11.6: Kujenga Shirika la Baadaye

Malengo ya kujifunza

1. Upatikanaji wa vipaji ni nini, na unawezaje kuunda faida ya ushindani kwa kampuni?

Tumejadili baadhi ya maeneo muhimu ya kuzingatia ambayo wataalamu wa usimamizi wa rasilimali wanahitaji kushughulikia ili kuhakikisha kwamba wafanyakazi wanafanya majukumu yao vizuri na wanatolewa kwa haki kwa michango yao. Hatujawahi kushughulikiwa jinsi tunavyofikiria kuhusu wapi wafanyakazi hawa wanatoka - tunatumia nani? Tunahitaji ujuzi gani sasa na baadaye? Ambapo sisi hata kuangalia kwa wafanyakazi hawa? Je, ni baadhi ya mazoea bora? Upatikanaji wa vipaji ni eneo ndani ya usimamizi wa rasilimali za binadamu linalofafanua mkakati wa uteuzi, kuajiri, na taratibu za kukodisha, na husaidia shirika kupambana na “vita kwa vipaji” wakati wa nyakati nzuri na mbaya.

Kuajiri vipaji nguvu ni chanzo muhimu cha faida ya ushindani kwa kampuni, lakini makampuni mengi kufanya hivyo vibaya. Mara nyingi, taratibu za kuajiri na kukodisha hutokea kwa ufanisi - mtu huacha shirika na kisha watu wanajitokeza ili kujaza pengo. Makampuni machache sana huchukua mbinu ya muda mrefu, yenye ufanisi na kufanya kazi ili kuunda mpango wa kimkakati wa upatikanaji wa talanta. Katika makala ya “Mwongozo wa Uhakikisho wa Kuajiri katika Nyakati nzuri na Bad” (Fernandez-Araoz, Groysberg, Nohria, HBR, 2009), waandishi wanasisitiza mchakato mkali na wa kimkakati wa kuajiri unaojumuisha hatua zifuatazo muhimu:

• Wanatarajia mahitaji yako ya uongozi wa baadaye kulingana na mpango wako wa kimkakati wa biashara.
• Tambua ushindani maalum unaohitajika katika kila nafasi unayohitaji kujaza.
• Kuendeleza kutosha kubwa mgombea pool.

Katika mashirika leo, mara nyingi kuna vipande vya mchakato wa upatikanaji wa vipaji ambavyo vinatumiwa kwa waajiri wa nje, kinyume na kusimamiwa ndani na wafanyakazi wa rasilimali za binadamu. ⁹ Wakati outsourcing utafutaji maalum si suala, lazima kuwe na ndani HR/Talent upatikanaji wafanyakazi kuwajibika kwa ajili ya kujenga mpango wa jumla wa kimkakati kwa ajili ya kazi kuajiri. Waajiri wa mkataba wanaweza kuchukua jukumu la kipande cha mchakato wa jumla kwa kuimarisha mkakati na uwezo ambao timu ya HR inaweka. ¹⁰

Kuajiri na kukodisha wagombea wa ngazi ya juu ya uongozi ina hatari maalum na tuzo zinazohusiana nayo. Hatari ya kuwa nafasi muhimu ya uongozi ni wazi au kuwa wazi inaleta hatari kwa shirika ikiwa limeachwa wazi kwa muda mrefu sana. Vyeo hivi vya ngazi ya juu mara nyingi ni vigumu kujaza, huku wagombea wachache wanapatikana na uteuzi wa talanta sahihi kuwa muhimu sana kwa siku zijazo za shirika. Tuzo, hata hivyo, ni kwamba kwa bidii kutokana na malengo ya wazi na ufanisi/ujuzi unaofafanuliwa kwa nafasi, mtaalamu wa upatikanaji wa HR/Talent anaweza kuunda faida ya ushindani kupitia kuajiri vipaji muhimu vya kiwango cha juu.

Njia bora zifuatazo zinaonyesha hatua muhimu za kuajiri ufanisi wa wafanyakazi muhimu wa uongozi. Rasilimali zote na uongozi wa biashara zinapaswa kushirikiana kujadili na kufafanua kila moja ya vipengele ili kuhakikisha usawa na usaidizi wa mpango na mchakato wa kuajiri (Mwongozo wa Uhakikisho wa Kuajiri, HBR, 2009).

Wanatarajia mahitaji yako. Kila baada ya miaka miwili hadi mitatu kuna lazima iwe na mapitio ya mahitaji ya uongozi wa ngazi ya juu kulingana na mpango wa kimkakati. Baadhi ya maswali ya kujibu hapa ni:

• Tutahitaji watu wangapi, na katika nafasi gani, katika miaka michache ijayo?
• Mfumo wa shirika utaonekana kama nini?
• Je, bomba letu la uongozi lazima liwe na nini leo ili kuhakikisha kwamba tunapata na kuendeleza viongozi wa kesho?

Taja kazi. Kwa kila nafasi ya uongozi kutambuliwa, bayana uhodari zinahitajika katika kila jukumu. Kwa mfano:

• Kazi makao: Ni uwezo gani kazi zinahitaji?
• Timu makao: Je, mwombaji haja ya kusimamia mienendo ya kisiasa?
• Makao ya kampuni: Ni rasilimali gani (kusaidia, talanta, teknolojia) itahitaji kumpa mtu anayejaza jukumu hili?

Kuendeleza bwawa. Piga wavu pana kwa wagombea kwa kuuliza wauzaji, wateja, wajumbe wa bodi, huduma ya kitaaluma hutoa, na watu wa ndani waaminifu kwa mapendekezo. Inasaidia kuanza mchakato huu hata kabla ya kuwa na jukumu ambalo unajiajiri. Wakati wa mipango ya mfululizo na majadiliano ya vipaji ndani, inasaidia kuanza kufanya orodha ya mawasiliano ya ndani na nje na wagombea uwezo kabla ya haja inatokea.

Tathmini ya wagombea. Kuwa na meneja wa kukodisha, meneja wa ngazi ya pili, na meneja wa juu wa HR hufanya “mahojiano ya tukio la tabia” na kila mgombea. Wagombea kuelezea uzoefu wao wamekuwa na kwamba ni kama hali wao itabidi uso katika shirika. Kupata ufahamu wa jinsi mgombea alitenda na hoja nyuma ya matendo yao. Hakikisha kutathmini mbalimbali ya marejeo ya kuuliza kuhusu matokeo mgombea mafanikio.

Maonyesho 11.4 The Job Fair A haki ya kazi, kazi ya haki, au kazi expo, kama hii katika Chuo cha DuPage, ni tukio ambalo waajiri, waajiri, na shule kutoa taarifa kwa wafanyakazi uwezo na wanaotafuta kazi kuhudhuria matumaini ya kufanya hisia nzuri juu ya waajiri uwezo. Pia huingiliana na wafanyakazi wenzake kwa kuzungumza kwa uso kwa uso, kubadilishana résumés, na kuuliza maswali katika jaribio la kupata hisia nzuri kwa kazi inayohitajika. Vivyo hivyo, maonyesho ya kazi ya mtandaoni huwapa wanaotafuta njia nyingine ya kuwasiliana na waajiri wanaowezekana kutumia mtandao. (Mikopo: Taavi Burns/flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Funga mpango huo. Mara baada ya kuchagua mgombea wa mwisho, unaweza kuongeza nafasi ya kuwa kutoa kazi itakubaliwa na:

• Kushiriki shauku kuhusu kampuni na jukumu, na kuonyesha nia ya kweli katika mgombea
• Kutambua fursa na changamoto za jukumu, kutofautisha fursa katika shirika lako kutoka kwa wale wa mshindani wako
• Kushangaza uwiano wa ubunifu kati ya mshahara bonuses, na motisha nyingine ya muda mrefu

Unganisha mgeni. Ni muhimu kuunganisha hires mpya katika utamaduni wa kampuni:

• Katika kipindi cha miezi michache ya kwanza, na mameneja na timu ya HR kuangalia katika na kila kukodisha mpya.
• Weka mshauri (mfanyakazi wa nyota) kutoa msaada unaoendelea kwa kila kukodisha mpya.
• Angalia na ukodishaji mpya ili uhakikishe kuwa wanapata msaada wa kutosha, na uulize kuhusu msaada gani mwingine unahitajika. Kuhakikisha kwamba hires mpya ni vya kutosha kujenga mahusiano mapya katika shirika.

Rejea Jedwali 11.2:Kuajiri Watendaji wa Ngazi ya Juu, ilichukuliwa kutoka “Mwongozo wa Uhakikisho wa Kuajiri katika Nyakati nzuri na Bad,” kutoka kwenye makala “Kuajiri Watendaji wa Juu: Mchakato wa Mwisho hadi Mwisho,” Harvard Business Review, Mei 2009.

Kwa kufuata mazoea haya bora, rasilimali za binadamu na uongozi wa biashara zinaweza kuhakikisha kuwa kukodisha mpya ni kuunganisha vizuri na ina mwanzo bora zaidi katika jukumu jipya. Upatikanaji wa vipaji ni kipengele muhimu cha mpango wowote wa usimamizi wa rasilimali za binadamu, na mchakato sahihi unaweza kumaanisha tofauti kati ya kukodisha maskini na faida tofauti ya ushindani iliyopatikana kupitia vipaji vya juu.

Dhana Check

1. Je, ni baadhi ya mazoea bora ya kuajiri na kukodisha wagombea wa uongozi?
2. Tunawezaje kuhakikisha ushirikiano wa mafanikio zaidi wa kukodisha mpya?

9. Fernandez-Araoz, Groysberg, Nohria, “Mwongozo wa Uhakikisho wa Kuajiri katika Nyakati nzuri na Bad”, Harvard Business Review, 2009.

10. Ibid.