13.1: Ni nini Viwanda na Shirika Psychology?

Malengo ya kujifunza

• Kuelewa wigo wa utafiti katika uwanja wa saikolojia ya viwanda na shirika
• Eleza historia ya saikolojia ya viwanda na shirika

Mwaka 2019, watu waliofanya kazi nchini Marekani walitumia wastani wa masaa 42—54 kwa wiki wakifanya kazi (Ofisi ya Takwimu za Kazi za Kazi—Idara ya Kazi ya Marekani, 2019). Kulala ndio shughuli nyingine pekee walizotumia muda mwingi na wastani wa takriban masaa 43—62 kwa wiki. Siku ya kazi ni sehemu kubwa ya muda wa wafanyakazi na nishati. Inaathiri maisha yao na maisha ya familia zao kwa njia nzuri na hasi za kimwili na kisaikolojia. Saikolojia ya viwanda na shirika (I-O) ni tawi la saikolojia linalochunguza jinsi tabia za binadamu na saikolojia zinavyoathiri kazi na jinsi zinavyoathiriwa na kazi.

Wanasaikolojia wa viwanda na shirika hufanya kazi katika mazingira makuu manne: wasomi, serikali, makampuni ya ushauri, na biashara. Wanasaikolojia wengi wa I-O wana shahada ya bwana au udaktari. Sehemu ya saikolojia ya I-O inaweza kugawanywa katika maeneo matatu pana (Kielelezo 13.2 na Mchoro 13.3): viwanda, shirika, na mambo ya kibinadamu. Saikolojia ya viwanda inahusika na kuelezea mahitaji ya kazi na kutathmini watu binafsi kwa uwezo wao wa kukidhi mahitaji hayo. Aidha, mara baada ya wafanyakazi kuajiriwa, masomo ya saikolojia ya viwanda na kuendeleza njia za kufundisha, kutathmini, na kujibu tathmini hizo. Kama matokeo ya wasiwasi wake kwa sifa za mgombea, saikolojia ya viwanda lazima pia kuzingatia masuala ya uhalali kuhusu ubaguzi katika kukodisha. Saikolojia ya shirika ni nidhamu inayovutiwa na jinsi mahusiano kati ya wafanyakazi yanavyoathiri wafanyakazi hao na utendaji wa biashara. Hii ni pamoja na kusoma mfanyakazi kuridhika, motisha, na kujitolea. Sehemu hii pia inasoma usimamizi, uongozi, na utamaduni wa shirika, pamoja na jinsi miundo ya shirika, mitindo ya usimamizi na uongozi, kanuni za kijamii, na matarajio ya jukumu huathiri tabia ya mtu binafsi. Kutokana na maslahi yake katika ustawi wa wafanyakazi na mahusiano, saikolojia ya shirika pia inazingatia masomo ya unyanyasaji, ikiwa ni pamoja na unyanyasaji wa kijinsia, na unyanyasaji Sababu za binadamu saikolojia ni utafiti wa jinsi wafanyakazi wanavyoingiliana na zana za kazi na jinsi ya kubuni zana hizo ili kuongeza uzalishaji wa wafanyakazi, usalama, na afya. Masomo haya yanaweza kuhusisha mwingiliano kama moja kwa moja kama fit ya dawati, mwenyekiti, na kompyuta kwa binadamu kuwa na kukaa juu ya kiti katika dawati kutumia kompyuta kwa saa kadhaa kila siku. Wanaweza pia kujumuisha uchunguzi wa jinsi binadamu wanavyoingiliana na maonyesho magumu na uwezo wao wa kuyatafsiri kwa usahihi na kwa haraka. Katika Ulaya, uwanja huu hujulikana kama ergonomics.

Kielelezo 13.2 (a) Saikolojia ya viwanda inalenga katika kukodisha na kudumisha wafanyakazi. (b) Saikolojia ya shirika inavutiwa na mahusiano ya mfanyakazi na utamaduni wa shirika. (mikopo a: mabadiliko ya kazi na Cory Zanker; mikopo b: mabadiliko ya kazi na Vitor Lima)

Kielelezo 13.3 Sababu za binadamu saikolojia ni utafiti wa mwingiliano kati ya binadamu, zana, na mifumo ya kazi.

Saikolojia ya afya ya kazi (OHP) inahusika na dhiki, magonjwa, na matatizo ambayo yanaweza kuathiri wafanyakazi kutokana na mahali pa kazi. Kwa hivyo, shamba hilo linatambuliwa na utafiti kutoka kwa matibabu, kibaiolojia, kisaikolojia, shirika, mambo ya kibinadamu, rasilimali za binadamu, na mashamba ya viwanda. Watu binafsi katika uwanja huu wanatafuta kuchunguza njia ambazo shirika linaathiri ubora wa maisha ya kazi kwa mfanyakazi na majibu ambayo wafanyakazi wanayo kuelekea shirika lao au kutokana na ushawishi wa shirika lao juu yao. Majibu ya wafanyakazi hayatumiki mahali pa kazi kwani kunaweza kuwa na baadhi ya spillover katika maisha yao binafsi nje ya kazi, hasa ikiwa hakuna usawa mzuri wa kazi ya maisha. Lengo kuu la mwanasaikolojia wa afya ya kazi ni kuboresha afya na ustawi wa mtu binafsi, na, kwa sababu hiyo, kuongeza afya ya jumla ya shirika (Society for Psychology ya Afya ya Kazi, 2020).

Mwaka 2009, uwanja wa saikolojia ya kazi za kibinadamu (HWP) ulianzishwa kama brainchild wa kundi dogo la wanasaikolojia wa I-O waliokutana katika mkutano. Kutambua kuwa walikuwa na malengo ya pamoja yanayohusisha kuwasaidia wale ambao hawana huduma na wasiokuwa na hatia, wanasaikolojia wa I-O waliunda kikundi hicho mwaka 2012 na kuwa na wanachama takriban 300 duniani kote. Ingawa hii ni namba ndogo, kikundi kinaendelea kupanua. Kikundi kinataka kuwasaidia wanachama waliotengwa katika jamii, kama vile watu wenye kipato cha chini, kupata kazi. Aidha, husaidia kuamua njia za kutoa misaada ya kibinadamu wakati wa majanga makubwa. Kundi la Saikolojia ya Kazi ya Kibinadamu linaweza pia kuwafikia wale walio katika jamii ya ndani ambao hawana maarifa, ujuzi, na uwezo (KSAs) ili waweze kupata ajira yenye faida ambayo itawawezesha wasihitaji kupata misaada. Katika hali zote mbili, wanasaikolojia wa kazi za kibinadamu wanajaribu kuwasaidia watu wasio na huduma kuendeleza KSAs ambazo wanaweza kutumia ili kuboresha maisha yao na hali zao za sasa. Wakati wa kuhakikisha watu hawa wasio na huduma wanapata mafunzo au elimu, lengo ni juu ya ujuzi ambao, mara baada ya kujifunza, hautahau kamwe na unaweza kuwatumikia watu binafsi katika maisha yao wakati wanatafuta ajira (APA, 2016). Jedwali 13.1 linafupisha nyanja kuu katika saikolojia ya I-O, inalenga yao, na ajira ndani ya kila shamba.

Jedwali 13.1 Mashamba ya Psychology ya Shirika la

Shamba la Saikolojia ya I-O	Maelezo	Aina ya Ajira
Saikolojia ya Viwanda	Mtaalamu na inalenga katika uhifadhi wa wafanyakazi na mazoea ya kukodisha ili kuhakikisha idadi ndogo ya firings na idadi kubwa ya hirings jamaa na ukubwa wa shirika.	Wafanyakazi Mchambuzi Mafunzo designer Profesa Mchambuzi wa Utafiti
Psychology ya shirika	Inafanya kazi na mahusiano ambayo wafanyakazi huendeleza na mashirika yao na kinyume chake kwamba shirika lao linaendelea nao. Aidha, inasoma mahusiano ambayo yanaendelea kati ya wafanyakazi wa ushirikiano na jinsi hiyo inavyoathiriwa na kanuni za shirika.	Mtaalamu wa utafiti wa HR Profesa Mshauri wa Mradi Wanasaikolojia wafanyakazi Mtihani Msanidi Developer mafunzo Msanidi wa Uongozi Msanidi Msanidi
Sababu za Binadamu na Uhandisi	Utafiti wa maendeleo na mabadiliko katika teknolojia katika jitihada za kuboresha njia teknolojia inatumiwa na watumiaji, iwe na bidhaa za walaji, teknolojia, usafiri, mazingira ya kazi, au mawasiliano. Inataka kuwa na uwezo bora wa kutabiri njia ambazo watu wanaweza na watatumia teknolojia na bidhaa kwa jitihada za kutoa usalama bora na uaminifu.	Profesa mtaalamu wa ergonomist Usalama mwanasayansi Mshauri wa Mradi Mkaguzi Utafiti Mwanasayansi muuzaji Maendeleo ya Bidhaa
Kazi ya Kibinadamu Saikolojia	Kazi ya kuboresha hali ya watu ambao wamekabiliwa na maafa makubwa au ambao ni sehemu ya idadi ya watu wasiohifadhiwa. Inalenga katika mahusiano ya kazi, kuimarisha huduma za afya ya umma, madhara kwa watu kutokana na mabadiliko ya hali ya hewa, uchumi, na magonjwa.	Profesa Mafunzo designer Utafiti Mwanasayansi Mshauri Mshauri Meneja wa Programu Afisa Mkuu wa Majibu
Saikolojia ya Afya ya Kazi	Wasiwasi na ustawi wa jumla wa wafanyakazi na mashirika.	Mtaalamu wa Kazi Utafiti Mwanasayansi Mshauri Mtaalamu wa Rasilimali (HR) Profesa

Unganisha na Kujifunza

Jua nini wanasaikolojia wa I-O wanafanya kwenye tovuti ya Society for Viwanda na Shirika Psychology (SIOP) - shirika la kitaaluma kwa watu wanaofanya kazi katika nidhamu. Tovuti hii pia inatoa kadhaa I-O mwanasaikolojia maelezo.

Maendeleo ya Historia ya Saikolojia ya Viwanda na Shirika

Saikolojia ya viwanda na shirika ilikuwa na asili yake mwanzoni mwa karne ya 20. Wanasaikolojia kadhaa wenye ushawishi mkubwa wa mapema walisoma masuala ambayo leo yangeainishwa kama saikolojia ya viwanda: James Cattell (1860—1944), Hugo Münsterberg (1863—1916), Walter Dill Scott (1869—1955), Robert Yerkes (1876—1956), Walter Bingham (1880—1952), na Lillian Gilbreth (1878—1972). Cattell, Münsterberg, na Scott walikuwa wanafunzi wa Wilhelm Wundt, baba wa saikolojia ya majaribio. Baadhi ya watafiti hawa walikuwa wamehusika katika kazi katika eneo la saikolojia ya viwanda kabla ya Vita Kuu ya Dunia Mchango Cattell kwa saikolojia ya viwanda kwa kiasi kikubwa yalijitokeza katika kuanzishwa kwake kwa kampuni ya ushauri wa kisaikolojia, ambayo bado inafanya kazi leo inayoitwa Shirika la Kisaikolojia, na katika mafanikio ya wanafunzi katika Columbia katika eneo la saikolojia ya viwanda. Mwaka 1913, Münsterberg alichapisha Saikolojia na Ufanisi wa Viwanda, ambayo ilifunika mada kama vile uteuzi wa mfanyakazi, mafunzo ya wafanyakazi, na matangazo yenye ufanisi.

Scott alikuwa mmoja wa wanasaikolojia wa kwanza kutumia saikolojia kwa matangazo, usimamizi, na uteuzi wa wafanyakazi. Mwaka 1903, Scott alichapisha vitabu viwili: Nadharia ya Utangazaji na Saikolojia ya Utangaz Ndio vitabu vya kwanza kuelezea matumizi ya saikolojia katika ulimwengu wa biashara. Kufikia 1911 alichapisha vitabu vingine viwili, Kuathiri Wanaume katika Biashara na Kuongeza Ufanisi wa Binadamu katika Biashara. Mwaka 1916 mgawanyiko mpya katika Taasisi ya Teknolojia ya Carnegie uliajiri Scott kufanya utafiti uliotumika juu ya uteuzi wa mfanyakazi (Katzell & Austin, 1992).

Mtazamo wa utafiti huu wote ulikuwa katika kile tunachokijua sasa kama saikolojia ya viwanda; ilikuwa baadaye tu katika karne hiyo uwanja wa saikolojia ya shirika uliendelezwa kama sayansi ya majaribio (Katzell & Austin, 1992). Mbali na nafasi zao za kitaaluma, watafiti hawa pia walifanya kazi moja kwa moja kwa biashara kama washauri.

Wakati Marekani ilipoingia Vita Kuu ya Dunia mwezi Aprili 1917, kazi ya wanasaikolojia wanaofanya kazi katika nidhamu hii ilipanuka ili kujumuisha michango yao kwa juhudi za kijeshi. Wakati ule Yerkes alikuwa rais wa Chama cha Kisaikolojia cha Marekani mwenye umri wa miaka 25 (APA). APA ni chama kitaaluma nchini Marekani kwa wanasaikolojia wa kliniki na utafiti. Leo APA hufanya kazi kadhaa ikiwa ni pamoja na kufanya mikutano, kuidhinisha mipango ya shahada ya chuo kikuu, na kuchapisha majarida ya kisayansi. Yerkes aliandaa kundi chini ya Ofisi ya Upasuaji Mkuu (SGO) iliyoanzisha mbinu za kuchunguza na kuchagua wanaume walioandikishwa. Walianzisha mtihani wa Army Alpha kupima uwezo wa akili. Jaribio la Beta la Jeshi lilikuwa aina isiyo ya maneno ya mtihani ulioendeshwa kwa wasanii wasiojua kusoma na kuandika na wasiozungumza Kiingereza. Scott na Bingham walipanga kundi chini ya Ofisi ya Adjutant General's (AGO) kwa lengo la kuendeleza mbinu za uteuzi kwa maafisa. Waliunda orodha ya mahitaji ya kazi kwa Jeshi, kimsingi mfumo wa maelezo ya kazi na mfumo wa upimaji wa utendaji na vipimo vya ujuzi wa kazi kwa maafisa (Katzell & Austin, 1992). Baada ya vita, kazi ya uteuzi wa wafanyakazi iliendelea. Kwa mfano, Millicent Pond alitafiti uteuzi wa wafanyakazi wa kiwanda, kulinganisha matokeo ya vipimo vya kabla ya ajira na viashiria mbalimbali vya utendaji wa kazi (Vinchur & Koppes, 2014).

Kuanzia 1929 hadi 1932 Elton Mayo (1880—1949) na wenzake walianza mfululizo wa masomo kwenye mmea karibu na Chicago, Western Electric's Hawthorne Works (Kielelezo 13.4). Mradi huu wa muda mrefu alichukua saikolojia ya viwanda zaidi ya uteuzi tu mfanyakazi na uwekaji kwa utafiti wa matatizo magumu zaidi ya mahusiano ya watu binafsi, motisha, na mienendo ya shirika. Masomo haya yanaashiria asili ya saikolojia ya shirika. Walianza kama utafiti katika madhara ya mazingira ya kazi ya kimwili (kwa mfano, kiwango cha taa katika kiwanda), lakini watafiti waligundua kuwa sababu za kisaikolojia na kijamii katika kiwanda zilikuwa na riba zaidi kuliko mambo ya kimwili. Masomo haya pia kuchunguza jinsi binadamu mambo mwingiliano, kama vile usimamizi style, kuongezeka au kupungua tija.

Kielelezo 13.4 Hawthorne Works zinazotolewa mazingira kwa ajili ya masomo kadhaa mapema I-O.

Uchambuzi wa matokeo na watafiti baadaye ulisababisha mrefu athari Hawthorne, ambayo inaelezea ongezeko la utendaji wa watu binafsi ambao ni niliona, watched, na makini na watafiti au wasimamizi (Angalia takwimu 13.5). Nini watafiti wa awali walipata ni kwamba mabadiliko yoyote katika kutofautiana, kama vile viwango vya taa, yalisababisha kuboresha uzalishaji; hii ilikuwa kweli hata wakati mabadiliko yalikuwa mabaya, kama vile kurudi kwenye taa duni. Athari ilififia wakati tahadhari ilipotea (Roethlisberg & Dickson, 1939). Dhana ya athari ya Hawthorne inavumilia leo kama kuzingatia muhimu ya majaribio katika nyanja nyingi na sababu ambayo inapaswa kudhibitiwa katika jaribio. Kwa maneno mengine, matibabu ya majaribio ya aina fulani yanaweza kuzalisha athari tu kwa sababu inahusisha tahadhari kubwa ya watafiti juu ya washiriki (McCarney et al., 2007).

Kielelezo 13.5 Watafiti waligundua kwamba wafanyakazi walifanya vizuri wakati watafiti au wasimamizi aliona na kuingiliana nao, nguvu inayoitwa athari Hawthorne.

Unganisha na Kujifunza

Tazama video hii ya akaunti za kwanza za masomo ya awali ya Hawthorne ili ujifunze zaidi.

Katika miaka ya 1930, watafiti walianza kujifunza hisia za wafanyakazi kuhusu kazi zao. Kurt Lewin pia alifanya utafiti juu ya madhara ya mitindo mbalimbali ya uongozi, muundo wa timu, na mienendo ya timu (Katzell & Austin, 1992). Lewin anahesabiwa kuwa mwanzilishi wa saikolojia ya kijamii na sehemu kubwa ya kazi yake na ile ya wanafunzi wake alitunga matokeo yaliyokuwa na mvuto muhimu katika saikolojia ya shirika. Lewin na utafiti wa wanafunzi wake ulijumuisha utafiti muhimu wa mapema uliotumia watoto kujifunza athari za mtindo wa uongozi juu ya uchokozi, mienendo ya kikundi, na kuridhika (Lewin, Lippitt, & White, 1939). Lewin pia alikuwa na jukumu la kuunda mienendo ya kundi la neno, na alihusika katika masomo ya mwingiliano wa kikundi, ushirikiano, ushindani, na mawasiliano ambayo hubeba saikolojia ya shirika.

Sambamba na masomo haya katika saikolojia ya viwanda na shirika, uwanja wa mambo ya binadamu saikolojia ilikuwa pia yanaendelea. Frederick Taylor alikuwa mhandisi aliyeona kwamba kama mtu angeweza kuunda upya mahali pa kazi kutakuwa na ongezeko la pato zote mbili kwa kampuni na mshahara kwa wafanyakazi. Mwaka 1911 aliweka nadharia yake katika kitabu kilichoitwa, Kanuni za Usimamizi wa Sayansi (Kielelezo 13.6). Kitabu chake kinachunguza nadharia za usimamizi, uteuzi wa wafanyakazi na mafunzo, pamoja na kazi yenyewe, kwa kutumia masomo ya muda na mwendo. Taylor alisema kuwa lengo la kanuni la usimamizi linapaswa kuwa pesa nyingi kwa mwajiri, pamoja na matokeo bora kwa mfanyakazi. Aliamini kwamba matokeo bora kwa mfanyakazi na usimamizi yatapatikana kupitia mafunzo na maendeleo ili kila mfanyakazi aweze kutoa kazi bora. Aliamini kwamba kwa kufanya masomo ya muda na mwendo kwa shirika na mfanyakazi, maslahi bora ya wote wawili yalishughulikiwa. Uchunguzi wa mwendo wa muda ulikuwa mbinu zenye lengo la kuboresha kazi kwa kugawa aina tofauti za shughuli katika sehemu ambazo zinaweza kupimwa. Uchambuzi huu ulitumika kusanifisha kazi na kuangalia ufanisi wa watu na vifaa.

Uteuzi wa wafanyakazi ni mchakato unaotumiwa na wafanyakazi wa kuajiri ndani ya kampuni ili kuajiri na kuchagua wagombea bora wa kazi. Mafunzo yanaweza kuhitajika kufanywa kulingana na ujuzi gani mgombea aliyeajiriwa ana. Mara nyingi makampuni yataajiri mtu aliye na utu unaofaa na wengine lakini ni nani anayeweza kukosa ujuzi. Ujuzi unaweza kufundishwa, lakini utu hauwezi kubadilishwa kwa urahisi.

Kielelezo 13.6 (a) Frederick Taylor (1911) alijitahidi kuhandisi maeneo ya kazi ili kuongeza tija, kulingana na mawazo aliyoweka katika (b) kitabu chake, Kanuni za Usimamizi wa sayansi. (c) Taylor aliunda nyundo hii ya mvuke kwenye Kampuni ya Midvale Steel. (mikopo c: mabadiliko ya kazi na “Kituo cha Kheel, Chuo Kikuu cha Cornell” /Flickr)

Mojawapo ya mifano ya nadharia ya Taylor katika hatua ilihusisha wafanyakazi kushughulikia ingots nzito za chuma. Taylor alionyesha kuwa wafanyakazi wanaweza kuwa na uzalishaji zaidi kwa kuchukua mapumziko ya kazi. Njia hii ya kupumzika iliongeza uzalishaji wa mfanyakazi kutoka\(12.5\) kwa\(47.0\) tani zilizohamishwa kwa siku na uchovu mdogo ulioripotiwa pamoja na kuongezeka kwa mshahara kwa wafanyakazi ambao walilipwa kwa tani. Wakati huo huo, gharama ya kampuni hiyo ilipunguzwa kutoka\(9.2\) senti hadi\(3.9\) senti kwa tani. Pamoja na ongezeko hili la tija, nadharia ya Taylor ilipata upinzani mwingi wakati huo kwa sababu iliaminika kuwa ingewatumia wafanyakazi na kupunguza idadi ya wafanyakazi wanaohitajika. Pia utata ulikuwa dhana ya msingi kwamba meneja pekee anaweza kuamua njia bora zaidi ya kufanya kazi, na kwamba wakati wa kazi, mfanyakazi hakuweza kufanya hivyo. Nadharia ya Taylor ilikuwa imesisitizwa na wazo kwamba mfanyakazi alikuwa wavivu kimsingi na lengo la mbinu ya usimamizi wa kisayansi ya Taylor ilikuwa kuongeza tija bila wasiwasi mkubwa kwa ustawi wa mfanyakazi. Mbinu yake ilikosolewa na vyama vya wafanyakazi na wale wenye huruma kwa wafanyakazi (Van De Water, 1997).

Gilbreth alikuwa mwanasaikolojia mwingine mwenye ushawishi mkubwa wa I-O ambaye alijitahidi kutafuta njia za kuongeza tija (Angalia takwimu 13.7). Kwa kutumia masomo ya muda na mwendo, Gilbreth na mumewe, Frank, walifanya kazi ya kufanya wafanyakazi ufanisi zaidi kwa kupunguza idadi ya mwendo zinazohitajika kufanya kazi. Yeye si tu kutumika mbinu hizi kwa sekta lakini pia nyumbani, ofisi, maduka, na maeneo mengine. Yeye kuchunguzwa mfanyakazi uchovu na wakati usimamizi dhiki na kupatikana wafanyakazi wengi walikuwa motisha kwa fedha na kuridhika kazi. Mnamo mwaka wa 1914, Gilbreth aliandika kichwa cha kitabu, The Psychology of Management: The Function of the Mind in Detering, Kufundisha, na Installing Methods of Least Waste, na anajulikana kama mama wa usimamizi wa kisasa. Baadhi ya michango ya Gilbreth bado inatumika leo: unaweza kumshukuru kwa wazo la kuweka rafu ndani ya milango ya jokofu, na pia alikuja na dhana ya kutumia pedi ya miguu kuendesha kifuniko cha takataka (Gilbreth, 1914, 1998; Koppes, 1997; Lancaster, 2004). Gilbreth alikuwa mwanamke wa kwanza kujiunga na Shirika la Marekani la Wahandisi wa Mitambo mwaka wa 1926, na mwaka 1966 alipewa tuzo ya Medali ya Hoover ya Shirika la Marekani la Wahandisi wa Kijamii.

Kazi ya Taylor na Gilbreth iliboresha tija, lakini ubunifu huu pia uliboresha fit kati ya teknolojia na binadamu kuitumia. Utafiti wa mashine-binadamu fit inajulikana kama ergonomics au mambo ya binadamu saikolojia.

Kielelezo 13.7 (a) Lillian Gilbreth alisoma maboresho ya ufanisi yaliyotumika mahali pa kazi, nyumbani, na maeneo mengine. Anahesabiwa kwa wazo la (b) kuweka rafu ndani ya milango ya jokofu na (c) makopo ya takataka yanayoendeshwa na mguu. (mikopo b: mabadiliko ya kazi na “Goedeker's” /Flickr; mikopo c: mabadiliko ya kazi na Kerry Ceszyk)

Kutoka WWII hadi Leo

Vita Kuu ya II ilifukuza pia upanuzi wa saikolojia ya viwanda Bingham aliajiriwa kama mwanasaikolojia mkuu wa Idara ya Vita (sasa Idara ya Ulinzi) na kuendeleza mifumo mpya ya uteuzi wa kazi, uainishaji, mafunzo, mapitio ya utendaji wa matangazo, pamoja na mbinu za maendeleo ya timu, mabadiliko ya maadili, na mabadiliko ya mtazamo (Katzell & Austin, 1992). Nchi nyingine, kama Kanada na Uingereza, vivyo hivyo ziliona ukuaji katika saikolojia ya I-O wakati wa Vita Kuu ya II (McMillan, Stevens, & Kelloway, 2009). Katika miaka baada ya vita, saikolojia ya viwanda na saikolojia ya shirika ikawa maeneo ya juhudi kubwa za utafiti. Wasiwasi juu ya haki ya vipimo vya ajira yaliondoka, na ubaguzi wa kikabila na jinsia katika vipimo mbalimbali ulipimwa na matokeo mchanganyiko. Aidha, utafiti mkubwa uliingia katika kusoma kuridhika kwa kazi na motisha ya mfanyakazi (Katzell & Austin, 1992).

Utafiti na kazi ya wanasaikolojia wa I-O katika maeneo ya uteuzi wa mfanyakazi, uwekaji, na tathmini ya utendaji ilizidi kuwa muhimu katika miaka ya 1960. Wakati Congress ilipopitisha Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964, Kichwa VII kilifunika kile kinachojulikana kama fursa sawa Sheria hii inalinda wafanyakazi dhidi ya ubaguzi kulingana na rangi, rangi, dini, ngono, au asili ya kitaifa, pamoja na ubaguzi dhidi ya mfanyakazi kwa kujihusisha na mtu binafsi katika mojawapo ya makundi haya.

Mashirika yalipaswa kurekebisha hali ya kijamii, kisiasa, na kisheria ya harakati za Haki za Kiraia, na masuala haya yalihitajika kushughulikiwa na wanachama wa I/O katika utafiti na mazoezi.

Kuna sababu nyingi za mashirika kuwa na hamu ya I/O ili waweze kuelewa vizuri saikolojia ya wafanyakazi wao, ambayo kwa upande huwasaidia kuelewa jinsi mashirika yao yanaweza kuwa na uzalishaji zaidi na ushindani. Kwa mfano, mashirika makubwa zaidi sasa yanashindana katika ngazi ya kimataifa, na wanahitaji kuelewa jinsi ya kuwahamasisha wafanyakazi ili kufikia tija na ufanisi wa juu. Makampuni mengi pia yana nguvu kazi tofauti na wanahitaji kuelewa utata wa kisaikolojia wa watu katika asili hizi tofauti.

Leo, saikolojia ya I-O ni uwanja tofauti na wa kina wa utafiti na mazoezi, kama utakavyojifunza kuhusu sura hii yote. Shirika la Saikolojia ya Viwanda na Shirika (SIOP), mgawanyiko wa APA, linaorodhesha wanachama 8,000 (SIOP, 2014) na Ofisi ya Takwimu za Kazi za Kazi—Idara ya Kazi ya Marekani (2013) imekadiria taaluma hii itakuwa na ukuaji mkubwa wa uainishaji wote wa kazi katika miaka 20 ifuatayo 2012. Kwa wastani, mtu mwenye shahada ya bwana katika saikolojia ya viwanda-shirika atapata zaidi ya $80,000 kwa mwaka, wakati mtu mwenye udaktari atapata zaidi ya $110,000 kwa mwaka (Khanna, Medsker, & Ginter, 2012).