8.7: Muhtasari wa Matokeo ya kujifunza

\(\PageIndex{1}\)Mfumo wa Tathmini ya Utendaji

Je, mashirika yanatumia ufanisi wa utendaji ili kuboresha utendaji wa kazi ya mtu binafsi, na ni mapungufu gani yanayotokana na matumizi ya mifumo mbalimbali ya tathmini?

Kama utendaji ni kubadilishwa au kuboreshwa, ni lazima watalipwa. Ili kulipwa, ni lazima ipimwe. Hata hivyo, uangalifu mkubwa lazima uchukuliwe kwa (1) kupima tabia muhimu na matokeo (mtu binafsi, kikundi, au shirika) na si tu wale ambao ni rahisi kupima, (2) kupima yao na mbinu sahihi (s), na (3) kufunga tuzo sahihi kwa tabia taka na matokeo.

Mashirika hutumia appraisals utendaji kwa sababu kadhaa: (1) kutoa maoni kwa wafanyakazi, (2) kuruhusu mfanyakazi binafsi maendeleo, (3) kutenga tuzo, (4) kukusanya taarifa kwa maamuzi ya wafanyakazi, na (5) kuwaongoza katika kuendeleza juhudi za mafunzo na maendeleo.

\(\PageIndex{2}\)Mbinu za Tathmini ya Utendaji

Ni mazoea gani yanayotumiwa katika mchakato wa tathmini ya utendaji?

Appraisals utendaji ni chini ya matatizo kadhaa, ikiwa ni pamoja na makosa ya kati tabia, ukali au huruma makosa, halo athari, recency makosa, na biases binafsi.

\(\PageIndex{3}\)Maoni

Je, mameneja wanatoa maoni mazuri kwa wasaidizi?

Miongoni mwa mifumo ya kawaida ya tathmini ni mizani ya kupima picha, mbinu muhimu ya tukio, mizani ya upimaji wa tabia, mizani ya uchunguzi wa tabia, usimamizi na malengo, na vituo vya tathmini. Vituo vya tathmini vinawakilisha kesi maalum ya tathmini kwa kuwa wanazingatia kutathmini uwezo wa muda mrefu wa mfanyakazi kwa shirika.

\(\PageIndex{4}\)Mifumo ya malipo katika Mashirika

Je, mashirika huchaguaje mfumo bora wa tathmini kwa shirika lao?

Zawadi hutumikia kazi kadhaa, ikiwa ni pamoja na (1) kuchochea juhudi za kazi na utendaji, (2) kupunguza ukosefu na mauzo, (3) kuimarisha ahadi ya mfanyakazi, (4) kuwezesha kuridhika kwa kazi, na (5) kuwezesha uchaguzi wa kazi na shirika.

Zawadi zinaweza kusambazwa kwa misingi ya nguvu, usawa, mahitaji, au haki ya kusambaza. Haki ya usambazaji hutegemea kanuni ya kugawa tuzo kulingana na mchango wa mfanyakazi. Tuzo za ndani zinawakilisha matokeo hayo ambayo yanasimamiwa na mfanyakazi (kwa mfano, hisia ya kufanikiwa kwa kazi), wakati tuzo za nje zinasimamiwa na wengine (kwa mfano, mshahara).

Kupata mipango ya motisha ya kugawana msingi baadhi ya kulipa wafanyakazi kwa faida ya ushirika au tija. Matokeo yake, wafanyakazi kwa ujumla wanapenda zaidi kuwezesha utendaji wa ushirika. Motisha ya msingi ya ujuzi huwapa wafanyakazi kwa misingi ya ujuzi wanao, sio ujuzi wanaoruhusiwa kutumia katika kazi. Matokeo yake, wafanyakazi wanahimizwa kuendelea kuboresha ngazi zao za ujuzi.

Kuongezeka kwa mshahara wa jumla huwapa wafanyakazi kulipa kwa wakati mmoja (labda muda mfupi kabla ya likizo ya majira ya joto au likizo kubwa).

Maamuzi ya kulipa ushiriki kuruhusu wafanyakazi baadhi ya pembejeo katika kuamua kulipa yao huwafufua.

\(\PageIndex{5}\)Mipango ya Motisha ya kibinafsi na Kikundi

Je, mameneja na mashirika hutumia motisha na tuzo kwa ufanisi ili kupata utendaji bora kutoka kwa wafanyakazi?

Faida rahisi kuruhusu wafanyakazi kuchagua faida pindo kwamba bora suti mahitaji yao.
Mfumo mzuri wa malipo (1) umefungwa kwa karibu na utendaji, (2) inaruhusu tofauti za mtu binafsi, (3) huonyesha aina ya kazi inayofanyika, (4) inafanana na utamaduni wa ushirika, na (5) inafuatiliwa kwa uangalifu baada ya muda.