתריס נגד שיבוש", פורצ'ן, נובמבר 2014, עמ '36; מיכל לב-רם, "בתוך המהפך הרדיקלי של SAP", פורצ'ן, 9 באפריל 2012, גיליון 5, עמ '35-38; ביל מקדרמוט, "מנכ"ל SAP על היותו ראש אמריקאי של רב לאומי גרמני", Harvard Business Review, 2016, נובמבר, https://hbr.org/2016/11/saps-ceo-on -... -רב לאומי; אתר החברה של SAP https://www.sap.com/index.html.