5.5: Nadharia muhimu tofauti

Nini nadharia muhimu kusaidia mameneja kuelewa faida na changamoto za kusimamia nguvu kazi mbalimbali?

Nadharia nyingi muhimu kwa kusimamia kituo cha nguvu kazi mbalimbali juu ya athari ya mtu binafsi (kama vile categorization na tathmini ya sifa za wengine) kwa watu ambao ni tofauti na mtu binafsi. Maoni ya ushindani yanajaribu kueleza jinsi tofauti ni hatari au manufaa kwa matokeo ya shirika.

• Utofauti wa utambuzi hypothesis unaonyesha kwamba mitazamo mingi inayotokana na tofauti za kitamaduni kati ya wanachama wa kikundi au shirika husababisha kutatua matatizo ya ubunifu na ubunifu.
• Mtazamo wa kivutio cha kufanana na nadharia ya utambulisho wa kijamii unashikilia kwamba mapendekezo ya watu binafsi ya kuingiliana na wengine kama wao wenyewe yanaweza kusababisha tofauti kuwa na athari mbaya kwa matokeo ya kikundi na shirika.
• Mfano wa kukandamiza haki unaelezea chini ya hali gani watu hufanya juu ya ubaguzi wao.

Utambuzi tofauti hypothesis

Baadhi ya utafiti unaonyesha kwamba utofauti hauna uhusiano na utendaji wa kikundi, na baadhi inaonyesha kuwa kuna uhusiano. Ya utafiti wa mwisho, baadhi inaonyesha uhusiano hasi (tofauti kubwa ina maana utendaji maskini kundi, chini tofauti ina maana bora kundi utendaji) na baadhi inaonyesha uhusiano chanya.

Matokeo haya mbalimbali yanaweza kuwa kutokana na tofauti katika jinsi utofauti unaweza kuathiri wanachama wa kikundi. Utofauti wa utambuzi unahusu tofauti kati ya wanachama wa timu katika sifa kama vile utaalamu, uzoefu, na mitazamo. ¹²⁹ Watafiti wengi wanasema kuwa tabia tofauti za kimwili kama vile rangi, umri, au ngono (pia inajulikana kama utofauti wa bio-idadi ya watu) huathiri utendaji kwa sababu wanachama wa timu huchangia sifa za kipekee za utambuzi kulingana na uzoefu wao unaotokana na historia yao ya idadi ya watu. ¹³⁰

Kuna utafiti unaounga mkono uhusiano kati ya utendaji wa kikundi na utofauti wa kazi-kuhusiana kama yalijitokeza katika sifa ambazo hazipatikani kwa urahisi kama vile uwezo, utaalamu wa kazi, au elimu. Hata hivyo, uhusiano kati ya utofauti wa bio-idadi ya watu na utendaji wa kikundi umetoa matokeo mchanganyiko. ¹³¹ Kwa mfano, Watson na wenzake walisoma kulinganisha utendaji wa kikundi kati ya makundi ya kiutamaduni na ya kiutamaduni tofauti. Vikundi vilipewa kesi za biashara kuchambua, na utendaji wao wa kikundi ulipimwa kwa muda kulingana na mambo manne: mitazamo mbalimbali inayotokana, idadi ya matatizo yaliyotambuliwa katika kesi hiyo, idadi ya njia mbadala zinazozalishwa, na ubora wa suluhisho. Utendaji wa jumla pia ulihesabiwa kama wastani wa mambo yote. Sababu zilipimwa kwa vipindi vinne: Muda wa 1 (kwa wiki 5), Muda wa 2 (kwa wiki 9), Muda wa 3 (kwa wiki 13), na Muda wa 4 (katika wiki 17).

Kwa vipindi 1 na 2, utendaji wa jumla wa makundi ya homogeneous ulikuwa wa juu kuliko makundi yasiyo ya kawaida. Hata hivyo, kwa vipindi 3 na 4, hapakuwa na tofauti kubwa katika utendaji wa jumla kati ya vikundi, lakini kundi lisilo la kawaida limeshinda kundi la kawaida katika kuzalisha mitazamo kubwa na kuzalisha idadi kubwa ya njia mbadala.

Utafiti huu unaonyesha kwamba ingawa makundi yanayofanana yanaweza kuondokana na makundi tofauti ya kiutamaduni, baada ya muda makundi mbalimbali yanafaidika na mawazo mbalimbali ya kuchagua wakati wa kutatua tatizo. Kulingana na utofauti wa utambuzi hypothesis, faida hizi zinatokana na mitazamo mbalimbali yanayotokana na utofauti wa utamaduni wa wanachama wa kikundi. Kwa upande mwingine, inachukua muda kwa wanachama wa makundi mbalimbali kufanya kazi pamoja kwa ufanisi kutokana na kutokuwa na ujuzi wao kwa kila mmoja, ambayo inaelezea kwa nini makundi ya homogeneous outperform makundi tofauti nyingi katika hatua za mwanzo za utendaji wa kikundi. (Hii ni kuhusiana na kufanana- kivutio dhana, kujadiliwa katika sehemu inayofuata.) Uchunguzi mwingine umeonyesha kuwa makundi mbalimbali ya kikabila yanashirikiana vizuri zaidi kuliko makundi yanayofanana katika kazi zinazohitaji kufanya maamuzi na ni ubunifu zaidi na ubunifu. Wakati makundi homogeneous inaweza kuwa na ufanisi zaidi, makundi tofauti nyingi sadaka ufanisi kwa ufanisi katika maeneo mengine.

Ufanano-kivutio Paradigm

utambuzi tofauti hypothesis anaelezea jinsi tofauti faida matokeo ya shirika. Mtazamo wa kufanana- kivutio huelezea jinsi utofauti unaweza kuwa na matokeo mabaya kwa shirika.

Baadhi ya utafiti umeonyesha kuwa wanachama ambao ni wa vitengo mbalimbali vya kazi wanaweza kuwa chini ya masharti, hawako kazi mara nyingi, na wana uwezekano mkubwa wa kuacha. ¹³² Pia kuna ushahidi kwamba utofauti inaweza kuzalisha migogoro na mauzo ya juu ya mfanyakazi. Ufanano-kivutio nadharia ni moja ya nadharia ya msingi kwamba majaribio ya kueleza kwa nini hii hutokea; ni postits kwamba watu binafsi ni kuvutia na wengine ambao wao kushiriki mtazamo kufanana. ¹³³

Mitazamo na imani ni matukio ya kawaida kwa kivutio cha kibinafsi. Hata hivyo, sifa nyingine kama vile rangi, umri, ngono, na hali ya kijamii na kiuchumi zinaweza kutumika kama ishara za kufunua sifa za kiwango cha kina kuhusu sisi wenyewe. Kwa mfano, tafiti nyingi za kuchunguza tabia za kutafuta kazi zimeonyesha kuwa watu binafsi wanavutiwa zaidi na makampuni ambayo fasihi za kuajiri zinajumuisha taarifa na picha zinazoonyesha kikundi chao cha utambulisho. Utafiti mmoja ulionyesha kuwa makampuni alijua thamani tofauti kulingana na fasihi zao ajira ni zaidi ya kuvutia kwa wachache wa rangi na wanawake ikilinganishwa na wazungu. ¹³⁴ Utafiti mwingine ulionyesha kuwa wakati mashirika yanatumia vifaa vya kuajiri vinavyolenga wachache wa kijinsia, kivutio cha washiriki wa utafiti kilipungua miongoni mwa watu ¹³⁵ Hata wagombea wa kazi wenye uwezo wa kigeni wanavutiwa zaidi na mashirika ambayo yanaonyesha wafanyakazi wa kimataifa katika matangazo yao ya kazi. ¹³⁶

Nadharia ya Utambuzi wa

Nadharia ya utambuzi wa kijamii ni nadharia nyingine inayotaka kueleza jinsi utofauti unaweza kusababisha matokeo mabaya katika kikundi au shirika. Nadharia ya utambuzi wa kijamii inaonyesha kwamba watu hutumia uainishaji ili kurahisisha na kukabiliana na kiasi kikubwa cha habari. Makundi haya yanatuwezesha haraka na kwa urahisi compartmentalize data, na watu mara nyingi wanajumuishwa na sifa zao zinazoonekana, kama vile rangi, ngono, na umri. Hivyo, wakati mtu anaona mtu wa mbio fulani, usindikaji wa moja kwa moja hutokea na imani kuhusu mbio hii imeanzishwa. Hata wakati mtu asiyeonekana, anaweza kuwa chini ya kikundi hiki cha moja kwa moja. Kwa mfano, wakati wa kuchagua kupitia wasifu meneja wa kukodisha anaweza kushiriki katika uainishaji wa ngono kwa sababu jina la mtu hutoa taarifa kuhusu jinsia ya mtu au uainishaji wa rangi kwa sababu jina la mtu hutoa taarifa kuhusu rangi zao. ¹³⁷ Ubaguzi ni kuhusiana na categorization hii na rejea kwa overgeneralization ya sifa kuhusu makundi makubwa. Ubaguzi ni msingi wa chuki na ubaguzi. Katika mazingira yanayohusiana na kazi, kutumia categorization na stereotyping katika ajira maamuzi mara nyingi ni kinyume cha sheria. Ikiwa ni kinyume cha sheria au la, mbinu hii haiendani na mbinu ya kuthamini-utofauti.

Nadharia ya Kijamii

Nadharia ya utambulisho wa jamii ni maelezo mengine ya kwa nini utofauti unaweza kuwa na matokeo mabaya. Nadharia ya utambulisho wa kijamii inaonyesha kwamba tunapowasiliana na wengine, tunawaweka kama wa kikundi (yaani, kikundi sawa na sisi) au kikundi cha nje (sio kikundi chetu). ¹³⁸ Sisi huwa na kuona wanachama wetu katika kundi kama tofauti nyingi lakini nje ya kundi wanachama kama homogeneous. Hiyo ni, tunaona wanachama wa nje ya kikundi kuwa na mitazamo, tabia, na sifa sawa (yaani, ubaguzi unaofaa).

Watafiti wanasema kwamba mtazamo huu unaweza kutokea kwa sababu ya upana wa mwingiliano tunao na watu kutoka kwa kikundi chetu kinyume na makundi ya nje. Kuna mara nyingi nguvu katika kikundi upendeleo na, wakati mwingine, uharibifu wa wanachama wa nje ya kikundi. Katika baadhi ya matukio, hata hivyo, wanachama wa kikundi cha wachache hawapendi wanachama wa kundi lao wenyewe. ¹³⁹ Hii inaweza kutokea kwa sababu ya kuwa daima wazi kwa imani zilizoenea kuhusu sifa nzuri za Wazungu au wanaume na imani za kawaida hasi kuhusu baadhi ya wachache na wanawake. Wakati upendeleo wa kikundi unatokea, wanachama wengi wa kikundi wataajiriwa, kukuzwa, na kulipwa kwa gharama ya wanachama wa kikundi cha wachache, mara nyingi kwa kukiuka sheria mbalimbali.

Nadharia ya Schema

Nadharia ya Schema inaelezea jinsi watu wanavyoandika habari kuhusu wengine kulingana na sifa zao za idadi ya watu. ¹⁴⁰ Units ya habari na maarifa uzoefu na watu binafsi ni kuhifadhiwa kama kuwa na chati na mahusiano, hivyo kujenga schemas ambayo inaweza kutumika kutathmini binafsi ya mtu au wengine. Kama matokeo ya ujuzi kabla ya kutambua au imani zilizo katika mipango hiyo, watu binafsi huainisha watu, matukio, na vitu. Kisha hutumia makundi haya kutathmini watu wapya waliokutana na kufanya maamuzi kuhusu ushirikiano wao nao.

Kulingana na nadharia schema, wafanyakazi kuendeleza schemas kuhusu wafanyakazi wenzake kulingana na rangi, jinsia, na sifa nyingine tofauti. Pia huunda mipango kuhusu sera za shirika, uongozi, na hali ya hewa ya kazi. Schemas sumu inaweza kuwa chanya au hasi na kuathiri mitazamo na tabia wafanyakazi na kuelekea mtu mwingine.

Mfano wa kukandamiza haki

Mfano wa kukandamiza haki unaelezea mazingira ambayo watu wenye ubaguzi wanaweza kutenda kwa ubaguzi wao. Mchakato ambao watu hupata ubaguzi wao unahusishwa kama mchakato wa “hatua mbili” ambapo watu wanakabiliwa na kikundi fulani au mtu binafsi lakini hupata hisia zinazopingana kuhusiana na ubaguzi huo na huhamasishwa kukandamiza ubaguzi wao badala ya kutenda juu yake. ¹⁴¹ Nadharia kuhusu chuki inaonyesha kwamba watu wote wana chuki ya aina fulani, kwamba wanajifunza ubaguzi wao tangu umri mdogo, na kwamba wana wakati mgumu kuondoka nao wanapokuwa wakubwa. Ubaguzi mara nyingi huimarishwa na wengine wa karibu, na watu hutumia mbinu tofauti ili kuhalalisha ubaguzi huo.

Watu wengi watajaribu kuzuia maonyesho yoyote ya nje ya chuki zao. Ukandamizaji huu unaweza kuja kutokana na mambo ya ndani kama huruma, huruma, au imani binafsi kuhusu matibabu sahihi ya wengine. Ukandamizaji unaweza pia kuja kutokana na shinikizo la kijamii; maonyesho ya wazi ya chuki hayakubaliki tena kijamii, na wakati mwingine ni kinyume cha sheria.

Wakati mwingine, hata hivyo, watu wenye ubaguzi watatafuta sababu za kuhalalisha kutenda juu ya imani zao za ubaguzi. Utafiti umeonyesha watu wana uwezekano mkubwa wa kutenda kwa njia za ubaguzi wanapokuwa wamechoka kimwili au kihisia, wakati wanaweza kufanya hivyo na kubaki bila majina, au wakati kanuni za kijamii ni dhaifu ya kutosha kwamba tabia yao ya ubaguzi haitapokelewa vibaya.

kuangalia dhana

• Je, ni nadharia ambazo zinaweza kusaidia mameneja kuelewa tofauti?

---

129. Miller, C. C., Burke, L. M., & Glick, W. H. 1998. Utambuzi tofauti kati ya watendaji juu-echelon: Athari kwa michakato ya uamuzi wa kimkakati. Mkakati wa Usimamizi Journal, 19:39-58.

130. Horwitz, S.K., & Horwitz, I.B. (2007). Madhara ya utofauti wa timu kwenye matokeo ya timu: mapitio ya meta-uchambuzi wa demografia ya timu. Journal ya Usimamizi, 33 (6): 987-1015.

131. Watson, W.E., Kumar, K., & Michaelsen, L.K. (1993). athari utamaduni tofauti katika mchakato mwingiliano na utendaji: Kulinganisha makundi homogeneous na tofauti kazi. Chuo cha Usimamizi Journal, 36 (3): 590-602.

132. Tsui, A.S., Egan, T. D., & O'Reilly, C.A. 1992. Kuwa tofauti: demografia ya uhusiano na attachment ya shirika. Tawala Sayansi Robo, 37:549-579.

133. Byrne, D. (1971). dhana kivutio. New York: Academic Press.

134. Perkins, L. A., Thomas, K. M., & Taylor, G. 2000. Matangazo na ajira: Masoko kwa wachache. Saikolojia na Masoko, 17:235-255.; Thomas, K.M., & hekima, P.G. 1999. Mvuto wa shirika na tofauti za mtu binafsi: Je, waombaji mbalimbali huvutiwa na mambo tofauti Journal ya Biashara na Saikolojia, 13:375-390.

135. Lambert, J. R. (2015). athari za kauli gay-kirafiki ajira na kutokana mchakato ajira juu ya kuvutia kampuni hiyo kama mwajiri. Usawa, Tofauti na Kuingizwa: Journal International, 34, 510—526.

136. Lambert, J.R., Basuil, D.A., Bell, M.P., & Marquardt, D. J. (2017). Kuja Amerika: Visa vya kazi, utofauti wa kimataifa, na mvuto wa shirika kati ya wahamiaji wenye ujuzi wa Asia. Journal ya Kimataifa ya Usimamizi wa Rasilimali Binadamu, 0, 1-27.

137. Bertrand, Marianne, na Sendhil Mullainathan. “Je, Emily na Greg wanaweza kuajiri zaidi kuliko Lakisha na Jamal? majaribio uwanja juu ya ubaguzi soko la ajira.” Mapitio ya Uchumi wa Marekani 94, hakuna. 4 (2004): 991-1013.

138. Tajfel, H. 1974. Utambulisho wa kijamii na tabia ya kikundi. Sayansi ya Jamii Habari, 15:1010-118.; Tajfel H, Turner JC. (1985). Nadharia ya utambulisho wa kijamii ya tabia ya kikundi. Katika S. Worchel, na W.G. Austin (Eds.), Psychology of Intergroup Relations (2nd ed., pp 7—24). Chicago: Nelson Hall.

139. Goldberg, Caren B. “Uhusiano demografia na kufanana-kivutio katika tathmini ya mahojiano na maamuzi baadae kutoa: ni sisi kukosa kitu?.” Group & Shirika Management 30, hakuna. 6 (2005): 597-624.

140. Fiske ST, Taylor SE. (1991). Utambuzi wa kijamii (2 ed.). New York: McGraw-Hill.

141. Crandall, Christian S., na Amy Eshleman. “Mfano wa kukandamiza haki ya kujieleza na uzoefu wa chuki.” Kisaikolojia bulletin 129.3 (2003): 414.