13.3: Mchakato wa Uongozi

Malengo ya kujifunza

1. Je, ni michakato gani inayohusishwa na watu wanaokuja kwenye nafasi za uongozi?

Uongozi ni mchakato, uhusiano mgumu na wenye nguvu wa kubadilishana uliojengwa baada ya muda kati ya kiongozi na mfuasi na kati ya kiongozi na kikundi cha wafuasi wanaotegemeana ili kufikia lengo linalohitajika. ¹⁰ Kuna vipengele kadhaa muhimu katika “uhusiano wa kazi” huu: kiongozi, wafuasi, mazingira (hali), mchakato wa uongozi kwa se, na matokeo (matokeo) (angalia Maonyesho 13.3). ¹¹ Kwa muda, kila sehemu huingiliana na huathiri vipengele vingine, na matokeo yoyote (kama vile uaminifu wa kiongozi-mfuasi) huundwa huathiri mwingiliano wa baadaye. Kama yoyote ya mabadiliko ya vipengele, hivyo pia uongozi. ¹²

Maonyesho 13.3 Mchakato wa Uongozi (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

Kiongozi

Viongozi ni watu ambao huchukua malipo ya au kuongoza shughuli za wengine. Mara nyingi huonekana kama lengo au orchestrator ya shughuli za kikundi, watu ambao huweka sauti ya kikundi ili iweze kusonga mbele kufikia malengo yake. Viongozi hutoa kikundi kile kinachohitajika ili kutimiza matengenezo yake na mahitaji yanayohusiana na kazi. (Baadaye katika sura, tutarudi kwa “kiongozi kama mtu” kama sehemu ya majadiliano yetu ya mbinu ya tabia ya uongozi.)

Maonyesho 13.4 New York Philharmonic @ Umoja wa Mataifa The New York Philharmonic, uliofanywa na Mkurugenzi wa Muziki Alan Gilbert, kulipwa kodi maalum katika Jumba la Mkutano Mkuu kwa Katibu Mkuu wa Umoja wa Mataifa Ban Ki-moon kama kodi Gilbert ni kiongozi rasmi wa New York Philharmonic.

Mfuasi

Mfuasi si mchezaji passiv katika mchakato wa uongozi. Edwin Hollander, baada ya miaka mingi ya kusoma uongozi, alipendekeza kuwa mfuasi ndiye jambo muhimu zaidi katika tukio lolote la uongozi. ¹³ Ni, baada ya yote, mfuasi ambaye anaona hali hiyo na anakuja kufafanua mahitaji ambayo kiongozi lazima atimize. Aidha, ni mfuasi ambaye anakataa uongozi au anapokea matendo ya uongozi kwa kutoa uwezo wake kwa kiongozi ili kupunguza kutokuwa na uhakika wa kazi, kufafanua na kusimamia maana ya hali hiyo kwa mfuasi, na kupanga hatua ya mfuasi katika kutekeleza kufikia lengo.

Utu wa mfuasi na utayari wa kufuata huamua mtindo wa uongozi ambao utakuwa na ufanisi zaidi. Kwa mfano, watu wenye udhibiti wa ndani wa udhibiti ni zaidi ya msikivu kwa mitindo ya uongozi ya ushiriki kuliko watu binafsi wenye locus ya nje ya udhibiti. ¹⁴ Watu wenye utu wa kimabavu wanakubali sana ufanisi wa vitendo vya uongozi wa uongozi. ¹⁵ Ni matarajio ya wafuasi, pamoja na mahitaji yao ya utendaji, ambayo huamua nini kiongozi lazima afanye ili awe na ufanisi.

Nguvu ya dhana ya kujitegemea ya mfuasi pia imeunganishwa na mchakato wa uongozi. Watu wenye kujithamini huwa na hisia kali ya kujitegemea, yaani, imani ya jumla wanaweza kufanikiwa katika hali ngumu. Kwa hiyo huwa na motisha sana kufanya na kuendelea katika uso wa shida. ¹⁶ Mfuasi wa kujithamini huelekea kuwa msikivu kwa mitindo ya uongozi wa ushiriki. Watu wenye kujithamini, ambao wana shaka uwezo wao na ustahili na uwezo wao wa kufanikiwa katika hali ngumu, hufanya kazi vizuri na aina za uongozi wa mkono. Hii inawasaidia kukabiliana na shida, kuchanganyikiwa, na wasiwasi ambao mara nyingi hujitokeza na kazi ngumu. Wafuasi bila utayari wa kufuata, mdogo kwa kutokuwa na uwezo wao wa kufanya na ukosefu wa motisha na kujitolea, kwa kawaida wanahitaji aina zaidi ya maelekezo ya uongozi. ¹⁷

Tabia ya mfuasi ina jukumu kubwa katika kuamua ni tabia gani viongozi wanaohusika. Kwa mfano, wafuasi wanaofanya katika ngazi za juu huwa na kusababisha viongozi wao kuwa makini katika matibabu yao na kucheza jukumu la chini la maelekezo. Wafuasi ambao ni wasanii maskini, kwa upande mwingine, huwa na kusababisha viongozi wao kuwa chini ya joto kwao na kuwa zaidi ya maelekezo na kudhibiti katika mtindo wao wa uongozi. ¹⁸

Muktadha

Hali hufanya madai kwa kikundi na wanachama wake, na sio hali zote ni sawa. Muktadha unahusu hali inayozunguka kiongozi na wafuasi. Hali ni multidimensional. Tunazungumzia mazingira kama inavyohusiana na uongozi kwa undani zaidi baadaye katika sura hii, lakini kwa sasa hebu tuangalie kwa suala la kazi na mazingira ya kazi ambayo yanakabiliana na kikundi. Je, kazi ni muundo au unstructured? Je! Malengo ya kikundi ni wazi au yasiyoeleweka? Je, kuna makubaliano au kutokubaliana kuhusu malengo? Je, kuna mwili wa maarifa ambayo inaweza kuongoza utendaji kazi? Je, kazi hiyo ni boring? Kuvunja moyo? Intrinsically kuridhisha? Je! Mazingira ni ngumu au rahisi, imara au imara? Mambo haya yanaunda mazingira tofauti ambayo uongozi unafunua, na kila sababu huweka seti tofauti ya mahitaji na madai kwa kiongozi na kwa wafuasi.

Mchakato

Mchakato wa uongozi ni tofauti na tofauti na kiongozi (mtu anayehusika na jukumu kuu katika kikundi). Mchakato huu ni uhusiano mgumu, mwingiliano, na wenye nguvu wa kufanya kazi kati ya kiongozi na wafuasi. Uhusiano huu wa kazi, umejengwa baada ya muda, unaelekezwa kutimiza matengenezo ya kikundi na mahitaji ya kazi. Sehemu ya mchakato ina uhusiano wa kubadilishana kati ya kiongozi na mfuasi. Kiongozi hutoa rasilimali iliyoelekezwa ili kutimiza mahitaji ya kikundi, na kikundi kinatoa kufuata, kutambua, na heshima kwa kiongozi. Kwa kiasi kwamba uongozi ni zoezi la ushawishi, sehemu ya mchakato wa uongozi huchukuliwa na kujisalimisha madaraka na wafuasi na zoezi la ushawishi juu ya wafuasi na kiongozi. ¹⁹ Hivyo, kiongozi huathiri wafuasi na wafuasi huathiri kiongozi, mazingira huathiri kiongozi na wafuasi, na kiongozi na wafuasi wote huathiri muktadha.

Matokeo

Matokeo kadhaa au matokeo ya mchakato wa uongozi hufunua kati ya kiongozi, mfuasi, na hali. Katika ngazi ya kikundi, matokeo mawili ni muhimu:

• Je matengenezo ya kundi mahitaji yametimizwa? Hiyo ni, wanachama wa kikundi wanapenda na wanashirikiana, je, wana seti ya pamoja ya kanuni na maadili, na wameanzisha uhusiano mzuri wa kufanya kazi? Je, mahitaji ya watu binafsi yametimizwa kama yalijitokeza katika mahudhurio, motisha, utendaji, kuridhika, uraia, uaminifu, na matengenezo ya uanachama wa kikundi?
• Je, kazi ya kikundi inahitaji kukutana? Hiyo ni, pia kuna matokeo muhimu ya mchakato wa uongozi kwa watu binafsi: mahudhurio, motisha, utendaji, kuridhika, uraia, uaminifu, na matengenezo ya uanachama wao wa kikundi.

Nadharia ya kubadilishana mwanachama wa kiongozi (LMX) ya mchakato wa uongozi inalenga tahadhari juu ya matokeo yanayohusiana na mchakato wa uongozi. Nadharia hiyo inaona uongozi kama unao na mahusiano kadhaa ya dyadic yanayounganisha kiongozi huyo na mfuasi. Uhusiano wa kiongozi-mfuasi huelekea kuendeleza haraka na bado imara kwa muda. Ubora wa uhusiano unaonekana kwa kiwango cha uaminifu wa pamoja, uaminifu, msaada, heshima, na wajibu. Mahusiano ya juu na ya chini kati ya kiongozi na kila mmoja wa wafuasi wake huzalisha makundi ndani na nje kati ya wafuasi. Wanachama wa kikundi huja kuwa wachezaji muhimu, na mahusiano ya kubadilishana ubora huwa na kuhusishwa na viwango vya juu vya utendaji, kujitolea, na kuridhika kuliko mahusiano ya kubadilishana ubora wa chini. Ufanisi wa mtazamo wa ²⁰ na extroversion huonekana kuhusishwa na uhusiano wa kiongozi wa mwanachama wa ubora. ²¹

Hali ya mchakato wa uongozi inatofautiana kwa kiasi kikubwa kulingana na kiongozi, wafuasi, na hali na muktadha. Hivyo, uongozi ni kazi ya mwingiliano kati ya kiongozi, mfuasi, na muktadha.

mazingira ya uongozi kwa kiongozi wa kundi la wafanyakazi mkutano line uzalishaji tofauti na mazingira kwa kiongozi wa timu binafsi kusimamia uzalishaji na kutoka mazingira wanakabiliwa na wanasayansi kuongoza katika maabara ya utafiti. Mbinu za uongozi zinazofanya kazi katika muktadha wa kwanza zinaweza kushindwa vibaya katika mbili za mwisho.

Kuambukizwa Roho ujasiri

Jinsi Kuanza Kupata Kiongozi wa Haki

Start-ups, kwa asili yao, zinahitaji innovation kuleta bidhaa mpya na huduma kwa soko. Pamoja na kuanzisha brand mpya au bidhaa, kiongozi anapaswa kuendeleza mahusiano na taratibu zinazofanya kampuni kufanikiwa, au kuhatarisha kufariki kwake mapema. Wakati kuongoza kampuni imara ina changamoto zake, kuanza kunahitaji hata zaidi kutoka kwa kiongozi.

Jinsi muhimu ni uongozi wa kuanza? Waulize washirika wanne wa sasa defunct PYP (Pretty Young Professionals), tovuti iliyoanzishwa kama chanzo cha habari kwa wanawake vijana kitaaluma. Nini kilichoanza kama wanawake wanne wa kitaalamu wanaofanya kazi mpya ya kuanza kuishia na hisia za kuumiza na vitisho vya hatua za kisheria. Mwaka 2010, Kathryn Minshew, Amanda Pouchot, Caroline Ghosn, na Alex Cavoulacos waliamua kuunda tovuti na Minshew aliitwa Mkurugenzi Mtendaji (Cohan 2011a). Mistari imezunguka kuhusu mamlaka ya Minshew na kuangalia mwisho, kujisikia, na mwelekeo wa tovuti. Maadili kuhusu uongozi wa pamoja, ambapo kampuni ilikuwa inakwenda, na jinsi ilikuwa kwenda huko hatimaye ilipotea katika shuffle nguvu. Kufikia Juni 2011, nywila zilibadilishwa na vitendo vya kisheria vilianza, na mnamo Agosti Minshew na Cavoulacos waliondoka kabisa (Cohan 2011b).

Wakati haggling kisheria kutoka PYP ilikuwa juu, Alex Cavoulacos na Kathryn Minshew, alijiunga na Melissa McCreery, walijaribu tena. Lakini wakati huu, badala ya kutumaini bora, wanaweka mpango wa uongozi mahali. Minshew aliitwa Mkurugenzi Mtendaji wa mpya kuanza, Daily Muse, na Cavoulacos kama afisa mkuu wa uendeshaji na McCreery kama mhariri mkuu. Badala ya kuamini bahati, washirika watatu walitegemea nafasi zao za timu juu ya uwezo na sifa. Cavoulacos na McCreery walikubaliana kuwa Minshew ya utu anayemaliza muda wake na kujiamini alifanya yake uchaguzi sahihi kama Mkurugenzi Mtendaji (Casserly 2013).

Hakuna sifa moja itahakikisha kwamba mtu anaweza kuongoza mwanzo kutoka wazo hadi ukuu, lakini utafiti wa wajasiriamali wenye mafanikio unaonyesha sifa za kawaida. Kwa mujibu wa David Barbash, mpenzi katika kampuni ya sheria ya Boston Posternak Blankstein & Lund LLP, utu ni muhimu: “Unaweza kuwa na teknolojia kubwa lakini kama wewe si mawasiliano kubwa inaweza kufa katika maabara” (Casserly 2013 n.p.). Kuanza kunahitaji kiongozi ambaye ana ujasiri na tayari, ikiwa sio hamu, kukabiliana na siku zijazo. Kwa mujibu wa Michelle Randall, mkuu wa Kuimarisha Uongozi wa Kimataifa, wakurugenzi Mtendaji wa kuanza wanapaswa kuwa tayari kuchangisha na wasijivunie sana kuomba (Casserly 2013). Peter Shankman, mjasiriamali na mwekezaji wa malaika, anasema viongozi wanapaswa kuwa tayari kufanya maamuzi magumu, hata kuhatarisha kuwa mtu mbaya (Casserly 2013).

Gary Vaynerchuk mikopo ya mafanikio yake kwa sababu sita. Mwekezaji wa Angel, muuzaji wa vyombo vya habari vya kijamii, na mwanzilishi wa vyombo vya habari vya kijamii, Vaynerchuk alitumia YouTube katika miaka yake ya mwanzo ili kuuza divai kutoka duka la pombe la familia, hatimaye kuongeza mauzo kutoka $3,000,000 hadi $60 milioni kwa mwaka (Clifford 2017). Gary anaamini viongozi wazuri wanatambua kwamba hawana kulazimisha soko, lakini badala yake kujibu ambapo inaenda. Wanaheshimu na kuamini watu wengine, na wana maadili ya kazi yenye nguvu, kile Vaynerchuk kinachoitwa “maadili ya kazi ya kazi ya chakula cha mchana”: wako tayari kuweka masaa marefu kwa sababu wanapenda kazi, sio marupurupu. Pia anasisitiza kwamba anapenda teknolojia na haogopi, anazingatia vijana wa leo, na ana matumaini juu ya watu na baadaye ya ubinadamu (Vaynerchuk 2017).

Kuongoza startup inahitaji zaidi ya usimamizi rahisi. Inahitaji kiongozi sahihi kwa kampuni ya haki kwa wakati unaofaa, ambayo ina maana vinavyolingana ujuzi wa usimamizi sahihi na kubadilika sahihi na kuendesha gari ili kuitunza yote pamoja na kusonga katika mwelekeo sahihi.

Vyanzo:

Casserly, Meghan. 2013. “Rocks, Karatasi, Mkurugenzi Mtendaji: Kupata Kiongozi Bora Kwa Startup yako.” Forbes. www.forbes.com/sites/meghanc.../#16b520cd20a5 Clifford, Catherine. 2017. “Self-made Millionaire Gary Vaynerchuk: Hii ni siri halisi ya mafanikio.” CNBC. www.cnbc.com/2017/03/13/binafsi... o-success.html Cohan, Peter. 2011a. “Tale Tahadhari: Urafiki, Maadili ya Biashara, na Breakups mbaya (Matendo I na II). Forbes. Agosti 9, 2011. https://www.forbes.com/sites/peterco.../#256d318b2735 Cohan, Peter. 2011b. “Hadithi ya Tahadhari: Urafiki, Maadili ya Biashara, na Uharibifu Mbaya (Matendo III na IV) .Forbes.August 9, 2011. www.forbes.com/sites/peterco.../#66b22dd4a4f6 Vaynerchuk, Gary. 2017. “Nini Inanifanya Mkurugenzi Mtendaji Mkuu.” www.garyvaynerchuk.com/makesgr-ceo/

1. Kwa nini viongozi wa kuanza wanahitaji sifa tofauti za uongozi kuliko mtu anayesimamia kampuni iliyoanzishwa?
2. Vaynerchuk amenukuliwa akisema kwamba kama wewe kuishi kwa ajili ya Ijumaa, kupata kazi tofauti. Je, hii inatumika kwa wajasiriamali wenye mafanikio?

Dhana Check

1. Je, ni michakato gani inayohusishwa na watu wanaokuja kwenye nafasi za uongozi?

Marejeo

10. Hollander & Julian, 1969.

11. R.M. Stogdill. 1948. Sababu za kibinafsi zinazohusiana na uongozi: Utafiti wa maandiko. Journal ya Saikolojia 28:35—71.

12. A.J. Murphy 1941. Utafiti wa mchakato wa uongozi. American Sociological Tathmini 6:674 —687.

13. Hollander, 1964.

14. R.J House & T.R. Mitchell. 1974 (Autumn). Nadharia ya njia-lengo la uongozi. Journal ya Biashara ya Kisasa 81—97.

15. G. Yukl. 1971. Kuelekea nadharia ya tabia ya uongozi. Tabia ya Shirika na Utendaji wa Binadamu 6:414 —440.

16. D.G. Gardner & J.L. Pierce. 1998. Kujithamini na kujitegemea ufanisi ndani ya muktadha wa shirika. Group & Usimamizi wa Shirika 23 (1) :48—70.

17. P. Hersey & K.H. Blanchard. 1988. Usimamizi wa tabia ya shirika kutumia rasilimali za binadamu. Englewood Maporomoko, NJ: Prentice-Hall.

18. C.N. Greene 1975. Hali ya ushawishi kati ya kiongozi na chini. Journal ya Saikolojia Applied 60:187—193.

19. Hollander & Julian, 1969.

20. B.B. Graen & M. Wakabayashi. 1994. Cross-utamaduni uongozi maamuzi: Kuunganisha Marekani na Kijapani utofauti kwa faida ya timu. Katika M. D. Dunnette (ed.), Kitabu cha saikolojia ya viwanda na shirika, 4 (2nd ed.): 415—446. Palo Alto: Consulting Wanasaikolojia Press.

21. C.A.Schriesheim, S.L. Castro, & F.J. Yammarino. 2000. Kuchunguza vikwazo: uchunguzi wa athari za muda wa usimamizi na zaidi kudhibiti juu ya kubadilishana kiongozi mwanachama kutumia jadi na multivariate ndani- na kati ya vyombo uchambuzi. Journal ya Applied Saikolojia 85:659 -677; A.S.Phillips & A.G. bedeian. 1994. Kiongozi-mfuasi kubadilishana ubora: jukumu la utu na sifa za kibinafsi. Chuo cha Usimamizi Journal 37:990 —1001.