Eleza mbinu na masuala yanayozunguka tathmini ya utendaji
Tawi la saikolojia ya I-O inayojulikana kama saikolojia ya viwanda inalenga katika kutambua na kulinganisha watu na kazi ndani ya shirika. Hii inahusisha uchambuzi wa kazi, ambayo ina maana kuelezea kwa usahihi kazi au kazi. Kisha, mashirika lazima kutambua sifa za waombaji kwa mechi ya uchambuzi wa kazi. Pia inahusisha wafanyakazi wa mafunzo kutoka siku yao ya kwanza juu ya kazi katika umiliki wao ndani ya shirika, na kutathmini utendaji wao njiani.
Kuchagua Wafanyakazi
Unaposoma matangazo ya kazi, je, umewahi kujiuliza jinsi kampuni inavyokuja na maelezo ya kazi? Mara nyingi, hii inafanywa kwa msaada wa wanasaikolojia wa I-O. Kuna njia mbili zinazohusiana lakini tofauti za uchambuzi wa kazi-unaweza kuwa ukoo na matokeo ya kila mmoja kama wao mara nyingi kuonekana kwenye kazi hiyo tangazo. Njia ya kwanza ni inayoelekezwa na kazi na inaorodhesha kwa undani kazi ambazo zitafanyika kwa kazi hiyo. Kila kazi ni kawaida lilipimwa juu ya mizani kwa mara ngapi ni kazi, jinsi ilivyo vigumu, na ni muhimu sana kwa kazi. Njia ya pili ni mwelekeo wa mfanyakazi. Njia hii inaelezea sifa zinazohitajika kwa mfanyakazi ili afanye kazi kwa ufanisi. Mbinu hii ya pili imekuwa kuitwa kazi vipimo (Dierdorff & Wilson, 2003). Kwa vipimo kazi, maarifa, ujuzi, na uwezo (KSAs) kwamba kazi inahitaji ni kutambuliwa.
Uchunguzi, tafiti, na mahojiano hutumiwa kupata taarifa zinazohitajika kwa aina zote mbili za uchambuzi wa kazi. Inawezekana kuchunguza mtu ambaye ana ujuzi katika nafasi na kuchambua ujuzi gani unaoonekana. Njia nyingine inayotumiwa ni kuhojiana na watu ambao sasa wanashikilia nafasi hiyo, wenzao, na wasimamizi wao ili kupata makubaliano ya kile wanachoamini ni mahitaji ya kazi.
Je, ni sahihi na ya kuaminika ni uchambuzi wa kazi? Utafiti unaonyesha kwamba inaweza kutegemea asili ya maelezo na chanzo cha uchambuzi wa kazi. Kwa mfano, Dierdorff & Wilson (2003) iligundua kuwa uchambuzi wa kazi uliotengenezwa kutokana na maelezo yaliyotolewa na watu wanaoshikilia kazi wenyewe yalikuwa ya kuaminika zaidi; hata hivyo, hawakujifunza au kubashiri kwa nini hii ilikuwa kesi.
Idara ya Kazi ya Marekani inao database ya uchambuzi wa awali ulioandaliwa kazi kwa ajira tofauti na kazi. Hii inaruhusu mwanasaikolojia wa I-O kufikia uchambuzi uliopita kwa karibu aina yoyote ya kazi. Mfumo huu unaitwa O*Net (inapatikana kwenye www.onetonline.org). Tovuti ni wazi na unaweza kuona KSAs kwamba ni waliotajwa kwa nafasi yako mwenyewe au moja unaweza kuwa curious kuhusu (Kielelezo 13.8). Kila kazi inaorodhesha kazi, maarifa, ujuzi, uwezo, mazingira ya kazi, shughuli za kazi, mahitaji ya elimu, maslahi, mahitaji ya utu, na mitindo ya kazi ambayo inaonekana kuwa muhimu kwa mafanikio katika nafasi hiyo. Unaweza pia kuona data juu ya mapato ya wastani na makadirio ya ukuaji wa kazi katika sekta hiyo.
Kielelezo 13.8 O* Net database kutoka Idara ya Kazi ya Marekani inatoa taarifa kuhusu aina ya kazi, ikiwa ni pamoja na maarifa, ujuzi, na uwezo taka kwa ajili ya nafasi. Katika mfano huu, utafutaji unaonyesha habari zinazohusiana na kazi ya kuwa moto wa manispaa.
Mara baada ya kampuni kubainisha wagombea uwezo wa nafasi, maarifa ya wagombea, ujuzi, na uwezo mwingine lazima tathmini na ikilinganishwa na maelezo ya kazi. Tathmini hizi zinaweza kuhusisha kupima, mahojiano, na sampuli za kazi au mazoezi. Ulijifunza kuhusu vipimo vya utu katika sura ya utu; katika muktadha wa I-O, hutumiwa kutambua sifa za utu wa mgombea kwa jitihada za kufanana na wale kwa sifa za utu ambazo zinahakikisha utendaji mzuri juu ya kazi. Kwa mfano, kiwango cha juu cha kukubaliana kinaweza kuhitajika katika nafasi ya usaidizi wa wateja. Hata hivyo, si mara zote wazi jinsi bora ya kuunganisha sifa za utu na utabiri wa utendaji wa kazi. Huenda ikawa kwamba juu sana ya alama juu ya kukubaliana ni kweli kizuizi katika nafasi ya msaada kwa wateja. Kwa mfano, ikiwa mteja ana maoni yasiyofaa kuhusu bidhaa au huduma, kukubaliana na maoni yao mabaya hayatasababisha ufumbuzi wa malalamiko yao. Matumizi yoyote ya vipimo vya utu yanapaswa kuongozwa na tathmini iliyothibitishwa ya alama gani kwenye mtihani zinahusiana na utendaji mzuri (Arthur, Woehr, & Graziano, 2001). Aina nyingine za vipimo vinavyoweza kutolewa kwa wagombea ni pamoja na vipimo vya IQ, vipimo vya uadilifu, na vipimo vya kimwili, kama vile vipimo vya dawa au vipimo vya fitness kimwili.
Ili kuelewa vizuri mchakato wa kukodisha, hebu fikiria kesi ya mfano. Kampuni iliamua ilikuwa na nafasi ya wazi na kuitangaza. Meneja wa rasilimali (HR) alielekeza timu ya kukodisha ili kuanza mchakato wa kuajiri. Imani aliona tangazo na kuwasilisha résumé yake, ambayo iliingia katika ukusanyaji wa résumés mgombea. Timu ya HR iliangalia sifa za wagombea na kutoa orodha ya wagombea bora kwa meneja wa idara, ambaye aliwafikia (ikiwa ni pamoja na Imani) kuanzisha mahojiano ya mtu binafsi.
UNAFIKIRI NINI: Kutumia alama za Cutoff ili Kuamua Uchaguzi wa Kazi
Nafasi nyingi zinahitaji waombaji kuchukua vipimo kama sehemu ya mchakato wa uteuzi. Hizi zinaweza kujumuisha vipimo vya IQ, vipimo vya ujuzi wa kazi maalum, au vipimo vya utu. Shirika linaweza kuweka alama za cutoff (yaani, alama chini ambayo mgombea hawezi kusonga mbele) kwa kila mtihani ili kuamua kama mwombaji anaendelea hatua inayofuata. Kwa mfano, kulikuwa na kesi ya Robert Jordan, mhitimu wa chuo\(49\) mwenye umri wa miaka ambaye aliomba nafasi na jeshi la polisi huko New London, Connecticut. Kama sehemu ya mchakato wa uteuzi, Jordan alichukua Mtihani wa Wafanyakazi wa Wonderlic (WPT), mtihani uliotengenezwa kupima uwezo wa utambuzi.
Jordan hakuwa na kufanya hivyo kwa hatua ya mahojiano kwa sababu WPT alama yake ya\(33\), sawa na IQ alama ya\(125\) (\(100\)ni wastani IQ alama), ilikuwa juu mno. Sera ya idara ya Polisi ya New London ni kuhoji mtu yeyote ambaye ana alama ya WPT juu\(27\) (sawa na alama ya IQ juu\(104\)) kwa sababu wanaamini mtu yeyote ambaye alama ya juu angeweza kuchoka na kazi ya polisi. Alama ya wastani kwa maafisa wa polisi nchini kote ni sawa na alama ya IQ ya\(104\) (Jordan v. New London, 2000; ABC News, 2000).
Jordan alishtaki idara ya polisi ikidai kuwa kukataliwa kwake kulikuwa na ubaguzi na haki zake za kiraia zilivunjwa kwa sababu alikataliwa ulinzi sawa chini ya sheria Mahakama ya Rufaa ya Circuit ya\(2^{nd}\) Marekani ilishikilia uamuzi wa mahakama ya chini kuwa mji wa New London haukubagua dhidi yake kwa sababu viwango hivyo vilitumika kwa kila mtu aliyechukua mtihani (The New York Times, 1999).
Unafikiri nini? Wakati inaweza zima pointi cutoff mantiki katika uamuzi kukodisha, na wakati wanaweza kuondoa wafanyakazi vinginevyo uwezekano wa nguvu?
Mahojiano
Kazi nyingi za ukubwa wa katikati hadi biashara kubwa nchini Marekani zinahitaji mahojiano ya kibinafsi kama hatua katika mchakato wa uteuzi. Kwa sababu mahojiano hutumiwa kwa kawaida, wamekuwa chini ya utafiti mkubwa na wanasaikolojia wa viwanda. Taarifa inayotokana na uchambuzi wa kazi kwa kawaida huunda msingi wa aina ya maswali yaliyoulizwa. Mahojiano yanaweza kutoa chanzo cha nguvu zaidi cha habari kuhusu mgombea kuliko hatua za kupima kiwango. Muhimu, mambo ya kijamii na lugha ya mwili inaweza kuathiri matokeo ya mahojiano. Hizi ni pamoja na mvuto, kama vile kiwango cha kufanana kwa mwombaji kwa mwombaji na tabia zisizo za maneno, kama vile ishara za mkono, kichwa cha kichwa, na kusisimua (Bye, Horverak, Sandal, Sam, & Vivjer, 2014; Rakić, Steffens, & Mummendey, 2011).
Kuna aina mbili za mahojiano: haijatengenezwa na muundo. Katika mahojiano yasiyojengwa, mhojiwa anaweza kuuliza maswali tofauti ya kila mgombea tofauti. Mgombea mmoja anaweza kuulizwa kuhusu malengo yake ya kazi, na mwingine anaweza kuulizwa kuhusu uzoefu wake wa awali wa kazi. Katika mahojiano yasiyopangwa, maswali mara nyingi, ingawa si mara zote, haijulikani kabla. Na katika mahojiano yasiyojengwa majibu ya maswali yaliyoulizwa kwa ujumla hayafungwa kwa kutumia mfumo wa kawaida. Katika mahojiano yaliyojengwa, mhojiwa anauliza maswali yaleyale ya kila mgombea, maswali yameandaliwa mapema, na mhojiwa anatumia mfumo wa rating sanifu kwa kila jibu. Kwa njia hii, mhojiwa anaweza kulinganisha kwa usahihi mahojiano ya wagombea wawili. Katika uchambuzi wa meta-wa masomo kuchunguza ufanisi wa aina mbalimbali za mahojiano ya kazi, McDaniel, Whetzel, Schmidt & Maurer (1994) iligundua kuwa mahojiano yaliyoundwa yalikuwa na ufanisi zaidi katika kutabiri utendaji wa kazi wa mgombea wa kazi.
Hebu kurudi kwenye kesi yetu ya mfano. Kwa mahojiano yake ya kwanza, Imani alihojiwa na timu ya wafanyakazi katika kampuni hiyo. Alikuwa mmoja wa wagombea watano waliohojiwa siku hiyo kwa nafasi hiyo. Kila mhojiwa aliulizwa orodha hiyo ya maswali, na watu sawa, hivyo uzoefu wa mahojiano ulikuwa thabiti iwezekanavyo katika waombaji. Mwishoni mwa mahojiano, timu ya HR ilikutana na kukagua majibu yaliyotolewa na Imani na wagombea wengine. Timu ya HR ilibainisha wagombea wachache waliohitimu na kufanya duru mpya ya mahojiano ya awali, wakati kundi la kwanza la waajiri wenye uwezo walisubiri kusikia nyuma kutoka kampuni hiyo.
UHUSIANO WA KILA SIKU: Kuandaa Mahojiano ya Kazi
Unaweza kuwa wanashangaa kama utafiti wa saikolojia unaweza kukuambia jinsi ya kufanikiwa katika mahojiano ya kazi. Kama unaweza kufikiria, utafiti zaidi ni wasiwasi na maslahi ya mwajiri katika kuchagua mgombea sahihi zaidi kwa ajili ya kazi, lengo kwamba mantiki kwa mgombea pia. Lakini tuseme wewe si mgombea pekee aliyestahili kazi; kuna njia ya kuongeza nafasi yako ya kuajiriwa? Kiasi kidogo cha utafiti kimeshughulikia swali hili.
Kama unaweza kutarajia, cues zisizo za kawaida ni muhimu katika mahojiano. Liden, Martin, & Parsons (1993) iligundua kuwa ukosefu wa jicho kuwasiliana na tabasamu kwa upande wa mwombaji imesababisha ratings chini mwombaji. Uchunguzi wa usimamizi wa hisia kwa upande wa mwombaji umeonyesha kuwa tabia za kujitegemea kwa ujumla zina athari nzuri kwa wahojiwa (Gilmore & Ferris, 1989). Aina tofauti za utu hutumia aina tofauti za usimamizi wa hisia, kwa mfano extroverts hutumia matusi binafsi kukuza, na waombaji wa juu katika kukubaliana hutumia mbinu zisizo za maneno kama vile kusisimua na kuwasiliana na jicho. Kujitegemea kulikuwa mara kwa mara kuhusiana na matokeo mazuri ya mahojiano, hasa ikiwa ni kuhusiana na mtu-kazi ya mgombea. Hata hivyo, inawezekana kuimarisha kujitegemea na wahojiwa wenye ujuzi (Howard & Ferris, 1996). Barrick, Swider & Stewart (2010) alichunguza athari za hisia za kwanza wakati wa jengo la maelewano ambayo hutokea kabla ya mahojiano kuanza. Waligundua kwamba hukumu za awali za wahojiwa katika kipindi hiki zilihusiana na matoleo ya kazi na kwamba hukumu zilikuwa juu ya uwezo wa mgombea na sio tu kufanana. Levine na Feldman (2002) waliangalia ushawishi wa tabia kadhaa zisizo za kawaida katika mahojiano ya maskhara juu ya kufanana na wagombea na makadirio ya uwezo. Likability iliathirika vyema na tabia kubwa smiling. Kushangaza, tabia nyingine ziliathiri kufanana tofauti kulingana na jinsia ya mwombaji. Wanaume ambao walionyesha juu jicho kuwasiliana walikuwa chini likable; wanawake walikuwa likable zaidi wakati wao alifanya zaidi jicho kuwasiliana. Hata hivyo, kwa ajili ya utafiti huu waombaji kiume waliohojiwa na waombaji wanaume na wanawake waliohojiwa na wanawake. Katika utafiti uliofanywa katika mazingira halisi, DeGroot & Gooty (2009) iligundua kuwa cues zisizo za kawaida ziliathiri tathmini za wahojiwa kuhusu wagombea. Waliangalia cues Visual, ambayo mara nyingi inaweza kubadilishwa na mgombea na sauti (nonversal) cues, ambayo ni vigumu zaidi kurekebisha. Waligundua kuwa hukumu ya mhojiwa iliathiriwa vyema na cues za kuona na za sauti za ujasiri, kuona na sauti za uwazi wa uzoefu, na cues za sauti za extroversion.
Je, ni ujumbe wa kuchukua nyumbani kutoka kwa utafiti mdogo ambao umefanyika? Jifunze kuwa na ufahamu wa tabia yako wakati wa mahojiano. Unaweza kufanya hivyo kwa kufanya mazoezi na kutafuta maoni kutoka kwa mahojiano ya maskhara. Jihadharini na cues yoyote isiyo ya kawaida unayojitokeza na kufanya kazi katika kuwasilisha tiba zisizo za kawaida ambazo mradi wa kujiamini na sifa nzuri za utu. Na hatimaye, makini na hisia ya kwanza unayofanya kama inaweza pia kuwa na athari katika mahojiano.
Mafunzo
Mafunzo ni kipengele muhimu cha mafanikio na utendaji katika kazi nyingi. Kazi nyingi zinaanza na kipindi cha mwelekeo wakati ambapo mfanyakazi mpya hutolewa taarifa kuhusu historia ya kampuni, sera, na itifaki za utawala kama vile kufuatilia muda, faida, na mahitaji ya kuripoti. Lengo muhimu la mafunzo ya mwelekeo ni kuelimisha mfanyakazi mpya kuhusu utamaduni wa shirika, maadili, maono, hierarchies, kanuni na njia ambazo wafanyakazi wa kampuni huingiliana-kimsingi jinsi shirika linaendeshwa, jinsi inavyofanya kazi, na jinsi inavyofanya maamuzi. Pia kutakuwa na mafunzo ambayo ni maalum kwa kazi ambayo mtu binafsi aliajiriwa kufanya, au mafunzo wakati wa kipindi cha ajira ya mtu binafsi ambayo inafundisha mambo ya majukumu mapya, au jinsi ya kutumia zana mpya za kimwili au programu. Mengi ya aina hizi za mafunzo zitafanywa rasmi kwa mfanyakazi; kwa mfano, mafunzo ya mwelekeo mara nyingi hufanyika kwa kutumia maonyesho ya programu, maonyesho ya kikundi na wanachama wa idara ya rasilimali au na watu katika idara mpya ya kukodisha (Angalia takwimu 13.9 hapa chini).
Kielelezo 13.9 Mafunzo huanza kwa kipindi cha mwelekeo wakati ambapo mfanyakazi mpya anajifunza kuhusu sera za kampuni, mazoea, na utamaduni. (mikopo: Cory Zanker)
Ushauri ni aina ya mafunzo yasiyo rasmi ambayo mfanyakazi mwenye ujuzi anaongoza kazi ya mfanyakazi mpya. Katika hali fulani, washauri watapewa rasmi kwa mfanyakazi mpya, wakati kwa wengine uhusiano wa ushauri unaweza kuendeleza rasmi.
Madhara ya ushauri kwa mshauri na mfanyakazi anayeelekezwa, protégé, wamejifunza katika miaka ya hivi karibuni. Katika mapitio ya masomo ya ushauri, Eby, Allen, Evans, Ng, & DuBois (2008) walipata madhara makubwa lakini madogo ya ushauri juu ya utendaji (yaani, matokeo ya tabia), motisha na kuridhika, na matokeo halisi ya kazi. Katika mapitio ya kina zaidi, Allen, Eby, Poteet, Lentz, & Lima (2004) waligundua kuwa ushauri uliathiri vyema fidia ya protégé na idadi ya matangazo ikilinganishwa na wafanyakazi wasioongozwa. Aidha, protégés walikuwa kuridhika zaidi na kazi zao na alikuwa na kuridhika zaidi kazi. Madhara yote yalikuwa madogo lakini muhimu. Eby, Durley, Evans, & Ragins (2006) alichunguza madhara ya ushauri kwa mshauri na kugundua kuwa ushauri ulihusishwa na kuridhika zaidi ya kazi na kujitolea kwa shirika. Gentry, Weber, & Sadri (2008) waligundua kuwa ushauri ulihusishwa vyema na upimaji wa utendaji na wasimamizi. Allen, Lentz, & Day (2006) kupatikana katika kulinganisha ya washauri na wasio washauri kwamba ushauri ulisababisha mishahara na matangazo makubwa yaliyoripotiwa.
Ushauri unatambuliwa kuwa muhimu hasa kwa mafanikio ya kazi ya wanawake (McKeen & Bujaki, 2007) kwa kuunda uhusiano na mitandao isiyo rasmi, kupunguza hisia za kutengwa, na kwa kushinda ubaguzi katika matangazo ya kazi.
Watafiti wamefanya kazi kuelewa athari za jinsia, rangi, na ukabila juu ya mahusiano ya ushauri, hasa kama matokeo yanatofautiana kulingana na jinsia au uumbaji wa kikabila wa jozi ya mshauri. Kwa ujumla, wanawake na wanachama wa watu wasiowakilishwa na kikabila hawapati upatikanaji wa washauri, lakini hawana upatikanaji wa washauri wa jinsia moja, rangi, na ukabila, kwa sababu majukumu ya juu katika mashirika mengi yanajumuisha wanaume Wazungu (MLDC, 2010). Matokeo kutoka kwa masomo haya yamechanganywa, lakini kwa ujumla yanaonyesha kwamba jozi zinazojumuisha watu wawili wa jinsia moja au mbi/kabila zina matokeo bora ya kisaikolojia, kama vile hisia ya msaada zaidi (Koberg, Boss, & Goodman, 1998; Allen et al, 2006). Kwa upande mwingine, wanawake na watu wa rangi huwa na maendeleo makubwa ya kazi au kulipa zaidi wakati wa kuongozwa na watu wa jinsia tofauti au mbi/ukabila (Parks-Yancy, 2012).
Utafiti wa 2003 uliofanywa na Arthur, Bennett, Edens, na Bell ulichunguza masomo mengine mengi ili kuamua jinsi mafunzo ya shirika yanavyofaa. Matokeo yao yalionyesha kuwa mafunzo yalikuwa yenye ufanisi, kulingana na aina nne za kipimo: (1) majibu ya haraka ya mfanyakazi kwa juhudi za mafunzo, (2) kupima mwishoni mwa mafunzo ili kuonyesha kwamba matokeo ya kujifunza yamekutana, (3) vipimo vya kitabia vya shughuli za kazi na wasimamizi, na (4) matokeo kama vile tija na faida. Masomo yaliyochunguzwa yaliwakilisha aina mbalimbali za mafunzo ikiwa ni pamoja na mafundisho ya kibinafsi, hotuba na majadiliano, na mafunzo ya kusaidiwa na kompyuta.
Kutathmini Wafanyakazi
Wanasaikolojia wa viwanda na shirika huwa wanahusika katika kubuni mifumo ya uchunguzi wa utendaji kwa mashirika. Mifumo hii imeundwa kutathmini kama kila mfanyakazi anafanya kazi yake kwa kuridhisha. Wanasaikolojia wa viwanda na shirika hujifunza, utafiti, na kutekeleza njia za kufanya tathmini za kazi kuwa za haki na chanya iwezekanavyo; pia hufanya kazi ili kupunguza subjectivity inayohusika na ratings ya utendaji. Kazi iliyopimwa kwa haki husaidia wafanyakazi kufanya kazi zao vizuri, inaboresha uwezekano wa watu kuwa katika ajira sahihi kwa vipaji vyao, inao haki, na kubainisha mahitaji ya mafunzo ya kampuni na mtu binafsi.
Appraisals utendaji ni kawaida kumbukumbu mara kadhaa kwa mwaka, mara nyingi na mchakato rasmi na kila mwaka kwa uso mkutano mfupi kati ya mfanyakazi na msimamizi wake. Ni muhimu kwamba uchambuzi wa awali wa kazi uwe na jukumu katika tathmini ya utendaji pamoja na malengo yoyote ambayo yamewekwa na mfanyakazi au na mfanyakazi na msimamizi. Mkutano mara nyingi hutumiwa kwa msimamizi kuwasiliana na wasiwasi maalum kuhusu utendaji wa mfanyakazi na kuimarisha vyema vipengele vya utendaji mzuri. Inaweza pia kutumika kujadili tuzo maalum za utendaji, kama vile ongezeko la kulipa, au matokeo ya utendaji duni, kama vile kipindi cha majaribio. Sehemu ya kazi ya appraisals utendaji kwa shirika ni hati ya utendaji mbaya kuimarisha maamuzi ya kusitisha mfanyakazi.
Vipimo vya utendaji vinakuwa michakato ngumu zaidi ndani ya mashirika na mara nyingi hutumiwa kuwahamasisha wafanyakazi kuboresha utendaji na kupanua maeneo yao ya uwezo, pamoja na kutathmini utendaji wao wa kazi. Kwa uwezo huu, appraisals ya utendaji inaweza kutumika kutambua fursa za mafunzo au kama programu fulani ya mafunzo imefanikiwa. Njia moja ya tathmini ya utendaji inaitwa tathmini ya maoni ya shahada ya 360 (Angalia takwimu 13.10). Katika mfumo huu, tathmini ya mfanyakazi hupata kutokana na mchanganyiko wa upimaji na wasimamizi, wenzao, wafanyakazi wanaosimamiwa na mfanyakazi, na kutoka kwa mfanyakazi mwenyewe. Mara kwa mara, waangalizi wa nje wanaweza kutumika pia, kama vile wateja. Madhumuni ya mfumo\(360\) -shahada ni kumpa mfanyakazi (ambaye anaweza kuwa meneja) na msimamizi mitazamo tofauti ya utendaji wa kazi ya mfanyakazi; mfumo unapaswa kuwasaidia wafanyakazi kufanya maboresho kupitia juhudi zao wenyewe au kupitia mafunzo. Mfumo pia hutumiwa katika mazingira ya jadi ya utendaji-tathmini, kutoa msimamizi na maelezo zaidi ambayo anaweza kufanya maamuzi kuhusu msimamo wa mfanyakazi na fidia (Tornow, 1993a).
Kielelezo 13.10 Katika tathmini ya utendaji wa digrii 360, wasimamizi, wateja, ripoti za moja kwa moja, wenzao, na mfanyakazi mwenyewe kiwango cha utendaji wa mfanyakazi.
Tafiti chache tathmini ufanisi wa mbinu\(360\) -shahada, lakini Atkins na Wood (2002) iligundua kuwa binafsi na rika ratings walikuwa uhakika kama tathmini ya utendaji mfanyakazi na kwamba hata wasimamizi wakijifanya underrate wafanyakazi kwamba alitoa wenyewe kawaida maoni ratings. Hata hivyo, mtazamo tofauti unaona tofauti hii katika ratings kama chanya kwa kuwa hutoa kujifunza zaidi kwa upande wa wafanyakazi kama wao na msimamizi wao kujadili sababu za utofauti (Tornow, 1993b).
Kwa nadharia, utendaji appraisals lazima mali kwa ajili ya shirika wanaotaka kufikia malengo yake, na wafanyakazi wengi kweli kutafuta maoni kuhusu kazi zao kama si zinazotolewa (Denisi & Kluger, 2000). Hata hivyo, katika mazoezi, tathmini nyingi za utendaji hazipendi na mashirika, wafanyakazi, au vyote viwili (Fletcher, 2001), na wachache wao wamejaribiwa kwa kutosha ili kuona kama wanafanya kwa kweli kuboresha utendaji au kuwahamasisha wafanyakazi (Denisi & Kluger, 2000). Moja ya sababu tathmini kushindwa kukamilisha madhumuni yao katika shirika ni kwamba mifumo ya uchunguzi wa utendaji mara nyingi hutumiwa vibaya au ni ya aina isiyofaa kwa utamaduni fulani wa shirika (Schraeder, Becton, & Portis, 2007). Utamaduni wa shirika ni jinsi shirika linavyoendeshwa, jinsi inavyofanya kazi, na jinsi inavyofanya maamuzi. Inategemea maadili ya pamoja, hierarchies, na jinsi watu binafsi ndani ya shirika wanavyoingiliana. Kuchunguza ufanisi wa mifumo ya tathmini ya utendaji katika mashirika fulani na ufanisi wa mafunzo kwa ajili ya utekelezaji wa mfumo wa tathmini ya utendaji ni eneo la kazi la utafiti katika saikolojia ya viwanda (Fletcher, 2001).
Upendeleo na Ulinzi katika Kuajiri
Katika mchakato bora wa kukodisha, shirika lingeweza kuzalisha uchambuzi wa kazi ambao unaonyesha kwa usahihi mahitaji ya msimamo huo, na ingeweza kutathmini kwa usahihi KSAs za wagombea kuamua nani mtu bora ni kutekeleza mahitaji ya kazi. Kwa sababu nyingi, maamuzi ya kukodisha katika ulimwengu halisi mara nyingi hufanywa kulingana na mambo mengine isipokuwa vinavyolingana na uchambuzi wa kazi kwa KSAs. Kama ilivyoelezwa hapo awali, nafasi za mahojiano zinaweza kuathiriwa na mambo mengine: kufanana na mhojiwa (Bye, Horverak, Sandal, Sam, & Vijver, 2014) na msisitizo wa kikanda wa mhojiwa (Rakić, Steffens, & Mummendey 2011). Utafiti uliofanywa na Agerström & Rooth (2011) ulichunguza maamuzi ya mameneja wa kukodisha kuwakaribisha waombaji wa kawaida na uzito wa kawaida na waombaji wa kazi kwa mahojiano. Maamuzi ya mameneja wa kukodisha yalitegemea picha za waombaji hao wawili. Utafiti uligundua kuwa kukodisha mameneja kwamba alifunga juu ya mtihani wa vyama hasi na watu overweight kuonyeshwa upendeleo kwa ajili ya kuwakaribisha sawa waliohitimu kawaida uzito mwombaji lakini si kuwakaribisha mwombaji feta. Mtihani wa chama hupima vyama vya moja kwa moja au vya ufahamu kati ya maadili hasi au mazuri ya mtu binafsi na, katika kesi hii, sifa ya uzito wa mwili. Uchambuzi wa meta-wa masomo ya majaribio uligundua kuwa mvuto wa kimwili uliwafaidika watu binafsi katika matokeo mbalimbali yanayohusiana na kazi kama vile kukodisha, kukuza, na ukaguzi wa utendaji (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003). Pia waligundua ya kwamba nguvu ya faida hiyo ilionekana kupungua kwa muda kati ya mwishoni mwa miaka ya 1970 na mwishoni mwa miaka ya 1990.
Baadhi ya vigezo kukodisha inaweza kuwa kuhusiana na kundi fulani mwombaji ni mali na si uwezo wa mtu binafsi. Isipokuwa uanachama katika kundi hilo huathiri moja kwa moja utendaji wa kazi, uamuzi kulingana na uanachama wa kikundi ni kibaguzi (Angalia takwimu 13.11). Ili kupambana na ubaguzi wa kukodisha, nchini Marekani kuna sheria nyingi za jiji, jimbo, na shirikisho zinazozuia kukodisha kulingana na vigezo mbalimbali vya uanachama wa kikundi. Kwa mfano, je, unajua ni kinyume cha sheria kwa mwajiri anayeweza kuuliza umri wako katika mahojiano? Je, unajua kwamba mwajiri hawezi kukuuliza kama wewe ni ndoa, raia wa Marekani, una ulemavu, au rangi yako au dini yako ni nini? Hawawezi hata kuuliza maswali ambayo yanaweza kutoa mwanga juu ya sifa hizi, kama vile ulipozaliwa au nani unaishi naye. Hizi ni chache tu ya vikwazo kwamba ni katika nafasi ya kuzuia ubaguzi katika kukodisha. Nchini Marekani, sheria za shirikisho za kupambana na ubaguzi zinasimamiwa na Tume ya Uwezo wa Ajira sawa ya Marekani (EEOC).
Kielelezo 13.11 (a) Mimba, (b) dini, na (c) umri ni baadhi ya vigezo ambavyo maamuzi ya kukodisha hayawezi kufanywa kisheria. (mikopo a: mabadiliko ya kazi na Sean McGrath; mikopo b: mabadiliko ya kazi na Ze'ev Barkan; mikopo c: mabadiliko ya kazi na David Hodgson)
Tume ya Uwezo wa Ajira sawa ya Marekani (EEOC)
Tume ya Uwezo sawa wa Ajira ya Marekani (EEOC) ina jukumu la kutekeleza sheria za shirikisho ambazo zinafanya kuwa kinyume cha sheria kubagua mwombaji wa kazi au mfanyakazi kwa sababu ya rangi, rangi, dini, ngono (ikiwa ni pamoja na mimba), asili ya kitaifa, umri (\(40\)au wakubwa), ulemavu, au habari za maumbile. Kielelezo 13.12 hutoa baadhi ya lugha ya kisheria kutokana na sheria ambazo zimepitishwa ili kuzuia ubaguzi.
Kielelezo 13.12 sheria inavyoonekana hapa kulinda wafanyakazi nchini Marekani kutokana na mazoea ya kibaguzi.
Marekani ina sheria kadhaa maalum kuhusu haki na kuepuka ubaguzi. Sheria ya Kulipa Sawa inahitaji kulipa sawa kwa wanaume na wanawake katika sehemu moja ya kazi ambao wanafanya kazi sawa. Licha ya sheria, ukosefu wa usawa unaoendelea katika mapato kati ya wanaume na wanawake huwepo. Corbett & Hill (2012) alisoma sehemu moja ya pengo la jinsia kwa kuangalia mapato katika mwaka wa kwanza baada ya chuo nchini Marekani. Kwa kulinganisha mapato ya wanawake na wanaume, wanawake hupata takriban\(82\) senti kwa kila dola mtu anayelipata katika mwaka wao wa kwanza nje ya chuo kikuu. Hata hivyo, baadhi ya tofauti hii inaweza kuelezewa na elimu, kazi, na uchaguzi wa maisha, kama vile kuchagua majors na uwezo wa kupata chini au ajira maalum ndani ya uwanja ambao una wajibu mdogo. Wakati mambo haya yaliporekebishwa utafiti uligundua pengo lisiloelezewa la senti saba kwenye dola katika mwaka wa kwanza baada ya chuo kikuu ambacho kinaweza kuhusishwa na ubaguzi wa kijinsia katika malipo. Njia hii ya uchambuzi wa pengo la kulipa jinsia, inayoitwa mfano wa mji mkuu wa binadamu, imekosolewa. Midomo (2013) inasema kuwa elimu, kazi, na uchaguzi wa maisha unaweza, kwa kweli, kuzuiwa na mahitaji yaliyowekwa na ubaguzi wa kijinsia. Hii inaonyesha kwamba kuondoa mambo haya kabisa kutokana na usawa wa pengo la jinsia husababisha makadirio ya ukubwa wa pengo la kulipa ambalo ni ndogo mno.
Kichwa VII cha Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964 inafanya kuwa kinyume cha sheria kutibu watu kwa sababu ya rangi zao au rangi ya ngozi yao: mwajiri hawezi kubagua kulingana na rangi ya ngozi, texture ya nywele, au sifa nyingine zisizobadilika, ambazo ni sifa za mtu binafsi ambazo ni msingi kwa utambulisho wake, katika kukodisha, faida, promotions, au kusitisha wafanyakazi. Sheria ya Ubaguzi wa Mimba ya 1978 inarekebisha Sheria ya Haki za Kiraia; inakataza kazi (kwa mfano, ajira, kulipa, na kukomesha) ubaguzi wa mwanamke kwa sababu ana mjamzito kwa muda mrefu kama anaweza kufanya kazi inayohitajika.
Mahakama Kuu tawala katika Griggs v. Duke Power Co. iliifanya kinyume cha sheria chini ya kichwa cha VII cha Sheria ya Haki za Kiraia kuingiza mahitaji ya elimu katika maelezo ya kazi (kwa mfano, diploma ya shule ya sekondari) ambayo huathiri vibaya mbio moja kwa moja juu ya nyingine ikiwa mahitaji hayawezi kuonyeshwa kuwa yanayohusiana moja kwa moja na utendaji wa kazi. EEOC (2014) ilipokea zaidi ya\(94,000\) mashtaka ya aina mbalimbali za ubaguzi wa ajira mwaka 2013. Wengi wa filings ni kwa aina nyingi za ubaguzi na ni pamoja na mashtaka ya kulipiza kisasi kwa kufanya madai, ambayo yenyewe ni kinyume cha sheria. Sehemu ndogo tu ya madai haya kuwa suti zilizowekwa katika mahakama ya shirikisho, ingawa suti zinaweza kuwakilisha madai ya mtu zaidi ya mmoja. Mwaka 2013, kulikuwa na suti 148 zilizowekwa katika mahakama za shirikisho.
Unganisha na Kujifunza
Mwaka 2011, Mahakama Kuu ya Marekani iliamua kesi ambapo wanawake walalamikaji walikuwa wanajaribu kuungana pamoja katika suti ya darasa dhidi ya Walmart kwa ubaguzi wa kijinsia katika kukuza na kulipa. Kesi hiyo ilikuwa muhimu kwa sababu ilikuwa njia pekee ya vitendo kwa wanawake binafsi ambao waliona kuwa wamebaguliwa ili kuendeleza vita vya mahakama kwa ajili ya kurekebisha madai yao. Hatimaye Mahakama iliamua dhidi ya walalamikaji, na haki ya suti ya hatua ya darasa ilikataliwa. Hata hivyo, kesi yenyewe imetangaza kwa ufanisi suala la ubaguzi wa kijinsia katika ajira. Tazama video hii kuhusu historia ya kesi na masuala na video hii ya PBS NewsHour kuhusu hoja za kujifunza zaidi.
Kulingana na uamuzi wa Mahakama Kuu ya 2020 kuhusu utekelezaji wa Sheria ya Haki za Kiraia, sheria ya shirikisho sasa inalinda wafanyakazi katika sekta binafsi kutokana na ubaguzi unaohusiana na mwelekeo wa kijinsia na utambulisho wa kijinsia. Makundi haya ni pamoja na wasagaji, mashoga, bisexual, na jinsia. Kuna ushahidi wa ubaguzi inayotokana na tafiti za wafanyakazi, masomo ya filings malalamiko, masomo kulinganisha mshahara, na kudhibitiwa masomo ya ajira mahojiano (Badgett, Sears, Lau, & Ho, 2009). Kabla ya tawala, sheria ya shirikisho iliwalinda wafanyakazi wa shirikisho kutokana na ubaguzi huo; Wilaya ya Columbia na majimbo 20 yana sheria zinazowalinda wafanyakazi wa umma na binafsi kutokana na ubaguzi kwa mwelekeo wa kijinsia (American Civil Liberties Union, n.d). Majimbo mengi yenye sheria hizi pia hulinda dhidi ya ubaguzi kulingana na utambulisho wa kijinsia. Utambulisho wa kijinsia unamaanisha maana ya mtu kuwa mwanamume, mwanamke, wala kati ya haya, haya yote, au jinsia nyingine.
Wakati tafsiri ya Sheria ya Haki za Kiraia ya Mahakama Kuu inaonekana kama matokeo ya kihistoria kwa watu wa LGBTQ, itaendelea kupimwa na mashirika ambayo kwa sababu mbalimbali yanaona haja ya kuwatenga watu wa LGBTQ kutoka ajira au huduma. Marekebisho ya Kwanza hulinda mashirika ya kidini kutokana na baadhi ya masuala ya sheria za kupinga ubaguzi, na baadhi ya maamuzi ya hivi karibuni ya mahakama yamepanua tofauti hizi ili baadhi ya wizara, shule, au mashirika mengine yangeweza kuepuka kuajiri au kuwahudumia watu
Wamarekani wenye ulemavu Sheria (ADA)
Sheria ya Wamarekani wenye ulemavu (ADA) ya 1990 inasema watu hawawezi kubaguliwa kutokana na hali ya ulemavu wao. Ulemavu hufafanuliwa kama uharibifu wa kimwili au wa kiakili unaopunguza shughuli moja au zaidi kubwa za maisha kama vile kusikia, kutembea, na kupumua. Mwajiri lazima afanye makao mazuri kwa utendaji wa kazi ya mfanyakazi mwenye ulemavu. Hii inaweza kujumuisha kufanya kituo cha kazi kilicho na ulemavu kupatikana kwa ramps, kutoa wasomaji kwa wafanyakazi wa kipofu, au kuruhusu mapumziko ya mara kwa mara. ADA sasa imekuwa kupanuliwa kuwa ni pamoja na watu wenye ulevi, matumizi ya madawa ya kulevya zamani, unene wa kupindukia, au ulemavu wa akili. Nguzo ya sheria ni kwamba watu wenye ulemavu wanaweza kuchangia shirika na hawawezi kubaguliwa kwa sababu ya ulemavu wao (O'Keefe & Bruyere, 1994).
Sheria ya Haki za Kiraia na Sheria ya Ubaguzi wa Umri katika Ajira hutoa masharti ya sifa nzuri za kazi (BFOQs), ambazo ni mahitaji ya kazi fulani ambazo kukataa ajira ya mtu binafsi ingekuwa vinginevyo kukiuka sheria. Kwa mfano, kunaweza kuwa na matukio ambayo dini, asili ya kitaifa, umri, na ngono ni sifa nzuri za kazi. Hakuna tofauti za BFOQ zinazotumika kwa mbio, ingawa marekebisho ya kwanza hulinda maneno ya kisanii, kama vile filamu, katika kufanya mbio kuwa mahitaji ya jukumu. Mifano ya wazi ya BFOQs itakuwa kukodisha mtu wa dini maalum kwa nafasi ya uongozi katika kituo cha ibada, au kwa nafasi ya mtendaji katika taasisi zinazohusiana na kidini, kama vile rais wa chuo kikuu kilicho na mahusiano ya kidini. Umri umeamua kuwa BFOQ kwa marubani wa ndege; kwa hiyo, kuna umri wa kustaafu wa lazima kwa sababu za usalama. Ngono imedhamiriwa kama BFOQ kwa walinzi katika magereza ya kiume.
Ngono (jinsia) ndiyo sababu ya kawaida ya kuomba BFOQ kama ulinzi dhidi ya kumshtaki mwajiri wa ubaguzi (Manley, 2009). Mahakama zimeanzisha mtihani wa sehemu tatu kwa BFOQs zinazohusiana na ngono ambazo hutumiwa mara nyingi katika aina nyingine za kesi za kisheria kwa kuamua kama BFOQ ipo. Ya kwanza ya haya ni kama wanawake wote au kwa kiasi kikubwa hawawezi kufanya kazi. Hii ndiyo sababu mapungufu ya kimwili, kama vile “uwezo wa kuinua paundi 30,” hushindwa kama sababu za kubagua kwa sababu wanawake wengi wanaweza kuinua uzito huu. Jaribio la pili ni mtihani wa “kiini cha biashara”, ambapo kuwa na kuchagua jinsia nyingine kunaweza kudhoofisha kiini cha operesheni ya biashara. Jaribio hili lilikuwa sababu ya sasa pan American World Airways (yaani, Pan Am) iliambiwa haikuweza kuajiri wahudumu wa ndege wa kike tu. Kuajiri watu hakutaka kudhoofisha kiini cha biashara hii. Katika ngazi ya kina, hii ina maana kwamba kukodisha hauwezi kufanywa kwa mapendekezo ya wateja au wengine. Jaribio la tatu na la mwisho ni kama mwajiri hawezi kufanya malazi mbadala ya kuridhisha, kama vile kuwapa tena wafanyakazi ili mwanamke asifanye kazi katika sehemu ya kiume tu ya jela au kituo kingine cha jinsia. Wasiwasi wa faragha ni sababu kubwa kwa nini ubaguzi kulingana na jinsia unazingatiwa na mahakama, kwa mfano katika hali kama vile ajira kwa ajili ya uuguzi au wafanyakazi wa ulinzi (Manley, 2009). Matukio mengi ya BFOQs yanaamuliwa kwa msingi wa kesi na kesi na maamuzi haya ya mahakama yanajulisha sera na maamuzi ya kesi ya baadaye.
Hooters ya mnyororo wa mgahawa, ambayo huajiri wafanyakazi wa kike tu wa kusubiri na inawafanya mavazi kwa njia ya kijinsia, hujulikana kama mwajiri wa kibaguzi. Mlolongo huo utasema kuwa wafanyakazi wa kike ni sehemu muhimu ya biashara zao kwa kuwa wanauza kwa njia ya rufaa ya ngono na wafanyakazi wa kusubiri huvutia wateja. Wanaume wamewasilisha mashtaka ya ubaguzi dhidi ya Hooters katika siku za nyuma kwa kutowaajiri kama wafanyakazi wa kusubiri kwa sababu tu ni wanaume. Mlolongo umeepuka uamuzi wa mahakama juu ya mazoea yao ya kukodisha kwa kutulia nje ya mahakama na walalamikaji katika kila kesi. Je, unafikiri mazoea yao yanakiuka Sheria ya Haki za Kiraia? Angalia kama unaweza kutumia vipimo vya mahakama tatu kwenye kesi hii na kufanya uamuzi kuhusu kama kesi iliyokwenda kesi ingeweza kupata kwa ajili ya mdai au mnyororo.
