7.2: Uaminifu kwa Kampuni

Malengo ya kujifunza

Mwishoni mwa sehemu hii, utaweza:

• Define majukumu ya wafanyakazi kwa kampuni ambayo kazi
• Eleza makubaliano yasiyo ya kushindana
• Eleza jinsi usiri unatumika kwa siri za biashara, mali miliki, na data ya wateja

Uhusiano kati ya mfanyakazi na mwajiri unabadilika, hasa uelewa wetu wa kujitolea na uaminifu. Mfanyakazi wa kimaadili anadaiwa kampuni ya kazi nzuri ya siku na juhudi zake bora, kama kazi ni kuchochea au mwanga mdogo. Wajibu wa uaminifu na juhudi zetu bora ni majukumu yetu ya msingi kama wafanyakazi, lakini nini maana wanaweza kubadilika. Meneja ambaye anatarajia dhana ya karne ya ishirini ya uaminifu katika karne ya ishirini na moja inaweza kushangaa wakati wafanyakazi kutoa hisia ya haki, kuomba kuongeza baada ya miezi sita, au kuondoka kwa kazi mpya baada ya miezi kumi na miwili. Sura hii itachunguza masuala mbalimbali kwa mtazamo wa nini na jinsi wafanyakazi wanavyochangia mafanikio ya jumla ya biashara ya biashara.

Wajibu wa Uaminifu

Kazi ngumu na jitihada zetu bora zinawezekana kuwa na maana kama majukumu tunayodaiwa mwajiri. Hata hivyo, uaminifu ni abstract zaidi na chini ya urahisi defined. Wafanyakazi wengi hawana mikataba ya ajira, kwa hiyo kunaweza kuwa na makubaliano maalum kati ya pande hizo mbili zinazoelezea majukumu yao ya pamoja. Badala yake, sheria ya kawaida (sheria ya kesi) ya shirika katika kila jimbo mara nyingi ni chanzo cha sheria zinazosimamia uhusiano wa ajira. Uonyesho wa kawaida wa wajibu katika sheria ya kawaida ni wajibu wa uaminifu, ambayo, katika majimbo yote hamsini, inahitaji mfanyakazi kujiepusha na kutenda kwa namna kinyume na maslahi ya mwajiri. Wajibu huu inajenga baadhi ya kanuni za msingi wafanyakazi lazima kufuata juu ya kazi na hutoa waajiri na haki za kutekelezwa dhidi ya wafanyakazi ambao kukiuka yao.

Kwa ujumla, wajibu wa uaminifu ina maana mfanyakazi ana wajibu wa kutoa huduma “mwaminifu na mwaminifu” kwa mwajiri, kutenda kwa “imani njema,” na si kushindana na bali kuendeleza maslahi ya mwajiri. ¹ mfanyakazi lazima kutenda kwa njia ambayo faida yake- au yeye mwenyewe (au nyingine yoyote ya tatu), hasa wakati wa kufanya hivyo ingekuwa kujenga mgongano wa maslahi na mwajiri. ² Sheria ya kawaida ya majimbo mengi inashikilia kama kanuni ya jumla kwamba, bila kuomba na kupokea idhini ya mwajiri, mfanyakazi hawezi kushikilia kazi ya pili ikiwa ingeweza kushindana au kupingana na kazi ya kwanza. Hivyo, ingawa mipaka sahihi ya kipengele hiki cha wajibu wa uaminifu haijulikani, mfanyakazi ambaye anafanya kazi katika idara ya kubuni graphic ya shirika kubwa la matangazo katika uwezekano wote hawezi mwezi mwishoni mwa wiki kwa biashara ndogo ya kubuni wavuti ya rafiki. Hata hivyo, waajiri mara nyingi hutoa ruhusa kwa wafanyakazi kufanya kazi katika nafasi ambazo hazishindani au kuingilia kati na kazi zao kuu. Muumbaji wa picha anaweza kufanya kazi kwa biashara ya upishi wa rafiki, kwa mfano, au labda kama mpiga picha wa harusi au mhariri wa blogu kwa kundi la jamii ya maslahi ya umma.

kiungo kwa kujifunza

Mwangaza wa mwezi umekuwa jambo la kawaida kwamba tovuti ya Glassdoor sasa ina sehemu iliyohifadhiwa kwa kazi hizo. Tovuti ya Glassdoor ina idadi ya machapisho kwa fursa tofauti za mwezi za kuchunguza.

Nini ni wazi ni kwamba ni makosa kwa wafanyakazi kufanya maamuzi ya kazi hasa kwa faida yao wenyewe binafsi, badala ya kufanya yaliyo katika maslahi ya mwajiri bora. Mfanyakazi anaweza kuwa na mamlaka ya kuamua ni makampuni mengine ambayo mwajiri atafanya biashara nayo, kwa mfano, kama vile wachuuzi wa huduma ambao huhifadhi nakala au kusafisha ofisi. Nini kama mfanyakazi inayomilikiwa hisa katika moja ya makampuni hayo au alikuwa na jamaa ambaye alifanya kazi huko? Kwamba humpa motisha ya kuhamasisha kufanya biashara na kampuni hiyo, iwe ni bora kwa mwajiri au la.

Kiwango ambacho wajibu wa uaminifu upo ni kawaida kuhusiana na kiwango cha wajibu au kuamini mwajiri anaweka mfanyakazi. Uaminifu zaidi ni sawa na wajibu wenye nguvu. Kwa mfano, wakati mfanyakazi ana mamlaka kubwa sana au upatikanaji wa habari za siri, wajibu unaweza kuongezeka kwa kiwango chake cha juu, kinachoitwa wajibu wa fiduciary, ambao unajadiliwa katika sura ya awali.

Dhana tofauti za Uaminifu

Hakuna ujumla alikubaliana-juu ya ufafanuzi wa wajibu wa mfanyakazi wa uaminifu kwa mwajiri wake. Kiashiria kimoja kwamba ufahamu wetu wa neno unabadilika ni kwamba milenia ni mara tatu zaidi kuliko vizazi vikubwa kubadili ajira, kulingana na utafiti wa Baraza la Rasilimali za Binadamu Forbes (Kielelezo 7.2). ³ Kuhusu tisa katika milenia kumi (asilimia 91) wanasema hawatarajii kukaa na kazi yao ya sasa zaidi ya miaka mitatu, ikilinganishwa na wafanyakazi wakubwa ambao mara nyingi wanatarajia kutumia miaka kumi au hata kazi nzima na mwajiri mmoja, kutegemea mkataba wa kijamii kati ya mwajiri na mfanyakazi kwamba zawadi ya maisha ya ajira.

Kielelezo\(\PageIndex{2}\): data juu ya milenia na uhamaji wa kazi zinaonyesha kwamba milenia ni zaidi ya “hop hop” kuliko watangulizi wao. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Kituo cha Utafiti wa Loyalty, kampuni ya ushauri, inafafanua wafanyakazi waaminifu kama “kuwa na nia ya mafanikio ya shirika. Wanaamini kuwa kufanya kazi kwa shirika hili ni chaguo lao bora.. na wafanyakazi waaminifu hawatafuta kikamilifu ajira mbadala na hawana msikivu wa matoleo.” ⁴ Vivyo hivyo, Shule ya Wharton, Chuo Kikuu cha Pennsylvania, profesa Mathayo Bidwell anasema kuna nusu mbili za neno: “Kipande kimoja kina maslahi bora ya mwajiri. Kipande kingine kinabaki na mwajiri huyo badala ya kusonga mbele.” Bidwell anaendelea kukubali, “Kuna maana kidogo kwamba shirika lako litakutunza kwa njia ambayo ilitumia, ambayo ingesababisha [sisi] kutarajia kupungua kwa uaminifu.” ⁵

Kwa nini wafanyakazi wana uwezekano mdogo wa kujisikia wajibu wa uaminifu kwa makampuni yao? Sababu moja ni kwamba uaminifu ni barabara ya njia mbili, hisia iliyoendelezwa kupitia kupitishwa kwa majukumu na majukumu ya pamoja. Hata hivyo, waajiri wengi hawataki kuwa wajibu kwa wafanyakazi wao kwa maana ya kisheria; kwa kawaida huhitaji kwamba karibu wafanyakazi wote ni wafanyakazi “kwa mapenzi,” yaani, bila mkataba wowote wa muda mrefu wa ajira. Wala hali wala shirikisho sheria mamlaka mkataba wa ajira, hivyo wakati kampuni anasema mfanyakazi ni kuajiriwa kwa mapenzi, ni kutuma ujumbe kwamba usimamizi si kufanya ahadi ya muda mrefu kwa mfanyakazi. Wafanyakazi wanaweza kawaida kujisikia uaminifu mdogo kwa shirika ambalo wanaamini wanaweza kuruhusu kwenda wakati wowote na kwa sababu yoyote ya kisheria (ambayo ni kimsingi maana ya ajira). Bila shaka, at-mapenzi ajira pia inamaanisha mfanyakazi anaweza pia kuacha wakati wowote. Hata hivyo, uhuru wa kuhamia ni faida tu kama mfanyakazi ana uhamaji na ujuzi kuweka anaweza kuuza kwa mzabuni wa juu. Vinginevyo, kwa wafanyakazi wengi, at-mapenzi ajira kawaida kazi kwa faida ya mwajiri, si mfanyakazi.

Sababu nyingine dhana ya uaminifu kwa shirika inaonekana kubadilika katika ngazi zote ni jukumu muhimu fedha ina katika maamuzi ya kazi. Wanapoona maafisa watendaji wakuu (CEO) na mameneja wengine wanaondoka kufanya kazi kwa mzabuni wa juu, wasaidizi haraka wanahitimisha kuwa wao, pia, wanapaswa kujiangalia wenyewe, kama wakubwa wao wanavyofanya, badala ya kujaribu kujenga cheo na kampuni hiyo. Kubadilisha ajira mara nyingi inaweza kuwa njia ya wafanyakazi kuboresha mishahara yao. Fikiria michezo ya kitaaluma. Kwa miongo kadhaa wanariadha wa kitaaluma walikuwa wamefungwa kwa timu moja na hawakuweza kuuza huduma zao kwa mzabuni wa juu, maana yake ni kwamba mishahara yao ilikuwa imefungwa kwa ufanisi. Hatimaye, baada ya maamuzi kadhaa ya mahakama (ikiwa ni pamoja na kesi ya kifungu cha hifadhi ya mafuriko ya Curt inayohusisha St Louis Makardinali na Ligi Kuu ya Baseball), wachezaji ⁶ walipata kiwango fulani cha uhuru na sasa wanaweza kubadili waajiri mara kwa mara kwa jitihada za kuongeza uwezo wao wa kupata.

Mageuzi sawa yalitokea katika sekta ya burudani. Katika miaka ya mwanzo ya biashara ya filamu, waigizaji walifungwa kwa studio kwa mikataba iliyowazuia kutengeneza sinema kwa studio nyingine yoyote, kwa ufanisi kupunguza uwezo wao wa kupata. Halafu sekta ya burudani ikabadilika kwani watendaji walipata uhuru wa kuuza huduma zao kwa mzabuni wa juu zaidi, wakawa na fidia zaidi katika mchakato huo. Wafanyakazi katika sekta yoyote, si tu michezo na burudani, wanafaidika na kuwa na uwezo wa kubadilisha ajira ikiwa mshahara wao katika kazi yao ya sasa hupungua au huanguka chini ya kiwango cha soko.

Jambo lingine la kiuchumi lililoathiri uaminifu katika sekta binafsi lilikuwa ni kubadili kutoka kwa faida iliyofafanuliwa hadi mipango ya kustaafu ya mchango. Katika zamani, mara nyingi huitwa pensheni, faida za mfanyakazi hufadhiliwa (kulipwa) kikamilifu na mwajiri na kuhesabiwa kwa kutumia formula kulingana na urefu wa ajira, historia ya mshahara, na mambo mengine. mwajiri inasimamia mpango na kusimamia hatari ya uwekezaji, kuahidi mfanyakazi kuweka payout juu ya kustaafu. Katika mpango wa mchango uliofafanuliwa, hata hivyo, mfanyakazi huwekeza asilimia fulani ya mshahara wake katika mfuko wa kustaafu, mara nyingi 401 (k) au 403 (b) mpango, ambapo wakati mwingine huendana (sehemu au kabisa) na mwajiri. (Mipango hii ya akiba na majina yao yanayoonekana ya ajabu ni sehemu ya Kanuni ya Mapato ya Ndani ya Marekani, na mchanganyiko wa barua/nambari zinaonyesha vifungu vya Kanuni. 401 (k) Mipango ya kawaida inaonekana katika mipangilio ya ajira ya faida na mipango ya 403 (b) katika mazingira yasiyo ya faida.) Mipango iliyofafanuliwa ya faida hulipa muda mrefu katika kampuni, wakati mipango ya mchango iliyofafanuliwa hulipa mapato ya juu juu ya ustadi. Hivyo, pamoja na ukuaji wa mipango iliyofafanuliwa ya mchango, baadhi ya sababu za kukaa na mwajiri huyo kwa muda hazitumiki tena.

Kwa mujibu wa Ripoti ya Mazoea Bora ya Malipo ya PayScale, wahamasishaji wawili wanaoongoza watu wanaotoa kwa kuacha kazi zao ni wa kwanza, malipo ya juu, na ya pili, sababu za kibinafsi (kwa mfano, familia, afya, ndoa, uhamisho wa mke). ⁷ Bila shaka, zaidi ya fedha, wafanyakazi kutafuta maana katika kazi zao, na kwa kiasi kikubwa ni kweli kwamba fedha peke yake haina kuwahamasisha wafanyakazi kwa utendaji juu. Hata hivyo, ni kosa kwa mameneja kufikiri fedha sio sababu kuu inayoathiri kuridhika kwa kazi ya wafanyakazi. Fedha ni muhimu kwa sababu kama wafanyakazi hawana pesa za kutosha ili kukidhi majukumu yao ya kifedha au malengo, huenda wakitafuta kazi ya kulipa zaidi. Na, bila shaka, kuongeza mshahara au faida nyingine inaweza kuwa njia ya kuonyesha uaminifu wa kampuni kwa wafanyakazi wake na jukumu ambalo linaamini maslahi bora ya wafanyakazi kucheza katika utume wake-kusafiri barabara mbili zilizotajwa hapo awali. Kwa wafanyakazi wengine, tu kukubaliwa na kushukuru kwa huduma zao na kazi nzuri inaweza kwenda kwa muda mrefu kuelekea kuchochea uaminifu wao; kwa wengine, tuzo zaidi halisi inaweza kuwa muhimu.

Hatimaye, watu wengi wanajitahidi wenyewe kama wafanyakazi wa kujitegemea au mkataba katika uchumi mpya wa “GIG”. Wanaweza kuchukua kazi kutoka kwa kampuni moja au zaidi kwa wakati mmoja na si wafanyakazi kwa maana ya jadi ya neno. Kwa hiyo, inaonekana busara zaidi kwamba wangeweza mbinu kazi kwa njia ile ile kuthibitishwa mhasibu wa umma au wakili ingekuwa - kama kukamilisha kazi ya kitaaluma kwa mteja, baada ya hapo wao hoja juu ya mteja ijayo, daima kuweka hali yao ya kujitegemea. Sisi bila kutarajia wafanyakazi GIG kuonyesha mwajiri uaminifu wakati wao si wafanyakazi.

UNGEFANYA NINI?

mahusiano ambayo kumfunga

Ikiwa kujenga uaminifu wa mfanyakazi ni changamoto kwa mameneja na wanaona wafanyakazi wao wanaondoka kwa fursa bora, wanaweza kufanya nini ili kubadilisha hali hiyo? Baadhi ya makampuni yanazingatia shughuli za kujenga timu, picnics ya kampuni, kuta za kupanda mwamba, au mistari ya zip, lakini je, hizi hufanya wafanyakazi kuamua kukaa na kampuni yao kwa mshahara mdogo? Jibu ni kawaida hapana. Ukweli ni kwamba mshahara una jukumu muhimu katika uamuzi wa mfanyakazi kuhamia kazi mpya. Kwa hiyo, bonuses ya uhifadhi ni mbinu maarufu na labda yenye mafanikio zaidi ya kuingiza uaminifu. Kampuni hiyo hutoa malipo kwa mfanyakazi anayehusika naye akifanya kubaki katika kampuni kwa kipindi fulani.

Kwa mujibu wa utafiti wa Glassdoor, ⁸ wakati wa kubadilisha ajira, wafanyakazi hupata ongezeko la wastani la zaidi ya asilimia 5 katika mshahara peke yake, bila kujumuisha faida. Hivyo, utoaji wa ongezeko la mshahara na/au ziada ya uhifadhi au utendaji inaweza kusaidia kugeuza wafanyakazi wengi wa zamani kuwa waaminifu wapya. Utafiti huo uligundua kuwa ongezeko la asilimia 10 katika kulipa lilipunguza tabia mbaya kwamba mfanyakazi angeweza kukaa katika kampuni. Kulingana na Dk. Andrew Chamberlain, mwanauchumi mkuu wa Glassdoor, “Wakati ni muhimu kutoa njia zaidi ya kazi kwa wafanyakazi, kukuza cheo cha kazi rahisi inaweza kuwa haitoshi. Kudumisha malipo ya ushindani ni sehemu muhimu ya kupunguza mauzo.” ⁹

Bila shaka, ziada ya uhifadhi inaweza kuwa haitoshi kumweka mtu katika kazi anayochukia, lakini inaweza kumsaidia mtu anayependa kazi kuamua kukaa. Jamii ya Usimamizi wa Rasilimali za Binadamu inaamini mipango ya uhifadhi inapaswa kuwa sehemu ya mkakati wa kulipa kwa ujumla, sio tu utoaji wa umiliki. ^Fikiria kwamba mwenzako anafikiria kuacha kampuni yako kwa kampuni nyingine: Meneja wako amempa bonus ya uhifadhi ili kukaa na mwenzako anataka ushauri wako kuhusu nini cha kufanya. Ungependa kushauri nini?

Muhimu kufikiri

• Ni maswali gani unaweza kumwomba mwenzako ili aeleze vizuri ushauri unaopaswa kumpa?
• Fikiria ajira yako ya majira ya joto, ajira ya muda, masaa ya kujifunza kazi kwenye chuo, na mafunzo. Nini maana zaidi kwako - mshahara uliofanya au kiwango ambacho ulichukuliwa kama mchangiaji halisi na sio tu mstari kwenye leja ya malipo? Au mchanganyiko wa wote wawili?
• Ni masomo gani unayotumia sasa kuhusu uaminifu wa usawa kati ya makampuni na wafanyakazi wao?

Usiri

Katika ulimwengu wa ushindani wa biashara, wafanyakazi wengi hukutana na habari katika kazi yao ya kila siku ambayo waajiri wao wanatarajia kuwa wataweka siri. Maelezo ya kibinafsi (binafsi), maelezo ya ruhusu na hakimiliki, kumbukumbu za wafanyakazi na historia ya mshahara, na data zinazohusiana na wateja ni thamani ya mali ya kampuni ambayo inapaswa kubaki ndani ya nyumba, sio mikononi mwa washindani, machapisho ya biashara, au vyombo vya habari. Waajiri ni vizuri ndani ya haki zao kutarajia wafanyakazi kuheshimu wajibu wao wa siri na kudumisha usiri wa vifaa vile vya wamiliki. Wakati mwingine wajibu wa usiri unatoka hasa kutokana na mkataba wa ajira, ikiwa kuna moja, na ikiwa sio, wajibu bado upo katika hali nyingi chini ya sheria ya kawaida ya shirika.

Makampuni mengi wala kufikiria Marekani sheria ya kawaida juu ya usiri ulinzi wa kutosha, hivyo mara nyingi kupitisha mikataba ya ajira au mikataba na wafanyakazi kwamba kuweka masharti ya usiri. (Kumbuka kuwa mikataba hiyo inafafanua wajibu wa njia moja, kutoka kwa mfanyakazi hadi mwajiri, kwa hivyo hawalinda mfanyakazi wa at-mapenzi kutoka kwa kukomeshwa bila sababu.) Kwa kawaida, makubaliano ya ajira yataorodhesha mahitaji mbalimbali. Kwa mfano, ingawa katika hali nyingi sheria ingekuwa tayari kushikilia kwamba mwajiri anamiliki kazi hakimiliki zilizoundwa na wafanyakazi ndani ya wigo wa ajira zao (inayojulikana kama kazi za kukodisha), mkataba kwa kawaida pia una kifungu maalum kinachosema kuwa kampuni inamiliki kazi yoyote na yote na kumshirikisha umiliki wao kwa kampuni. Mkataba huo pia utakuwa na utoaji wa kazi ya patent, na kusema kuwa uvumbuzi wote ulioundwa ndani ya upeo wa ajira unamilikiwa na au kupewa kampuni.

kiungo kwa kujifunza

Ikiwa siku moja unaweza kuwa mfanyakazi wa kujitegemea, mfanyakazi wa gig, au mkandarasi, angalia video hii inayoonyesha jinsi makubaliano yasiyo ya ufafanuzi yanaweza kukusaidia kulinda mawazo yako ili ujifunze zaidi.

Waajiri pia wanataka kulinda biashara zao siri s, yaani, habari ambayo ina thamani ya kiuchumi kwa sababu si ujumla inajulikana kwa umma na ni siri kwa njia nzuri. Siri za biashara zinaweza kujumuisha maelezo ya kiufundi au ya kubuni, matangazo na mipango ya masoko, na data ya utafiti na maendeleo ambayo itakuwa muhimu kwa washindani. Mara nyingi makubaliano yasiyo ya ufafanuzi s hutumiwa kulinda dhidi ya wizi wa habari zote hizo, ambazo nyingi huhifadhiwa tu na mahitaji ya kampuni ya usiri, si kwa sheria ya shirikisho miliki. Sheria ya shirikisho kwa ujumla inalinda alama za biashara zilizosajiliwa (vitambulisho vya kibiashara kama vile maneno, miundo, nembo, itikadi, alama, na mavazi ya biashara, ambayo ni muonekano wa bidhaa au ufungaji) na huwapa ruhusa waumbaji hakimiliki (kulinda maneno ya awali ya fasihi na kisanii kama vile vitabu, uchoraji, muziki, rekodi, ina, sinema, na programu) na ruhusu (kulinda uvumbuzi mpya na muhimu na usanidi wa makala muhimu) (Kielelezo 7.3).

Kielelezo\(\PageIndex{3}\): Alama za biashara zilizosajiliwa na maudhui yaliyofunikwa na ruhusu na hakimiliki zinalindwa na sheria, lakini siri za biashara hazina hali rasmi na hivyo hazifurahia kiwango sawa cha ulinzi wa shirikisho. Hivyo, makampuni kwa ujumla hulinda siri za biashara ndani, kwa kawaida na mikataba ya ajira au mikataba. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Makampuni ya Marekani kwa muda mrefu kutumika yasiyo ya kushindana makubaliano s kama njia ya kutoa safu nyingine ya usiri, kuhakikisha kwamba wafanyakazi na upatikanaji wa taarifa nyeti si kushindana na kampuni wakati au kwa kipindi fulani baada ya ajira zao huko. Madhumuni yaliyotajwa ya mikataba hiyo ni kulinda mali miliki ya kampuni, ambayo ni udhihirisho wa mawazo ya awali yaliyohifadhiwa na njia za kisheria kama vile patent, hati miliki, au alama ya biashara. Ili kutekelezwa, makubaliano yasiyo ya kushindana huwa mdogo kwa muda na umbali (yaani, yanatumika kwa idadi fulani ya miezi au miaka na ndani ya eneo fulani la shughuli za mwajiri). Hata hivyo, baadhi ya makampuni yameanza kuhitaji mikataba hii hata kutoka kwa wafanyakazi wa ngazi ya kati na ya chini katika jaribio la kuwazuia kubadilisha ajira, ikiwa ni pamoja na wale ambao hawana upatikanaji wa mali yoyote ya siri. Takriban asilimia 20 ya wafanyakazi wa sekta binafsi ya Marekani, na takribani mmoja kati ya watu sita katika ajira wanaopata chini ya dola 40,000 kwa mwaka, sasa wamefunikwa na mikataba isiyo ya kushindana. ¹¹ Kuongezeka kwa matumizi ya mikataba hiyo imewaacha wafanyakazi wengi kuhisi trapped na uhamaji wao mdogo.

kiungo kwa kujifunza

Template kwa makubaliano yasiyo ya kushindana ya kawaida inaweza kupatikana katika PandaDoc.

Swali la kimaadili linatokea kuhusu kama mazoezi haya yanafaa kwa jamii na wafanyakazi wake, na baadhi ya majimbo yanajibu. California ilipitisha sheria katika 2017 akisema kuwa wengi mikataba zisizo kushindana ni batili, kufanya kwamba ingawa mfanyakazi anaweza deni mwajiri wajibu si kushindana wakati walioajiriwa, wajibu kwamba ataacha juu ya kusitisha ajira. ¹² Kwa maneno mengine, mfanyakazi hana “mali” ya kampuni milele. Katika California, kwa hiyo, utaratibu usio na kushindana ambao hupunguza ajira baada ya kuondoka kwa mwajiri sasa hauwezi kutekelezwa. Je! Sheria hii inaonyesha njia ambayo mataifa mengi yatachukua sasa? Kampuni ya California bado inaweza kuzuia kisheria wafanyakazi wake kutoka moonlighting wakati wa muda wa ajira yao, hasa kwa mshindani.

KESI KUTOKA ULIMWENGU WA KWELI

Mashirika yasiyo ya kushindana M

Baada ya uchunguzi na wakati-New York mwanasheria mkuu Eric Schneiderman, franchisor wa chakula cha haraka Jimmy John alitangaza mwaka 2016 kuwa haiwezi kutekeleza mikataba isiyo ya kushindana iliyosainiwa na wafanyakazi wa chini ya mshahara ambayo iliwazuia kufanya kazi katika maduka mengine ya sandwich, na ilikubali kuacha kutumia mikataba katika siku zijazo. Jimmy John yasiyo ya kushindana mkataba alikuwa marufuku wafanyakazi wote, bila kujali nafasi, kufanya kazi wakati wa ajira yao na kwa miaka miwili baada ya katika biashara nyingine yoyote kwamba kuuzwa “manowari, shujaa aina, deli-style, pita, na/au amefungwa au akavingirisha sandwiches” katika eneo la kijiografia ndani ya maili mbili ya yoyote Jimmy John' s duka popote nchini Marekani. ¹³

Schneiderman alisema juu ya mikataba hiyo, “Wao hupunguza uhamaji na fursa kwa wafanyakazi walio katika mazingira magumu na kuwashawishi kukaa na tishio la kushtakiwa.” Illinois Mwanasheria Mkuu wa Serikali Lisa Madigan alikuwa pia alianzisha hatua, kufungua kesi ambayo aliuliza mahakama kugonga chini vifungu vile. “Kuzuia wafanyakazi kutoka kutafuta ajira na mshindani ni haki kwa wafanyakazi Illinois na mbaya kwa biashara Illinois,” Madigan alisema. “Kwa kuwafunga wafanyakazi wa mshahara mdogo katika kazi zao na kuwazuia kutafuta kazi bora za kulipa mahali pengine, makampuni hayana sababu ya kuongeza mshahara au faida zao.” ¹⁴

Jimmy John's ana franchise zaidi ya 2,500 katika majimbo arobaini na sita, hivyo makubaliano yake yalimaanisha kuwa itakuwa vigumu kwa mfanyakazi wa zamani kupata kazi katika duka la sandwich karibu na mji wowote mkubwa nchini Marekani.

Muhimu kufikiri

• Mbali ya kuwa na adhabu, ni makubaliano gani yasiyo ya kushindana yanatumikia wakati wafanyakazi wa ngazi ya chini wanatakiwa kusaini?
• Tuseme mpishi mtendaji au makamu wa rais wa masoko au shughuli katika Jimmy John au yoyote kubwa sandwich franchise majani kampuni na ujuzi wa siri za biashara na mikakati ya ushindani. Je, yeye anapaswa kulazimishwa kusubiri kipindi cha mazungumzo kabla ya kufanya kazi kwa mshindani? Kwa nini au kwa nini?
• Ni nini haki kwa vyama vyote wakati mameneja wa ngazi ya juu wana habari za kipekee, nyeti kuhusu mwajiri wao wa zamani?

Waajiri wanaweza pia kuingiza kifungu cha nonsolicitation, ambacho kinalinda biashara kutoka kwa mfanyakazi ambaye anaondoka kwa kazi nyingine na kisha anajaribu kuwarubuni wateja au wenzake wa zamani katika kufuata. Ingawa vifungu hivi vina mapungufu, vinaweza kuwa zana bora za kulinda maslahi ya mwajiri katika kubaki wafanyakazi na wateja wake. Hata hivyo, ni vigumu sana kwa wafanyakazi kuzingatia katika masoko yaliyofungwa. Mfano wa lugha kwa vifungu vyote tulivyojadiliwa hupatikana katika Kielelezo 7.4.

Kielelezo\(\PageIndex{4}\): Vifungu vya kawaida vinavyopatikana katika mikataba ya ajira ni pamoja na wale kuzuia ushindani na kuomba juu ya kusitishwa kwa mkataba, pamoja na kuhitaji usiri wakati na baada ya ajira. (CC NA 4.0; Chuo Kikuu cha Rice & OpenStax)

Kifungu cha mwisho ambacho mfanyakazi anaweza kuhitajika kusaini ni kifungu kisichozidi, ambacho kinakataza kuchukiza au kwa makusudi kukimbia sifa ya mwajiri wa zamani.