2.9: Muhtasari wa Matokeo ya kujifunza

2.1 Mambo ya kibinafsi na ya Utamaduni katika Utendaji wa Mfanyakazi

1. Je, mameneja na mashirika ipasavyo kuchagua watu binafsi kwa ajira fulani?
Kwa sababu watu huingia katika mashirika yenye tabia zilizopangwa, ni muhimu kuwa na uwezo wa kuchambua sifa muhimu za mtu binafsi, kwa ufanisi kuchagua watu binafsi, na kufanana nao kwa kazi zao. Hata hivyo, hii lazima ifanyike kwa makini katika mwanga wa masuala ya kimaadili na ya kisheria ambayo yanakabiliwa na mameneja leo.

2.2 Uwezo wa Mfanyakazi na Ujuzi

2. Je, watu wenye uwezo tofauti, ujuzi, na sifa hujenga timu za kazi za ufanisi?

Uwezo unahusu uwezo wa mtu kujibu, wakati motisha inahusu hamu ya mtu kujibu. Uwezo unaweza kugawanywa katika uwezo wa akili na uwezo wa kimwili. Personality inawakilisha seti imara ya sifa na tabia ambazo huamua tabia ya kisaikolojia ya watu.

Maendeleo ya kibinadamu yanaathiriwa na mambo kadhaa, ikiwa ni pamoja na kisaikolojia, kiutamaduni, familia na kikundi, jukumu, na vigezo vya hali.

2.3 Personality: Utangulizi

3. Je, mameneja na wafanyakazi wanashughulikiaje kwa ufanisi na tofauti za mtu binafsi mahali pa kazi? Kujithamini kunawakilisha maoni na imani kuhusu mtu binafsi na kujithamini.

Locus ya udhibiti ni tabia ya watu kuhusisha matukio yanayoathiri maisha yao ama kwa matendo yao wenyewe (inajulikana kama locus ya ndani ya udhibiti) au kwa nguvu za nje (inajulikana kama locus ya nje ya udhibiti).

2.4 Utulivu na Tabia ya Kazi

4. Je, mashirika yanawezaje kuendeleza mazingira ya kazi ambayo inaruhusu wafanyakazi fursa ya kuendeleza na kukua?

Udhibiti unawakilisha mwelekeo wa mtu binafsi kuelekea mamlaka na unahusishwa na imani kuu kwamba ni sahihi kwa kuwa na hali ya wazi na tofauti za nguvu kati ya watu.

2.5 Personality na Shirika: Migogoro ya Msingi?

5. Je, mameneja wanajuaje jinsi ya kupata bora kutoka kwa kila mfanyakazi?
Dogmatism inahusu mtindo wa utambuzi unaojulikana kwa kufungwa na kutokuwa na uwezo.

Thesis ya msingi ya kutofautiana inasema kuwa watu binafsi na mashirika yapo katika hali ya mara kwa mara ya migogoro kwa sababu kila mmoja ana malengo tofauti na matarajio kutoka kwa mwingine. Wafanyakazi wanataka mashirika kutoa uhuru zaidi na kazi yenye maana, wakati mashirika yanataka wafanyakazi wawe na kutabirika zaidi, imara, na kutegemewa.

2.6 Maadili ya kibinafsi na Maadili

6. Je, ni jukumu la tabia ya kimaadili katika vitendo vya usimamizi?

Thamani ni imani ya kudumu kwamba njia moja maalum ya mwenendo au hali ya mwisho inafaa kwa wengine. Maadili ya vyombo ni imani kuhusu njia zinazofaa zaidi za kutekeleza majimbo ya mwisho, wakati maadili ya mwisho ni imani kuhusu mataifa ya mwisho yanayotakiwa wenyewe.

Maadili ni muhimu kwa watu binafsi kwa sababu hutumika kama (1) viwango vya tabia kwa kuamua mwendo sahihi wa hatua, (2) miongozo ya kufanya maamuzi na utatuzi wa migogoro, na (3) mvuto juu ya motisha mfanyakazi. Maadili ya kazi inahusu imani ya mtu kuwa kazi ngumu na kujitolea kwa kazi ni mwisho wao wenyewe na ina maana ya tuzo za baadaye.

2.7 Tofauti za kitamaduni

7. Unawezaje kusimamia na kufanya biashara na watu kutoka tamaduni tofauti?

Utamaduni unamaanisha programu ya akili ya pamoja ya kikundi au watu ambao huwatofautisha na wengine. Utamaduni (1) unashirikiwa na wanachama wa kikundi, (2) hupitishwa kutoka kwa wanachama wakubwa hadi wanachama wadogo, na (3) huunda mtazamo wetu wa ulimwengu. Vipimo sita vya utamaduni vinaweza kutambuliwa: (1) jinsi watu wanavyojiona, (2) jinsi watu wanavyoona asili, (3) jinsi watu wanavyoshughulikia mahusiano ya kibinafsi, (4) jinsi watu wanavyoona shughuli na mafanikio, (5) jinsi watu wanavyoona wakati, na (6) jinsi watu wanavyoona nafasi.