Skip to main content
Global

5.6: אתיקה, תרבות ארגונית ותאימות

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    205684

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    מטרות למידה
    1. להבין את ההבדלים בין אתיקה מבוססת ערכים לבין תאימות בארגונים.

    תרבות הארגון מוגדרת על ידי הערכים והמשמעויות המשותפים לחבריו המשותפים ואשר מנוסחים ומתורגלים על ידי מנהיגי הארגון. מטרה, המגולמת בתרבות הארגונית, מוטמעת ומסייעת בהגדרת ארגונים. אד שיין, אחד המומחים המשפיעים ביותר על תרבות, הגדיר גם את התרבות הארגונית כ"דפוס של הנחות שבשתיקה משותפות שנלמדו או פותחו על ידי קבוצה שכן היא פותרת את בעיות ההסתגלות החיצונית והאינטגרציה הפנימית שלה שעבדו מספיק טוב כדי להיחשב תקפים, ולכן, ללמד אותם חברים חדשים כדרך הנכונה לתפוס, לחשוב ולהרגיש ביחס לבעיות הללו. 38

    כפי שממחיש מוצג 5.6, לתרבות יש תפקיד שילוב חשוב בארגונים הן חיצונית והן פנימית. אסטרטגיה, מבנה, אנשים ומערכות מושפעים כולם מתרבות הארגון, שכונתה "הדבק" שמחזיק ארגון יחד.

    תפקיד התרבות בארגון Alignment.png
    מוצג 5.6 תפקיד התרבות ביישור ארגוני (ייחוס: זכויות יוצרים אוניברסיטת רייס, OpenStax, תחת רישיון CC-BY 4.0)

    מנהיגות, בפרט, כאמור לעיל, מפעילה השפעה עוצמתית, יחד עם גורמים אחרים, על התרבות. שיין ציין כי "תרבות ומנהיגות הם שני צדדים של אותו מטבע ואחד לא יכול להבין אחד בלי השני". 40 תרבות מועברת דרך (1) הערכים והסגנונות שמנהיגים דוגלים בהם ומתרגלים, (2) הגיבורים והגיבורות שהחברה מתגמלת ומחזיקה כמודלים, (3) הטקסים והסמלים שארגונים מעריכים, ו (4) האופן בו מנהלים וחברים ארגוניים מתקשרים בינם לבין עצמם ועם בעלי העניין שלהם. הסקט טוען כי התרבות "יכולה להוות 20-30% מההפרש בביצועים הארגוניים בהשוואה למתחרים 'לא ראויים לציון תרבותית'." 41

    בעוד שתת-תרבויות מתפתחות בארגונים, התרבות של הארגון הגדול יותר משפיעה על אלה, במיוחד עם מנהיגים חזקים וצוותי מנהיגות שנותנים את הטון בראש ומעבירים ציפיות ותקני ביצועים לאורך כל הדרך. גורמים נוספים המצביעים ועוזרים ליצור תרבות אתית חזקה כוללים את הדברים הבאים, המבוססים על הניסיון של חברת ההערכה המכובדת אתיספרה. 42

    ארגון מדגמן ומתקשר תקני תאימות באמצעות ערכיו; העובדים מודעים ומכירים את הנכסים והמאמצים של פונקציית הציות והאתיקה.

    • התרבות קובעת "הנחות ונורמות מתמשכות ובסיסיות שקובעות כיצד הדברים נעשים בפועל בארגון." 43
    • "ארגונים יכולים לזהות ביעילות מיקומים ספציפיים, יחידות עסקיות, רמות עבודה ותפקודי עבודה שעשויים להיות חסרי הבנה מלאה של המשאבים הזמינים, לחוש לחץ לא רצוי או אולי להחזיק בתפיסות שליליות."
    • חברות ומשקיעים מאמינים שחברה מתנהגת ופועלת בצורה אתית.
    • העובדים מודעים להתנהלות, לערכים ולתקשורת של מנהיגים בכירים.
    • העובדים מעורבים ומחויבים, וארגונים סוקרים עובדים באופן קבוע כדי לקבל תחושה של מעורבותם.
    • העובדים מרגישים "פחות לחץ להתפשר על תקני החברה כדי להשיג את יעדי החברה. ואם הם אכן צופים בהתנהגות בלתי הולמת, סביר יותר שהם ירגישו בנוח לדווח על כך".
    • "עובדים תופסים את סדרי העדיפויות האתיים של עמיתיהם לעבודה, את ערכי הארגון שלהם ואת הנכונות לחלוק דעות." 44

    ציות ואתיקה

    כפי שמעיד הסעיף לעיל, הן גישה מבוססת ערכים והן תאימות הם מרכיבים הכרחיים לשמירה על תרבות ארגונית אתית. האתיקה התאפיינה כ"עושה את הדבר הנכון "ומשמשת ככוח מוטיבציה המשפיע על ערכי אנשי המקצוע - הדומה לגישה" גזר "להתנהגויות של אנשי מקצוע. ציות קשור להשפעה על התנהגויות לפעול בהתאם לחוק או להתמודד עם השלכות - המכונה גישה "מקל". מחקרים מראים כי גישות אתיות ותאימות קשורות זו בזו ופועלות בצורה הטובה ביותר להניע ולקיים התנהגות חוקית ואתית בארגונים. 45

    חוק אחד במיוחד קבע בסיס חדש של אחריות למנכ"לים ולסמנכ"ל כספים (קציני כספים ראשיים): חוק סרבנס-אוקסלי הפדרלי משנת 2002, 2010. חוק זה היה הראשון בעקבות שערוריית אנרון ושערוריות ארגוניות אחרות שהציבו אילוצים והוציאו אמצעי ענישה על מנכ"לים וסמנכ"ל כספים שיכולים להיענש אם ביצעו ביודעין וברצון הונאה ופשעים אחרים. מספר סעיפים חדשים בחוק זה סימנו גם שינוי באחריותם והתחייבויותיהם של מנהיגי התאגידים; לדוגמה, החוק "[ה] מייצב דירקטוריון עצמאי לחשבונאות של חברות ציבוריות כדי לפקח על ביקורות של חברות ציבוריות; מחייב אחד מחברי ועדת הביקורת להיות מומחה במימון; דורש גילוי מלא לבעלי המניות של עסקאות פיננסיות מורכבות: מחייב מנכ"לים וסמנכ"ל כספים לאשר בכתב את תוקף הדוחות הכספיים של חברותיהם. אם הם מאשרים ביודעין הצהרות כוזבות, הם יכולים ללכת לכלא למשך 20 שנה ולהיקנס בסכום של 5 מיליון דולר; - אוסר על משרדי רואי חשבון להציע שירותים אחרים, כמו ייעוץ, תוך ביצוע ביקורות "(הנחיות גזר הדין הפדרלי, 2004). ישנם חלקים אחרים בחוק זה שקובעים עוד יותר את תקנות הציות. 46

    בגלל השערוריות הארגוניות הנרחבות שנדונו בתחילת הפרק, הקונגרס האמריקאי יישם סטנדרטים משפטיים ותאימות כדי לרסן ולהרתיע פעילויות בלתי חוקיות בתאגידים. בעוד שוויסות עצמי תמיד ישחק תפקיד מרכזי ב"עשיית הדבר הנכון "של התאגידים, תאימות הוכיחה את עצמה כמרכיב הכרחי אך לא תמיד מספיק בממשל תאגידי. האתיקה ממשיכה להשלים את הציות, במיוחד מכיוון שהחוק אינו יכול, אינו מכסה ולא יכסה כל היבט של התנהגויות שעלולות להזיק. ממדים ושיטות אתיות כגון שקיפות, פרטיות, יושר, אובייקטיביות, יושרה, זהירות, פתיחות, כבוד לקניין רוחני, אדיבות, סודיות, אחריות, חונכות אחראית וכבוד לעמיתים נחוצים כולם כדי להניע התנהגות ארגונית.

    ערכים אתיים הופכים ל"ניתנים לפעולה "בתאגידים על ידי תאגידים שמודעים תחילה ואז לוקחים אחריות על חובות התאגיד כלפי בעלי העניין ובעלי המניות שלו. האחריות החברתית כמושג מקורה בשנת 1953 כאשר הווארד ר 'בואן, המכונה "אבי האחריות החברתית התאגידית" (CSR), התייחס בספר ל"אחריות החברתית של איש העסקים". 47

    בדיקת קונספט
    1. באילו דרכים החוק והתאימות משלימים אתיקה בארגונים?
    2. במה שונה ניהול בעלי העניין מניהול בעלי המניות?

    הפניות

    38. שיין, א '(2017). תרבות ומנהיגות ארגונית, מהדורה חמישית, הובוקן, ניו ג'רזי: ג'ון וויילי ובניו.

    39. קמרון, ק 'ור 'קווין. (2011). אבחון ושינוי תרבות הארגון, מהדורה שלישית. סן פרנסיסקו, קליפורניה: הוצאות לאור של ג'ון ווילי ובניו.

    40. שיין, א '(2017). תרבות ומנהיגות ארגונית, מהדורה חמישית, הובוקן, ניו ג'רזי: ג'ון וויילי ובניו.

    41. קולמן, ג'יי (2013). שישה מרכיבים של תרבות ארגונית נהדרת, hbr.org/2013/05/שישה רכיבי תרבות

    42. חלק זה מבוסס על ומחלץ מתוך המאמר של אפיספרה אריקה סלמון בירנס משנת 2017 "ענייני תרבות: היתרונות של תרבות אתית חזקה הם רבים", נמצא ב- insights.ethisphere.com/ culture-matters/:

    43. קילינגסוורת ', ש' (2012), דוגמנות המסר: העברת ציות באמצעות ערכים ותרבות ארגונית. כתב העת לאתיקה משפטית של ג'ורג'טאון, כרך 25:961-987. קובץ: ///C: /משתמשים/ג'ווייס/ Downloads/SSRN-id2161076.pdf

    44. חלק זה מבוסס על ומחלץ מתוך המאמר של אפיספרה אריקה סלמון בירנס משנת 2017 "ענייני תרבות: היתרונות של תרבות אתית חזקה הם רבים", נמצא ב- insights.ethisphere.com/ culture-matters/

    45. ולר, א '(2017). חקר משמעות המתרגלים של "אתיקה", "ציות" ו"אחריות חברתית תאגידית ": פרספקטיבה של קהילות עיסוק, עסקים וחברה, עמ '1-27, journals.sagepub.com/doi/pdf/... 07650317719263

    46. חוק סרבנס-אוקסלי משנת 2002 (מרץ 2003). פרייס ווטרהאוס קופר. http://www.pwc.com/en_US/us/ sarbanes-oxley/assets/so_overview_final.pdf, גישה ל -13 בפברואר 2012.

    47. קרול, א 'ב' (2008). היסטוריה של אחריות חברתית תאגידית: מושגים ופרקטיקות, במדריך אוקספורד לאחריות חברתית תאגידית, פרק: פרק 2, מוציא לאור: הוצאת אוניברסיטת אוקספורד, עמ '19 46