3.4: Mtazamo unaohusiana na Kazi

Last updated
Save as PDF

Page ID: 173854

$ \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } $ $ \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} $$\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $\newcommand{\id}{\mathrm{id}}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$ $ \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}$ $ \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}$ $ \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}$ $ \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}$ $ \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}$ $ \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}$ $ \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}$ $ \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}$$\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}$

5. Jinsi gani mameneja na mashirika ya kuendeleza nguvu kazi nia?

Tunapotumia dhana ya mitazamo ya mipangilio ya kazi, tunapaswa kutaja mtazamo gani tunaohusika nayo. Ingawa aina mbalimbali za mitazamo zinazohusiana na kazi zinaweza kutambuliwa, moja ya kupokea kipaumbele zaidi ni kuridhika kwa kazi. Kwa kuwa hii ni mojawapo ya dhana zilizojifunza sana katika tabia ya shirika, tutachunguza hapa kwa undani.

Ushiriki wa Kazi na Kujitolea kwa Shirika

Kwanza, hata hivyo, tunapaswa kuanzisha mitazamo miwili ya kazi ambayo inapaswa pia kutambuliwa: ushiriki wa kazi na kujitolea kwa shirika. Uhusika wa kazi unahusu kiwango ambacho mtu anavutiwa na kujitolea kwa kazi zilizopewa. Hii si kusema kwamba mtu ni “furaha” (au kuridhika) na kazi, tu kwamba anahisi jukumu fulani kwa kuhakikisha kwamba kazi yenyewe imefanywa kwa usahihi na kwa kiwango cha juu cha uwezo. Hapa lengo la mtazamo ni kazi yenyewe. ³⁰

Kujitolea kwa shirika, kwa upande mwingine, inawakilisha nguvu ya jamaa ya kitambulisho cha mtu binafsi na kuhusika katika shirika.31 Kujitolea kunaweza kuwa na sababu tatu: (1) imani kali na kukubali malengo ya shirika na maadili, (2) nia ya kutumia juhudi kubwa kwa niaba ya shirika, na (3) hamu kubwa ya kudumisha uanachama katika shirika. Wakati kutazamwa kwa njia hii, ahadi inawakilisha kitu zaidi ya uaminifu tu passiv kwa kampuni. Badala yake, inahusisha uhusiano mzuri na shirika ambalo watu wako tayari kutoa kitu wenyewe ili kusaidia kampuni kufanikiwa na kufanikiwa. Kusoma kwa makini utafiti juu ya funguo za mafanikio ya makampuni mengi ya Kijapani utaonyesha umuhimu uliofanywa na nguvu ya kazi. Sasa tunageuka kwenye mtazamo wa tatu wa kazi ya kuridhika kwa kazi.

Kuridhika kwa kazi

Kuridhika kwa kazi inaweza kuelezwa kama “hali ya kupendeza au chanya ya kihisia inayotokana na tathmini ya kazi ya mtu au uzoefu wa kazi.32 Inatokana na mtazamo kwamba kazi ya mfanyakazi hutoa kile anachopima katika hali ya kazi.

Tabia kadhaa za dhana ya kuridhika kwa kazi hufuata kutokana na ufafanuzi huu. Kwanza, kuridhika ni majibu ya kihisia kwa hali ya kazi. Inaweza kueleweka kikamilifu tu kwa kujichunguza. Kama ilivyo kwa mtazamo wowote, hatuwezi kuona kuridhika; tunapaswa kuhitimisha kuwepo na ubora wake ama kutokana na tabia ya mfanyakazi au kauli za maneno.

Pili, kuridhika kazi ni labda bora kueleweka katika suala la tofauti. Waandishi kadhaa wamesema dhana ya kuridhika kwa kazi kama kuwa matokeo ya kiasi gani mtu anataka au anatarajia kutokana na kazi ikilinganishwa na kiasi gani anapokea kweli. ³³ Watu kuja kufanya kazi na viwango tofauti ya matarajio ya kazi. Matarajio haya yanaweza kutofautiana si tu kwa ubora (watu tofauti wanaweza kuthamini vitu tofauti katika kazi), lakini pia kwa kiwango. Kwa misingi ya uzoefu wa kazi, watu hupokea matokeo (tuzo) kutoka kwa kazi. Hizi ni pamoja na sio tu tuzo za nje, kama vile kulipa na kukuza, lakini pia tuzo mbalimbali za asili, kama vile kuridhisha mahusiano ya mwenzake na kazi yenye maana. Kwa kiasi kwamba matokeo ya kupokea na mfanyakazi kukutana au kuzidi matarajio, tunataka kutarajia mfanyakazi kuridhika na kazi na unataka kubaki. Katika matukio hayo wakati matokeo yanazidi matarajio, tunatarajia wafanyakazi kutathmini matarajio yao na pengine kuinua ili kukidhi matokeo yaliyopo. Hata hivyo, wakati matokeo hayafikidhi matarajio, wafanyakazi hawajastahili na wanaweza kupendelea kutafuta vyanzo mbadala vya kuridhika, ama kwa kubadilisha ajira au kwa kuweka thamani zaidi juu ya shughuli nyingine za maisha, kama vile burudani nje.

Vipimo vya kuridhika kwa Ayubu. Imekuwa alisema kuwa kuridhika kazi kweli inawakilisha mitazamo kadhaa kuhusiana. Kwa hiyo, tunapozungumzia kuridhika, lazima tufafanue “kuridhika na nini?” Utafiti umependekeza kuwa vipimo kazi tano kuwakilisha sifa salient zaidi ya kazi kuhusu ambayo watu wana majibu affective. Hizi tano ni:

Kazi yenyewe. Kiwango ambacho kazi zilizofanywa na wafanyakazi zinavutia na hutoa fursa za kujifunza na kukubali wajibu.
Lipa. Kiasi cha malipo kilichopokelewa, usawa uliojulikana wa kulipa, na njia ya malipo.
Fursa za uendelezaji. Upatikanaji wa fursa halisi za maendeleo.
Usimamizi. uwezo wa kiufundi na usimamizi wa wasimamizi; kiwango ambacho wasimamizi kuonyesha kuzingatia kwa na maslahi katika wafanyakazi.
Wafanyakazi wenzake. Kiwango ambacho wafanyakazi wenzake ni wa kirafiki, wenye uwezo wa kitaalam, na wanaunga mkono.

Ingawa vipimo vingine vya kuridhika kwa kazi vimetambuliwa, vipimo hivi vitano hutumiwa mara nyingi wakati wa kutathmini mambo mbalimbali ya mitazamo ya kazi katika mashirika.

Upimaji wa Ayubu kuridhika. Pengine tafiti za kawaida za mtazamo katika mashirika leo huzingatia kuridhika kwa kazi. Kuridhika huchukuliwa na mameneja wengi kuwa kiashiria muhimu cha ufanisi wa shirika, na kwa hiyo ni mara kwa mara kufuatiliwa kutathmini hisia za mfanyakazi kuelekea shirika. Kwa njia ya kawaida ya kutathmini kuridhika ni kiwango cha rating. Rating mizani kuwakilisha moja kwa moja matusi binafsi ripoti kuhusu hisia mfanyakazi; wamekuwa sana kutumika katika makampuni tangu 1930. Mizani kadhaa ya kuridhika ya kazi zipo. Mojawapo maarufu zaidi ni Maswali ya kuridhika ya Minnesota (MSQ). Chombo hiki hutumia muundo wa majibu ya Likert ili kuzalisha alama za kuridhika kwenye mizani ya 26, ikiwa ni pamoja na kuridhika na fidia, fursa za kukuza, wafanyakazi wenzake, kutambuliwa, na kadhalika. Unaweza kutathmini bao yako juu ya toleo fupi la chombo hiki katika sehemu ya tathmini ya sura hii.

MSQ na mizani sawa ya rating ina faida kadhaa kwa kutathmini viwango vya kuridhika kwa kazi. Kwanza, ni mfupi na rahisi na inaweza kukamilika kwa idadi kubwa ya wafanyakazi haraka. Pili, kwa sababu ya maneno ya jumla ya maneno mbalimbali, vyombo vinaweza kutumiwa kwa wafanyakazi mbalimbali katika kazi mbalimbali. Si lazima kubadilisha dodoso kwa kila uainishaji wa kazi. Hatimaye, data kubwa ya kawaida (au kanuni) zinapatikana. Kanuni hizi ni pamoja na muhtasari wa alama ya maelfu ya watu ambao wamekamilisha vyombo. Kwa hiyo, inawezekana kwa waajiri katika mashirika mengine kuamua kusimama kwa jamaa.

Hata hivyo, ingawa mizani ya rating ina sifa nyingi ikilinganishwa na mbinu zingine, angalau vikwazo viwili vinapaswa kutambuliwa. Kwanza, kama ilivyo na hesabu yoyote ya kujitegemea, inadhaniwa kuwa washiriki wako tayari na wanaweza kuelezea hisia zao kwa usahihi. Kama ilivyoelezwa na watafiti kadhaa, watu ³⁴ mara nyingi kwa uangalifu au unconsciously kupotosha habari kwamba wanahisi ni kuharibu na kuongeza habari kwamba wanahisi ni manufaa. Kwa mfano, inawezekana kwamba wafanyakazi ambao wanadhani wasimamizi wao wanaweza kuona matokeo ya dodoso yao wanaweza kutoa ripoti mitazamo overly nzuri ya kazi.

Tatizo la pili na mizani ya rating ni dhana ya msingi kwamba vitu vya maswali yanamaanisha kitu kimoja kwa watu wote. Kunaweza, kwa kweli, kuwa tafsiri ya kawaida katika watu binafsi. Hata hivyo, mizani ya rating imeonekana kuwa na manufaa katika kutathmini kuridhika katika nyanja mbalimbali za hali ya kazi. Wasimamizi wanaweza kutumia matokeo kutambua maeneo ya tatizo linaloweza kutokea na kuzalisha majadiliano na mipango ya utekelezaji wa jinsi ya kusahihisha mambo ya ajira au shirika linalosababisha viwango visivyokubalika vya kutoridhika.

kuridhika kwa wateja na ubora

Jinsi ya kuridhika Je, Wafanyakazi?

Kama umewahi flown juu ya Southwest Airlines, unaweza kuwaambia kitu ni tofauti tu kutoka mwingiliano wa kwanza na wafanyakazi wao. Kutoka kwa wahudumu wa ndege, kwa matangazo ya majaribio, na hata kwa wawakilishi wao wa huduma kwa wateja, wana tabia nzuri, na kinyume na imani maarufu, hii sio tendo.

Mnamo mwaka wa 2017, Southwest Airlines ilitangaza kuwa itakuwa ikishirikisha faida zao za $586 milioni na wafanyakazi wake 54,000, wakawapa bonus ya takriban asilimia 13.2 kwa wastani. Hii haina akaunti kwa ziada $351 milioni kwamba wamechangia mfanyakazi 401 (k) mipango ama. Hii ni moja ya njia nyingi ambazo Southwest ametoa nyuma kwa wafanyakazi wao katika siku na umri wakati kima cha chini cha mshahara kwa wagombea hata waliohitimu inaonekana kama mapambano.

Mkurugenzi Mtendaji wa Magharibi Gary Kelly anaonyesha kwamba “ Mbinu yetu ya kwanza ya watu, ambayo imeongoza kampuni yetu tangu ilianzishwa, inamaanisha kampuni yetu inafanya vizuri, watu wetu wanafanya kweli, vizuri sana. Watu wetu wanafanya kazi kwa bidii sana na wanastahili kushiriki katika mafanikio ya Southwest.” Kwa mtazamo huu, ni ajabu wafanyakazi ndani na nje ya ndege yako ni kuonyesha kuridhika yao katika mitazamo yao ya kila siku. Mwaka 2017 ulikuwa mwaka wa 43 ambao Southwest walishiriki faida zake na watu wao. Wakati fidia safu kati ya moja ya sifa zaidi kuhusishwa ya kampuni ya kusaidia na mfanyakazi kuridhika, inakwenda zaidi kuliko kwamba kuweka motisha juu.

Katika Southwest, wao cheo wafanyakazi kwanza na wateja wa pili. Wanaunda utamaduni wa maadili ya msingi ya kujifurahisha na ya umoja ambayo husaidia kuwapa wafanyakazi wao hisia ya jamii na mali. Wakati wafanyakazi wao wanahamasishwa na kujivunia kile wanachofanya, wanaweza kutoa bora kwa wateja wao kila siku, ambayo huhesabu matokeo yao ya kuridhika kwa wateja kwenye tafiti kila mwaka.

Vyanzo: Dahl, Darren, “Kwa nini Wafanyakazi Southwest Daima wanaonekana hivyo Furaha, "Forbes, Julai, 28, 2017, www.forbes.com/sites/darrend... loyees-daima- kuonekana-hivyo/ #3cba8dbc59b0; Martin, Emmie, “ndege kubwa anasema kuna kitu ni thamani zaidi ya wateja wake, na kuna sababu nzuri kwa nini,” Business Insider, Julai 29, 2015, https://www.businessinsider.com/sout...s-first-2015-7; Ramdas, Shreesha, “Njia ya Kusini Magharibi ya Mfanyakazi kuridhika: Kuruka High Like Flier High,” Wateja Fikiria, Mei 12, 2018, ( http://customerthink.com/the-southwe...like-the-high - flier/.

Maswali:

Mara nyingi ni vigumu kukaa juu. Nini masuala lazima Southwest kuchukua kudumisha mfanyakazi wao kuridhika na kuendelea kuboresha?
Si makampuni yote yanaweza kushiriki faida. Ungependekeza nini kwa kampuni mpya ambayo inaanza tu kusaidia kupata kuridhika kwa mfanyakazi?

hundi ya dhana

Je, mashirika yanawezaje kukuza ushiriki mzuri wa kazi na kuingiza mitazamo mazuri katika wafanyakazi wao?
Je! Ni vipimo gani vya kuridhika kwa kazi?

30. T. Lodahl na M. Kejner, “Ufafanuzi na Upimaji wa Uhusika wa Ayubu,” Journal of Applied Psychology, 1965, 49, pp 24—33.

31. R.T. Jumatatu, L. W. Porter, na R. M. Steers, Mfanyakazi wa Shirika Uhusiano: Saikolojia ya Kujitoa kwa Mfanyakazi, Uhaba na Mauzo (New York: Academic Press, 1982).

32. Locke, “Hali na Sababu za kuridhika kwa kazi,” katika M. D. Dunnette, ed., Kitabu cha Saikolojia ya Viwanda na Shirika (Chicago: Rand McNally, 1976).

33. Porter na R. M. Steers, “Shirika, Kazi, na Mambo ya kibinafsi katika Mauzo ya Mfanyakazi na kutokuwepo,” Kisaikolojia Bulletin, 1973, 80, pp. 151—176.

34. B. M. Staw, Intrinsic na Extrinsic Motisha (Morristown, N. J.: General Learning Press, 1976)