7.1: Motisha- Mwelekeo na Upeo

kuchunguza kazi za usimamizi

Bridget Anderson

Bridget Anderson alidhani maisha itakuwa kamili nje katika “ulimwengu wa kweli.” Baada ya kupata shahada yake katika sayansi ya kompyuta, alipata kazi nzuri ya kulipa kama programu kwa shirika kubwa lisilo la faida ambalo ujumbe wake aliamini sana. Na - mwanzoni - alikuwa na furaha na kazi yake.

Hivi karibuni, hata hivyo, Bridget anapata hisia ya ugonjwa ndani ya tumbo lake kila asubuhi wakati kengele yake inakwenda. Kwa nini hisia hii ya taabu? Baada ya yote, anafanya kazi katika uwanja wake uliochaguliwa katika mazingira ambayo yanafanana na maadili yake. Nini kingine angeweza kutaka? Anashangaa zaidi kuliko mtu yeyote.

Ni mwisho wa mwaka wake wa pili na shirika, na Bridget kwa wasiwasi ratiba yake ya utendaji wa kila mwaka. Anajua yeye ni programu mwenye uwezo, lakini pia anajua kwamba hivi karibuni amehamasishwa kufanya tu kiwango cha chini kinachohitajika kupata. Moyo wake sio tu katika kazi yake na shirika hili. Sio jinsi alivyofikiri mambo yangeweza kugeuka, hiyo ni kwa hakika.

Meneja wa Bridget Kyle Jacobs anamshangaa wakati anaanza tathmini kwa kuuliza kuhusu malengo yake ya kitaaluma. Anakubali kwamba hajafikiri sana kuhusu mustakabali wake. Kyle anauliza kama yeye ni maudhui katika nafasi yake ya sasa na kama anahisi kwamba kitu chochote ni kukosa. Ghafla, Bridget anajua kwamba anataka kitaaluma zaidi.

Swali: Je, matatizo ya Bridget ya motisha ya ndani au ya nje? Ni ipi kati ya mahitaji yake kwa sasa hayajafikiwa? Ni hatua gani anapaswa yeye na meneja wake kuchukua ili kuboresha motisha yake na hatimaye utendaji wake?

Matokeo: Mara Bridget anakubali kwamba hana furaha na nafasi yake kama programu ya kompyuta, yuko tayari kuchunguza uwezekano mwingine. Yeye na Kyle wanafikiri kwa kazi ambazo zitamhamasisha na kumleta kuridhika zaidi ya kazi. Bridget anamwambia Kyle kwamba wakati yeye anafurahia programu, yeye anahisi wametengwa na misses kuingiliana na makundi mengine katika shirika. Pia anajua kwamba mara tu alipokuwa amejifunza safu ya kujifunza ya awali, alihisi kuchoka. Bridget ni tayari kwa ajili ya changamoto.

Kyle inapendekeza kwamba Bridget hoja ya timu ya mifumo ya habari kama mwakilishi wao wa kiufundi. Timu inaweza kutumia ujuzi wa Bridget wa programu, na Bridget itaweza kushirikiana mara kwa mara na wengine katika shirika.

Bridget na Kyle kuweka malengo maalum ili kukidhi mahitaji yake ya kufikia na kufanya kazi kwa kushirikiana. Moja ya malengo ya Bridget ni kuchukua madarasa ya kuhitimu katika usimamizi na mifumo ya habari. Anatumaini kwamba hii itasababisha MBA na, hatimaye, kwa nafasi kama kiongozi wa timu. Ghafla matarajio ya kwenda kufanya kazi haionekani hivyo mbaya - na hivi karibuni, Bridget imekuwa kumpiga kengele yake!

Kama umewahi kufanya kazi na kundi la watu, na sisi wote, una shaka niliona tofauti katika utendaji wao. Watafiti wametafakari tofauti hizi kwa miaka mingi. Hakika, John B. Watson alisoma kwanza suala hili katika miaka ya 1900 mapema. Utendaji ni, bila shaka, suala muhimu sana kwa waajiri kwa sababu mashirika yenye wafanyakazi wa juu-kufanya itakuwa karibu daima kuwa na ufanisi zaidi.

Ili kuelewa vizuri kwa nini watu hufanya katika ngazi tofauti, watafiti wanazingatia uamuzi mkubwa wa utendaji: uwezo, jitihada (motisha), maoni sahihi ya jukumu, na mambo ya mazingira (angalia Maonyesho 7.2). Kila uamuzi wa utendaji ni muhimu, na upungufu katika moja unaweza kuathiri sana wengine. Watu ambao hawaelewi kile kinachotarajiwa wao watazuiliwa na maoni yao yasiyo sahihi ya jukumu, hata kama wana uwezo mkubwa na motisha na rasilimali zinazohitajika kufanya kazi zao. Hakuna hata determinants utendaji inaweza fidia kwa upungufu katika yoyote ya determinants nyingine. Hivyo, meneja hawezi kulipa fidia kwa ukosefu wa ujuzi na uwezo wa mfanyakazi kwa kuimarisha motisha yao.

Maonyesho 7.2 Maamuzi ya Utendaji (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

1. Kufafanua motisha na kutofautisha mwelekeo na ukubwa wa motisha.

Uwezo unahusu maarifa, ujuzi, na upokeaji wa kujifunza kwamba mtu huleta kwenye kazi au kazi. Maarifa ni yale ambayo mtu anajua. Ujuzi ni uwezo wao wa kufanya shughuli fulani (kama kulehemu au uhasibu), ikiwa ni pamoja na kujua kile kinachotarajiwa kwao (kinachoitwa mitizamo sahihi ya jukumu). Kupokea kujifunza ni kazi ya jinsi mtu hupata ujuzi mpya haraka. Watu wengine wana uwezo zaidi kuliko wengine, na watu wenye uwezo wa juu hufanya vizuri zaidi kuliko watu wenye uwezo mdogo (ingawa tutaona kwamba hii sio wakati wote). ¹

Mitizamo sahihi ya jukumu hutaja jinsi mtu anavyoelewa vizuri jukumu lao la shirika. Hii inajumuisha malengo (matokeo) mtu anatarajiwa kufikia na mchakato ambao malengo yatapatikana. Mfanyakazi ambaye ana maoni sahihi ya jukumu anajua matokeo yao yote yaliyotarajiwa na jinsi ya kwenda kufanya matokeo hayo kuwa ukweli. Mitizamo isiyo kamili au isiyo sahihi ya jukumu hupunguza uwezo wa wafanyakazi kukidhi matarajio, bila kujali uwezo wao na motisha.

Mazingira ya utendaji inahusu mambo hayo yanayoathiri utendaji wa wafanyakazi lakini kimsingi ni nje ya udhibiti wao. Sababu nyingi za mazingira huathiri utendaji. Sababu zingine zinawezesha utendaji, wakati wengine wanaizuia. Programu ya neno ambaye anapaswa kufanya kazi na kompyuta isiyofaa ya kibinafsi hakika haitafanya katika viwango vya kilele, bila kujali uwezo au tamaa. Wanafunzi ambao wanafanya kazi kwa muda wote na kubeba mzigo kamili wa madarasa wanaweza kufanya vizuri kwenye mtihani kama wangeweza kupunguza saa zao za kazi, licha ya ukweli kwamba wana uwezo mkubwa na motisha kubwa.

Motisha ni sababu kuu ya nne ambayo huamua kama mtu atafanya kazi vizuri. Motisha ni nguvu ndani au nje ya mwili ambayo energizes, anaongoza, na kudumisha tabia ya binadamu. Ndani ya mwili, mifano inaweza kuwa mahitaji, maadili binafsi, na malengo, wakati motisha inaweza kuonekana kama nguvu nje ya mwili. Neno linatokana na movere yake ya mizizi ya Kilatini, ambayo ina maana ya “kuhamia.” Kwa ujumla, motisha hutokea kama matokeo ya tamaa ya mtu (1) kutimiza mahitaji yasiyotimizwa au (2) kutatua mawazo yanayopingana yanayotokana na wasiwasi (uzoefu usio na furaha). Kuna njia nyingi ambazo tunaelezea na kuainisha mahitaji ya kibinadamu, kama tutakavyoona baadaye katika sura hii. Mahitaji fulani ni ya msingi kwa kuwepo kwetu, kama haja ya chakula na maji. Tunapokuwa na njaa, tuna nguvu ya kukidhi mahitaji hayo kwa kupata na kumeza chakula. Mahitaji yetu mengine yanafanya kazi kwa namna hiyo. Wakati haja ni unfulfilled, sisi ni motisha ya kushiriki katika tabia ambayo kukidhi yake. Vile vile ni kweli kwa hali ambazo tunapata mawazo yanayopingana. Tunapojikuta katika hali zisizokubaliana na imani, maadili, au matarajio yetu, tunajitahidi kuondokana na kutofautiana. Tunabadilisha hali hiyo, au kubadilisha mtazamo wetu. Katika matukio hayo yote, motisha hutokea kutokana na mwingiliano wetu na mtazamo wa hali fulani. Tunaona hali kama kukidhi mahitaji yetu, au la. Kwa hiyo motisha ni matokeo ya kuingiliana kwetu na hali ili kukidhi mahitaji yasiyotimizwa au kutatua dissonance ya utambuzi.

Maonyesho 7.3 Tom Brady Katika Chuo Kikuu cha Michigan, Tom Brady alikuwa daima Backup kwa quarterbacks high-uwezo na alikuwa sita mzima rasimu pick baada ya kazi yake ya chuo. Alitoa maoni, “Watu wengi hawaamini kwako. Ni dhahiri kwa sasa, quarterbacks nyingine sita kuchukuliwa na 198 tar nyingine. Na mimi daima walidhani 'unajua nini, mara moja mimi kupata risasi yangu, mimi nina gonna kuwa tayari. Mimi nina kweli gonna kuchukua faida ya kwamba. '” Badala ya kuacha, aliajiri mwanasaikolojia wa michezo ili kumsaidia kukabiliana na machafuko ya mara kwa mara. Brady hatimaye kuwa quarterback wasomi na sasa ni kuchukuliwa mmoja wa wachezaji kubwa milele. “Nadhani kwa maana nimekuwa daima alikuwa Chip juu ya bega langu. Ikiwa ungekuwa pick ya 199, ungekuwa pick ya 199 kwa sababu: kwa sababu mtu hakufikiri ulikuwa mzuri wa kutosha.” Tamaa na motisha zake zilimsaidia kufikia hali hiyo. (Mikopo: Brook Ward/ flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Imeelezwa tu, msukumo wa kazi ni kiasi cha jitihada ambazo mtu anazofanya kufikia kiwango fulani cha utendaji wa kazi. Watu wengine hujaribu kwa bidii kufanya kazi zao vizuri. Wanafanya kazi kwa muda mrefu, hata kama inaingilia maisha yao ya familia. Watu wenye motisha sana kwenda “maili ya ziada.” High scorers juu ya mtihani kuhakikisha kuwa wanajua vifaa vya uchunguzi kwa uwezo wao bora, bila kujali ni kiasi gani cha usiku wa manane mafuta wanapaswa kuchoma. Wanafunzi wengine ambao hawana kufanya kama vizuri wanaweza tu wanataka kupata kwa-soka michezo na vyama ni mengi zaidi ya kujifurahisha, baada ya yote.

Motisha ni ya riba kubwa kwa waajiri: Waajiri wote wanataka watu wao kufanya kwa bora ya uwezo wao. Wao kuchukua maumivu makubwa kwa screen waombaji ili kuhakikisha kuwa wana uwezo muhimu na motisha ya kufanya vizuri. Wanajitahidi kutoa rasilimali zote muhimu na mazingira mazuri ya kazi. Hata hivyo motisha bado ni sababu ngumu ya kusimamia. Matokeo yake, inapata tahadhari zaidi kutoka kwa mashirika na watafiti sawa, ambao wanauliza swali la kudumu “Ni nini kinachochochea watu kufanya vizuri?”

Katika sura hii, tunaangalia majibu ya sasa ya swali hili. Nini hali ya kazi kukuza motisha? Jinsi gani nadharia za motisha zinaweza kutusaidia kuelewa kanuni za jumla zinazoongoza tabia za shirika? Badala ya kuchambua kwa nini mwanafunzi fulani anasoma kwa bidii mtihani, tutaangalia kanuni za msingi za tabia yetu ya jumla katika hali mbalimbali (ikiwa ni pamoja na mtihani wa kuchukua). Sisi pia kujadili nadharia kubwa ya motisha, pamoja na matokeo yao kwa ajili ya usimamizi na tabia ya shirika. Mwishoni mwa sura hii, unapaswa kuwa na ufahamu bora wa kwa nini baadhi ya watu wana motisha zaidi kuliko wengine. Wafanyakazi wenye mafanikio wanajua nini wanataka kufikia (mwelekeo), na wanaendelea mpaka kufikia malengo yao (kiwango).

Majadiliano yetu hadi sasa ina maana kwamba motisha ni suala la jitihada. Hii ni sehemu tu ya kweli. Motisha ina vipengele viwili vikuu: mwelekeo na kiwango. Mwelekeo ni nini mtu anataka kufikia, nini wanataka kufanya. Inamaanisha lengo ambalo liliwahamasisha watu kujaribu “kugonga.” Lengo hilo linaweza kuwa kufanya vizuri kwenye mtihani. Au inaweza kuwa kufanya vizuri zaidi kuliko mtu mwingine yeyote katika workgroup. Upeo ni jinsi watu ngumu wanajaribu kufikia malengo yao. Upeo ni nini tunachofikiria kama jitihada. Inawakilisha nishati tunayotumia ili kukamilisha kitu fulani. Ikiwa jitihada zetu hazipatikani mahali popote, tutajaribu mikakati tofauti ya kufanikiwa? (Watu wenye motisha wenye nguvu wanaendelea!)

Ni muhimu kutofautisha mwelekeo na mambo ya nguvu ya motisha. Ikiwa ama haipo, utendaji utateseka. Mtu ambaye anajua wanachotaka kukamilisha (mwelekeo) lakini hajitahidi sana (kiwango) hatafanikiwa. (Kufunga asilimia 100 kwenye mtihani-lengo lako-halitatokea isipokuwa utajifunza!) Kinyume chake, watu ambao hawana mwelekeo (nini wanataka kukamilisha) labda hawatafanikiwa ama. (Wakati fulani una kuamua juu ya kuu kama unataka kuhitimu, hata kama huna moja kwa moja As.)

Malengo ya wafanyakazi si mara zote mechi na kile waajiri wao wanataka. Ukosefu (baadhi ya wafanyakazi huita hii “wito kwa vizuri”) ni mfano mkubwa. ² Kutafuta hobby yako favorite (lengo lako) juu ya siku ya kazi (lengo mwajiri wako) ni mgogoro katika mwelekeo; chini, tutaweza kuchunguza baadhi ya nadharia kuhusu nini mgogoro huu hutokea.

Kuna sababu nyingine kwa nini malengo ya wafanyakazi wakati mwingine ni kinyume na waajiri wao-wakati mwingine waajiri hawahakikishi kwamba wafanyakazi wanaelewa kile mwajiri anataka. Wafanyakazi wanaweza kuwa na kiwango kikubwa lakini mwelekeo maskini. Ni kazi ya usimamizi wa kutoa mwelekeo: Je, tunapaswa kusisitiza ubora kama vile wingi? Kazi kwa kujitegemea au kama timu? Kukutana na muda uliopangwa kwa gharama ya gharama? Wafanyakazi flounder bila mwelekeo. Kufafanua matokeo ya mwelekeo katika mitizamo sahihi ya jukumu, tabia wafanyakazi wanafikiri wanatarajiwa kufanya kama wanachama wa shirika. Wafanyakazi wenye maoni sahihi ya jukumu wanaelewa kusudi lao katika shirika na jinsi utendaji wa majukumu yao ya kazi huchangia malengo ya shirika. Baadhi ya wanadharia motisha kudhani kwamba wafanyakazi kujua mwelekeo sahihi kwa kazi zao. Wengine hawana. Tofauti hizi ni yalionyesha katika majadiliano ya nadharia motisha chini.

Katika hatua hii, tunapoanza majadiliano yetu kuhusu nadharia mbalimbali za motisha, ni busara kuuliza “Kwa nini hakuna nadharia moja tu ya motisha?” Jibu ni kwamba nadharia tofauti zinaendeshwa na falsafa tofauti za motisha. Baadhi ya wanadharia wanadhani kwamba wanadamu wanasukumwa zaidi na mahitaji na asili kuliko kwa vitendo vya kujadiliana. Nadharia zao za motisha za maudhui zinazingatia maudhui ya kile kinachochochea watu. Wanadharia wengine wanazingatia mchakato ambao watu huhamasishwa. Nadharia za motisha za mchakato zinashughulikia jinsi watu wanavyohamasishwa-yaani jinsi watu wanavyoona na kufikiri juu ya hali. Maudhui na mchakato nadharia jitihada za kutabiri motisha katika hali mbalimbali. Hata hivyo, hakuna nadharia hizi zinaweza kutabiri nini kitahamasisha mtu binafsi katika hali fulani asilimia 100 ya muda. Kutokana na utata wa tabia ya kibinadamu, “nadharia kuu” ya motisha haitaendelezwa kamwe.

Swali la pili la busara katika hatua hii ni “Nadharia ipi ni bora?” Ikiwa swali hilo lingeweza kujibiwa kwa urahisi, sura hii ingekuwa fupi kabisa. Jibu rahisi ni kwamba hakuna “nadharia moja bora.” Zote zimeungwa mkono na utafiti wa tabia ya shirika. Wote wana nguvu na udhaifu. Hata hivyo, kuelewa kitu kuhusu kila nadharia ni hatua kubwa kuelekea mazoea madhubuti ya usimamizi.

hundi ya dhana

1. Eleza madereva mawili ya motisha: mwelekeo na ukubwa.
2. Ni tofauti gani kati ya maudhui na nadharia za mchakato wa motisha?
3. Je, kutakuwa na nadharia kuu ya motisha?