9.4: Nafasi sawa katika Ajira
- Page ID
- 173493
Kesi ya kihistoria
Mwaka 1982, kampuni ya huduma za kifedha Price Waterhouse ilitangaza nafasi ya nafasi ya mpenzi. Ann Hopkins, mfanyakazi wa kampuni wakati huo, alitumika, lakini baada ya tathmini, ilipitishwa. Hopkins alimshtaki kampuni hiyo, akisema kuwa alikuwa ametoa\(\$34\) bili zaidi ya milioni katika mikataba ya kushauriana kwa kampuni hiyo, mbali zaidi kuliko\(87\) wagombea wengine, ambao wote walikuwa wanaume. Katika kukataa maombi yake, washirika katika kampuni hiyo walisema kuwa Hopkins alikuwa “macho mno” na kwamba anapaswa “kutembea zaidi ya kike, kuzungumza zaidi ya kike, kuvaa zaidi ya kike, kuvaa babies, kuwa na nywele zake styled na kuvaa kujitia.” Katika suti ya kisheria ya kihistoria iliyofuata, Hopkins alipewa tuzo\(\$371,000\) ya malipo ya nyuma, na Price Waterhouse alilazimishwa kumfanya awe mpenzi.
Sheria zinazosimamia nafasi sawa katika Ajira
Wafanyakazi wanalindwa mahali pa kazi na sheria kadhaa zilizopitishwa katika ngazi zote za shirikisho na serikali. Sheria za shirikisho kawaida huchukuliwa kuwa kiwango cha chini cha ulinzi, na sheria za serikali zinaweza kuwapa wafanyakazi zaidi, lakini si chini, ulinzi. Katika sehemu hii, sheria kuu zinazohusu fursa sawa zinajadiliwa.
Sheria ya Haki za Kiraia ya 1964 — Title VII (Marekebisho na Sheria ya Haki za Kiraia ya 1991
Sheria ya Haki za Kiraia hutoa masharti mapana yanayohusu haki za kiraia za wananchi. Kichwa VII cha Sheria ya Haki za Kiraia kinahusika na ubaguzi katika ajira. Inakataza waajiri kubagua wafanyakazi katika kukodisha, kurusha, na mazoea ya kukuza kwa misingi ya ngono, asili ya taifa, rangi, dini, au rangi. Waajiri wote ambao ni kushiriki katika shughuli za kibiashara na ambao kuajiri\(15\) au wafanyakazi zaidi kwa wiki\(20\) mfululizo katika mwaka ni kufunikwa na Sheria. Sheria pia inaonyesha njia mbili kuu ambazo ubaguzi unaweza kuthibitishwa: matibabu tofauti na athari tofauti.
Matibabu tofauti ina maana kwamba mfanyakazi anaamini kwamba amebaguliwa kwa misingi ya moja ya madarasa yaliyohifadhiwa yaliyowekwa katika CRA. Kuthibitisha kwamba mwajiri kushiriki katika matibabu tofauti ni mchakato wa hatua tatu:
- Mfanyakazi (mdai) anahitajika kuonyesha hali ya kwanza (kukubaliwa kama sahihi isipokuwa kuthibitishwa vinginevyo) kesi ya ubaguzi.
- Mwajiri (mshtakiwa) lazima aonyeshe sababu za halali, zisizo na rangi za biashara za kufanya hatua.
- Mfanyakazi lazima aonyeshe kwamba sababu iliyotolewa na mwajiri ni kisingizio tu.
Trier ya kweli, kwa kawaida jury, itatumia ushahidi uliowasilishwa ili kuamua kama ubaguzi ulifanya kwa kweli kutokea. Ikiwa jury hupata mdai wa mfanyakazi, uharibifu unaweza kupewa, kama vile kile kilichotokea katika kesi ya Ann Hopkins ya kihistoria, iliyoelezwa katika sanduku la ufunguzi. Ikiwa jury hupata mshtakiwa wa mwajiri, hakuna uharibifu unaohesabiwa.
| Uharibifu Inaruhusiwa Chini ya Kichwa VII cha CRA |
|---|
| Hadi miaka miwili ya kulipa nyuma |
| Uharibifu wa fidia |
| Uharibifu wa kuadhibu |
| Remedial cheo |
| Gharama (kwa mfano, ada za wakili na gharama za mahakama) |
| Mahakama amri (kwa mfano, kurejeshwa tena) |
Matukio tofauti ya athari ni matukio ya ubaguzi usio na makusudi. Aina hii ya kesi hutokea wakati mwajiri anajihusisha na mazoezi ambayo ina athari mbaya sana kwenye darasa lililohifadhiwa. Matukio tofauti ya athari ni vigumu kuthibitisha. Mzigo wa wajibu ni juu ya msaidizi wa mfanyakazi ili kuhakikisha kuwa hatua hiyo inathiri darasa lililohifadhiwa. Mshtakiwa anaweza kuepuka dhima kwa kuonyesha kwamba mazoezi ni wajibu wa biashara. Mzigo wa ushahidi basi hubadilika kwa mfanyakazi ili kuthibitisha kwamba umuhimu wa biashara ya madai ni kisingizio tu. Hatua hizi zilianzishwa katika Griggs v. Duke Power Co. Duke Power ilihitaji waombaji wote wa kazi kuwa na diploma ya shule ya sekondari na kufikia alama fulani ya chini kwenye mtihani wa akili wa kitaaluma. Willie Griggs, mdai, ilianzisha kuwa utawala ulikuwa ubaguzi wa rangi kwa sababu\(12\) asilimia tu ya wanaume weusi katika hali walikuwa na diploma shule ya sekondari (ikilinganishwa na\(34\) asilimia ya wanaume weupe), na\(6\) asilimia tu ya weusi walikuwa wamepita vipimo sawa akili, ikilinganishwa na \(58\)asilimia ya wazungu. Duke Power alijaribu kusema kwamba masharti yalikuwa muhimu ili kuboresha ubora wa nguvu kazi, lakini mahakama haikukubaliana kuwa ulinzi huu ulikuwa haki ya kutosha ya biashara, na mdai huyo alifanikiwa.
Unyanyasaji wa kijinsia pia unalindwa chini ya kichwa VII Aina hii ya unyanyasaji hufafanuliwa kama maendeleo ya ngono yasiyokubalika, maombi ya neema za ngono, na mwenendo mwingine wa matusi au kimwili wa asili ya ngono. Aina mbili za unyanyasaji wa kijinsia zinatambuliwa. Quid pro quo hutokea wakati meneja hufanya mahitaji ya ngono kwa mfanyakazi, na mahitaji haya ni alijua kama hali ya ajira. Vitendo vinavyounda mazingira ya kazi ya uadui ni aina nyingine ya unyanyasaji wa kijinsia. Masuala haya yametumika katika matukio ya ubaguzi kulingana na rangi na dini pamoja na ngono. Tangu kesi ya 1997 Oncale v. Sundowner Offshore Services Inc., imeanzishwa kuwa unyanyasaji wa kijinsia uliofanywa na mwanachama wa jinsia moja dhidi ya mwanachama wa jinsia moja ni hatua chini ya kichwa VII. Katika hali fulani ndogo, waajiri wanaweza pia kuwajibika kwa unyanyasaji wa wafanyakazi na wasio wafanyakazi, kwa mfano, wateja. Mwajiri anajibika ikiwa hana chochote kuzuia na kukabiliana na unyanyasaji unaolengwa kwa mmoja wa wafanyakazi wake. Sheria ya Ubaguzi wa Mimba ya 1987 ilipanua ufafanuzi wa ubaguzi wa kijinsia ili kujumlisha ubaguzi kulingana na ujauzito, kujifungua, au hali ya matibabu yanayohusiana na hiyo.
Ulinzi kwa Title VII Madai
| Ulinzi | Maelezo |
|---|---|
| Bona Fide Kazi Kufuzu ulinzi (BFOQ) | Kutumia ulinzi huu, mwajiri anaweza kubagua ikiwa inaonekana kuwa muhimu kwa utendaji wa kazi. Muhimu, hata hivyo, lazima kuamua kwa misingi ya sifa halisi, badala ya ubaguzi juu ya uwezo wa darasa fulani. Kwa mfano, mwajiri hatarajiwi kuajiri mtu kama mfano wa nguo za wanawake. Hires kwa misingi ya faragha ya ngono ni kufunikwa chini ya BFOQ. Hata hivyo, hakuna BFOQs kwa ubaguzi kwa misingi ya rangi au rangi. |
| Ulinzi wa sifa | Utetezi huu hutumiwa wakati maamuzi yanayohusu kukodisha au kukuza yanafanywa kwa misingi ya matokeo ya alama za mtihani. Hata hivyo, vipimo vinapaswa kuthibitishwa kwa mujibu wa viwango vya kitaaluma na lazima iwe wazi kuhusiana na utendaji wa kazi. |
| Mfumo wa Ulinzi wa Ulinzi | Mfumo huu wa ulinzi hutokea wakati wafanyakazi wanapewa matibabu ya upendeleo kwa sababu ya urefu wao wa umiliki. Mradi mfumo hauna asili yake katika ubaguzi, na haitumiwi kubagua na inatumika kwa watu wote kwa usawa, ni halali. |
Sheria ya Kulipa Sawa
Sheria ya Kulipa Equal Pay (EPA) ni sheria ya shirikisho ya Marekani inayotaka kusawazisha mishahara na mshahara unaolipwa kwa wanawake walioajiriwa na viwango vinavyolipwa kwa wanaume kwa kazi ya asili sawa na wingi. Sheria hiyo ilibadilisha Sheria ya Standard ya Kazi ya Fair ya 1938 na ilikuwa kipengele muhimu cha mpango wa Rais F. Kennedy wa New Frontier. Chini ya masharti ya EPA, wanawake na wanaume wanaofanya kazi ambazo zinahitaji “ujuzi sawa, jitihada, na wajibu, na ambazo hufanyika chini ya hali sawa za kazi” wanapaswa kulipwa sawa. Sheria inalinda haki za jinsia zote mbili. Mtu ambaye anataka kuanzisha kesi chini ya Sheria lazima aonyeshe kwamba:
- Mwajiri hulipa ngono moja zaidi kuliko nyingine
- Jinsia zote hufanya kiasi sawa cha kazi ambacho kinahitaji viwango sawa vya ujuzi, jitihada na wajibu
- Hali ya kazi kwa jinsia zote ni sawa
Mwajiri anayeshtakiwa kwa ubaguzi chini ya EPA anaweza kuwasilisha moja ya ulinzi wa uthibitisho. Mwajiri anaweza kulipa kisheria wafanyakazi wa jinsia moja zaidi ya jinsia nyingine ikiwa mshahara unategemea mfumo wa cheo, mfumo wa sifa, mfumo unaofafanua malipo kwa misingi ya ubora na wingi wa uzalishaji (kwa mfano, viwango fulani vya kipande), au ikiwa malipo yanatofautishwa juu ya “sababu nyingine yoyote isipokuwa ngono.” Kati ya ulinzi huu manne, “sababu nyingine zaidi ya ngono” ulinzi imekuwa kuombwa mara kwa mara na imekuwa chini ya mjadala mkali na utata. Wakosoaji wamesema kuwa ulinzi huu unawezesha waajiri kuunda sababu nyingine za pengo la mshahara.
Wamarekani wenye ulemavu
Sheria ya Wamarekani wenye ulemavu (ADA) inazuia waajiri kubagua wafanyakazi kwa misingi ya ulemavu wao wa kimwili au wa akili. Aidha, waajiri wanatakiwa kufanya makao mazuri kwa ulemavu unaojulikana, kwa muda mrefu kama makao hayo hayatoi mzigo usiofaa kwenye biashara. Ili kuleta madai ya mafanikio ya ADA, mdai anahitajika kuonyesha kwamba yeye:
- Ina ulemavu
- Mateso mbaya ajira uamuzi kwa sababu ya ulemavu kwamba
- Alikuwa vinginevyo waliohitimu kwa ajili ya nafasi
ADA inatekelezwa kwa njia sawa na Title VII, na tiba za ukiukwaji wa ADA pia ni sawa.
Sheria ya Ubaguzi wa umri
Ilipitishwa mwaka 1967, Sheria hii inakataza waajiri kufanya maamuzi ya kibaguzi ya ajira dhidi ya watu wenye umri\(40\) au zaidi. Sheria hii inatumika kwa waajiri wote na wafanyakazi\(20\) au zaidi.