11.5: Kuathiri Utendaji wa Mfanyakazi na Motisha

Malengo ya kujifunza

1. Je, makampuni hutumia mikakati ya tuzo ili kushawishi utendaji wa mfanyakazi na motisha?

Wote usimamizi wa utendaji na mifumo ya tuzo ni levers muhimu ambayo inaweza kutumika kuhamasisha na kuendesha utendaji binafsi na kikundi... ambayo inaongoza kwa utendaji wa jumla wa shirika, tija, na ukuaji. Mifumo ya utendaji na tuzo pia ni “kiutamaduni” kwa kuwa hutoa mtazamo wa jinsi kampuni inavyosimamia utendaji (au kutokuwa na utendaji) wa wafanyakazi wake, na kwa kiasi gani wako tayari kutofautisha na malipo kwa utendaji huo. Kumekuwa na mjadala mkubwa zaidi ya miaka kutambua mazoea bora katika njia tunazofautisha na kuwapa wafanyakazi, ambayo pia itaendesha utendaji wa mfanyakazi na motisha.

Kabla hatuwezi kuzungumza juu ya mazoea bora na matokeo katika tuzo na mifumo motisha, lazima kwanza kufafanua masharti. Rewards mifumo ni mfumo kwamba shirika (kwa ujumla kupitia rasilimali za binadamu) inajenga na kusimamia kuhakikisha kwamba utendaji mfanyakazi ni reciprocated na aina fulani ya malipo (kwa mfano, fedha au nyingine extrinsic) ambayo gari na motisha mfanyakazi kuendelea kufanya kwa ajili ya shirika. Zawadi mipango kujumuisha hasa mipango ya fidia na sera, lakini pia ni pamoja na faida mfanyakazi na tuzo nyingine extrinsic kwamba kutimiza mahitaji ya mfanyakazi.

Ndani ya usimamizi wa rasilimali za binadamu, lengo la msingi la mpango wa tuzo katika shirika ni kutekeleza kwa ufanisi mfumo wa fidia. Mashirika mengi yanajitahidi kutekeleza mpango wa fidia ya kulipa-kwa utendaji ambao hutoa malipo ya ushindani sokoni na inaruhusu upambanuzi wa fidia kulingana na utendaji wa mfanyakazi. Kulipa kwa ajili ya utendaji huanza na falsafa kwamba shirika antar kwamba inasema kwamba wao kutafuta malipo ya wafanyakazi bora kufanya ili kuongeza utendaji wa biashara na kutunza wale ambao wanaweza kuwa na athari kubwa zaidi.

Katika makala ya SHRM ya 2011 iliyotolewa na Stephen Miller, yenye kichwa cha “Study: Pay for Performance Pays Off,” Miller anasema kuwa madereva wanne wa kampuni kwa kuhamia mkakati wa kulipa-utendaji ni:

• Kutambua na malipo ya wasanii wa juu (46.9%)
• Kuongeza uwezekano wa kufikia malengo ya ushirika (32.5%)
• Kuboresha tija (7.8%)
• Kuondoka kwenye utamaduni wa haki (7.8%)

Utafiti huo pia ulionyesha kuwa madereva hayo yalitofautiana kulingana na kama kampuni hiyo ilikuwa ya juu ya kufanya au ya chini ya kutendeza.6 Karibu nusu ya mashirika ya juu-utendaji yalionyesha kuwa kutambua na kuwapatia zawadi wasanii wa juu walikuwa dereva mkuu wa mkakati wao wa kulipa-kwa-utendaji, na kuifanya namba moja kwenye orodha ya madereva ya msingi. Mashirika ya chini ya utendaji hayakuonekana kuwa na uhakika kuhusu madereva nyuma ya mkakati wao. Dereva wa namba moja kati ya kundi hili alikuwa kufikia malengo ya ushirika. Inaonekana kwamba mashirika hayo ya juu-kufanya ambayo yanatekeleza mkakati wa kulipa-kwa-utendaji kweli wanaamini wazo la kutofautisha kati ya viwango tofauti vya utendaji.

Kwa mujibu wa Ripoti ya Mipango ya Fidia na Mazoea ya Dunia ya 2015 ya World at Work,” kulipa kwa utendaji unaendelea kustawi na makampuni bora zaidi ya 7 kati ya 10 (72%) wakisema kuwa hufunga ongezeko la kulipa moja kwa moja kwa utendaji wa kazi, na theluthi mbili (67%) inayoonyesha ongezeko la wasanii wa juu ni angalau mara 1.5 kuongezeka kwa wasanii wastani. Aidha, matokeo ya utafiti yanaonekana yanaonyesha kuwa uelewa wa wafanyakazi wa fidia ya fidia ya shirika huboresha wakati kuna tofauti kubwa katika ongezeko kati ya wasanii wa wastani na wa juu. Tofauti kubwa ya ongezeko inaonekana zaidi na inaendesha nyumbani hatua ambayo kampuni ni mbaya kuhusu kulipa kwa utendaji. ⁷

Mpango wa kulipa-kwa-utendaji unaweza kuwa na vipengele vingi, na shirika la rasilimali za binadamu lina changamoto ya kubuni, kuchambua, kuwasiliana, na kusimamia vipengele tofauti ili kuhakikisha kwamba falsafa na mazoea wenyewe yanafanyika ipasavyo na kisheria. Jukumu la usimamizi wa rasilimali za binadamu katika kuanzisha malipo ya utendaji ni kwamba HR lazima ihusishe uongozi wa biashara ili kuanzisha mambo yafuatayo ya mfumo:

1. Kufafanua shirika kulipa falsafa. Uongozi unahitaji kukubaliana kwamba wao kukuza utamaduni kwamba tuzo wafanyakazi kwa ajili ya utendaji imara.
2. Tathmini athari za kifedha za kujenga mabadiliko ya kulipa-kwa-utendaji. Je, ni tofauti gani ya utendaji tutakuwa nayo? Ni gharama gani ya kufanya hivyo?
3. Tambua mapungufu yoyote yaliyopo katika michakato ya sasa. Ikiwa yoyote ya rasilimali za sasa za binadamu na sera za fidia zinapingana na kulipa kwa utendaji, zinapaswa kupitiwa na kubadilishwa. Mifano inaweza uongo katika mchakato wa usimamizi wa utendaji, mchakato wa kuongeza sifa, na michakato ya muda mfupi na ya muda mrefu ya ziada. Ikiwa mchakato wa usimamizi wa utendaji una mapungufu, haya yanapaswa kurekebishwa kabla ya kulipa kwa utendaji kutekelezwa; vinginevyo hii itazalisha kutoaminiana zaidi katika mfumo. Mfumo wa mshahara unapaswa pia kuhesabiwa na data ya soko ili kuhakikisha kwamba shirika linafidia kulingana na wapi unataka kuwa sokoni.
4. Mwisho michakato ya fidia na mpya kulipa-kwa-utendaji mambo. Hii ni pamoja na mpango wa sifa Matrix kwamba mahusiano mfanyakazi kuongezeka kulipa kila mwaka kwa utendaji. Maeneo mengine ya lengo lazima mpango wa muda mfupi ziada Matrix na muda mrefu ziada kulipa-kwa-utendaji mkakati. Kwa maneno mengine, jinsi gani utendaji gari payouts ziada? Ni tofauti gani (au multiplier) kwa kila ngazi?
5. Kuwasiliana na treni mameneja na wafanyakazi juu ya kulipa kwa-utendaji falsafa na mabadiliko ya mchakato. Eleza mabadiliko katika mazingira ya utamaduni wa jumla wa shirika. Hii ni uwekezaji wa muda mrefu katika vipaji na utendaji.

wataalamu wa usimamizi wa rasilimali na jukumu muhimu katika michakato tuzo, na mfanyakazi fidia ni kipande kimoja tu (ingawa kipande muhimu!) ya “tuzo ya jumla” pie. Dunia ya Kazi inafafanua tuzo za jumla kama “uhusiano wa nguvu kati ya waajiri na wafanyakazi.” Dunia ya Kazi pia inafafanua mkakati wa tuzo ya jumla kama vipengele sita vya tuzo jumla ambazo “hufafanua kwa pamoja mkakati wa shirika ili kuvutia, kuhamasisha, kuhifadhi na kuwashirikisha wafanyakazi.” Mambo haya sita ni pamoja na:

• Fidia — Kulipa zinazotolewa na mwajiri kwa wafanyakazi wake kwa huduma zinazotolewa (yaani, muda, juhudi, na ujuzi). Hii ni pamoja na malipo ya kudumu na ya kutofautiana amefungwa kwa viwango vya utendaji.
• Faida—Programu mwajiri anatumia kuongeza fedha fidia wafanyakazi kupokea. Hizi afya, ulinzi wa mapato, akiba, na mipango ya kustaafu hutoa usalama kwa wafanyakazi na familia zao.
• Ufanisi wa maisha ya kazi-seti maalum ya mazoea ya shirika, sera, na mipango, pamoja na falsafa inayounga mkono juhudi za kusaidia wafanyakazi kufikia mafanikio katika kazi na nyumbani.
• Kutambuliwa-mipango rasmi au isiyo rasmi ambayo inakiri au kutoa kipaumbele maalum kwa vitendo vya wafanyakazi, juhudi, tabia, au utendaji na kusaidia mkakati wa biashara kwa kuimarisha tabia (kwa mfano, mafanikio ya ajabu) ambayo huchangia mafanikio ya shirika.
• Usimamizi wa Utendaji-usawa wa jitihada za shirika, timu, na mtu binafsi kuelekea kufikia malengo ya biashara na mafanikio ya shirika. Usimamizi wa utendaji ni pamoja na kuanzisha matarajio, maonyesho ya ujuzi, tathmini, maoni, na kuboresha kuendelea.
• Maendeleo ya Talent - hutoa fursa na zana kwa wafanyakazi kuendeleza ujuzi wao na ushindani katika kazi zao za muda mfupi na za muda mrefu.

Maonyesho 11.3 Jumla Rewards Model, Dunia katika Kazi (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

Usimamizi wa rasilimali ni wajibu wa kufafanua na kuendesha mambo mbalimbali ya jumla ya mkakati wa tuzo ya shirika na kuhakikisha kuwa inahusisha kutosha ili kuvutia na kuhifadhi wafanyakazi wazuri. Ni rahisi kuona kwamba kuna aina nyingi za tuzo ambazo zinaweza kuwahamasisha watu binafsi kwa sababu nyingi tofauti. Katika makala ya HBR “Mfanyakazi Motisha: Nguvu Mpya Model” (Nohria, Groysberg, Lee), Agosti 2008, waandishi kuelezea anatoa nne tofauti kwamba msingi motisha. Wanasema kuwa haya ni ngumu ndani ya akili zetu na huathiri moja kwa moja hisia zetu na tabia zetu. Hizi ni pamoja na anatoa kupata, dhamana, kuelewa, na kuteteka.Jedwali 11.2inaonyesha kila moja ya anatoa hizi, levers msingi kupatikana katika shirika kushughulikia anatoa hizo, na hatua ambayo inapaswa kuchukuliwa ili kusaidia levers msingi. ⁸

Kuajiri Watendaji wa Ngazi ya Juu

Hatua katika Mchakato	Mazoea Duni	Mazoea Bora	Changamoto
Wanatarajia.	Kuajiri tu wakati una ufunguzi Mpango mbaya wa mfululizo Si kutarajia mahitaji ya baadaye	Kufanya uchambuzi unaoendelea wa mahitaji ya baadaye. Daima kutathmini pool ya vipaji uwezo.	Kuunganisha mpango wa vipaji na mpango wa kimkakati Kuingiza HR katika mchakato wa kupanga kimkakati
Taja kazi.	Kutegemea maelezo ya kazi ya generic	Kuendelea kufafanua mahitaji maalum ya kazi Kufafanua ujuzi maalum na mahitaji ya uzoefu	Majadiliano kati ya HR na usimamizi wa juu
Kuendeleza bwawa.	Kupunguza bwawa Tu kuangalia kwa wagombea wa nje au wa ndani	Kuendeleza bwawa kubwa. Ni pamoja na wote ndani na nje ya wagombea uwezo.	Kuvunja maghala ya shirika
Tathmini ya wagombea.	Usichukue chaguo la kwanza la OK. Usitumie tu “gut” yako.	Matumizi pool ndogo ya wahojiwa yako bora. Kufanya hundi imara background.	Kufundisha mameneja waandamizi juu ya mbinu
Kuajiri uchaguzi.	Je, si kudhani fedha ni suala tu. Je, si tu kujadili chanya ya kazi.	Onyesha msaada wa maslahi ya wagombea. Realistically kuelezea kazi. Kuhakikisha kwamba fidia inayotolewa ni haki kwa wafanyakazi wengine.	Kupata ahadi ya mameneja wa juu Kuhakikisha usawa wa fidia
Unganisha kukodisha mpya.	Usifikiri kwamba kukodisha mpya ni “kuziba na kucheza.”	Tumia “mtendaji wa juu” kama mshauri. Angalia mara nyingi mapema katika mchakato hata kama hakuna matatizo yanaonekana kuwa ya karibu.	Wafanyabiashara wenye zawadi
Tathmini mchakato.	Je, si hutegemea kwa hires mbaya.	Ondoa hires mbaya mapema. Tathmini ya mazoea ya kuajiri. Thawabu wahojiwa wako bora.	Taasisi ya ukaguzi na mazoea ya ukaguzi Kukubali makosa na kuendelea

Ilichukuliwa kutoka “Mwongozo wa Uhakikisho wa Kuajiri katika Nyakati nzuri na Bad,” kutoka kwenye makala “Kuajiri Watendaji wa Juu: Mchakato wa Mwisho hadi mwisho,” Harvard Business Review, Mei 2009.

Jedwali 11.2 (Attribution: Copyright Rice University, OpenStax, chini ya CC-BY 4.0 leseni)

Gari la kupata linaelezea wazo kwamba sisi sote tunaendeshwa kupata bidhaa zisizo na uhaba ambazo zinaimarisha hisia zetu za ustawi. Gari hili pia linaonekana kuwa jamaa (tunajilinganisha na wengine katika kile tulicho nacho) na kushindwa (sisi daima tunataka zaidi). Ndani ya shirika, lever ya msingi ya kushughulikia gari hili ni mfumo wa malipo, na vitendo ni kutofautisha viwango vya utendaji, kuunganisha utendaji na tuzo, na kulipa ushindani.

Hifadhi ya dhamana inaelezea wazo kwamba binadamu huongeza uhusiano zaidi ya watu binafsi tu, kwa mashirika, vyama, na mataifa. Katika mashirika, gari hili linatimizwa wakati wafanyakazi wanahisi kujivunia kuwa sehemu ya kampuni na kufurahia kuwa mwanachama wa timu yao. Ndani ya shirika, lever ya msingi ya kushughulikia gari hili ni utamaduni, na vitendo ni kukuza utegemezi wa pamoja na urafiki, kuthamini ushirikiano na kazi ya pamoja, na kuhamasisha ushirikiano bora wa kushiriki.

Gari la kuelewa ni dhana ya sisi sote tunataka kufanya maana ya ulimwengu unaozunguka na kuzalisha nadharia tofauti na akaunti ili kueleza mambo. Watu wanahamasishwa na wazo la kuhesabu changamoto na kutoa mchango. Katika mashirika, lever ya msingi ya kushughulikia gari hili ni kubuni kazi, na vitendo ni kubuni ajira ambazo zina majukumu tofauti na muhimu katika shirika, pamoja na kazi ambazo zina maana na kukuza hisia ya mchango.

Gari la kutetea ni silika yetu ya kujitetea wenyewe, familia zetu, na marafiki zetu, na inaelezea utetezi wetu dhidi ya vitisho vya nje. Hifadhi hii pia inatuambia mengi kuhusu kiwango chetu cha upinzani dhidi ya mabadiliko, na kwa nini baadhi ya wafanyakazi wamehifadhi hasa au athari za kihisia. Katika mashirika, levers za msingi zinazoshughulikia gari hili ni usimamizi wa utendaji na michakato ya ugawaji wa rasilimali, na vitendo ni kuongeza uwazi wa mchakato na usawa, na kujenga uaminifu kwa kuwa tu katika kutoa tuzo, kazi, na utambuzi mwingine.

Ndani ya usimamizi wa rasilimali za binadamu, eneo la mifumo ya fidia na malipo ni ngumu sana. Katika mashirika, tunadhani hasa ya tuzo za fidia, ambazo ni madereva muhimu sana na motisha kwa watu wengi. Tunahitaji pia kukumbuka mambo mengine ya jumla tuzo mkakati, pamoja na anatoa na levers tunaweza kutumia kuwahamasisha wafanyakazi.

Dhana Check

1. Mkakati wa kulipa-kwa-utendaji unamaanisha nini kwa kampuni?
2. Ni hatua gani ya kwanza katika kufafanua mkakati wa kulipa-kwa-utendaji wa shirika?

Marejeo

6. Stephen Miller, “Utafiti: Kulipa Utendaji hulipa Off”, Jamii ya Usimamizi wa Rasilimali, 2011.

7. 2015 Dunia ya Kazi “Programu za Fidia na Ripoti ya Mazoea”

8. Nohria, Groysberg, Lee, “Mfanyakazi, Motisha: Nguvu Mpya Model” Harvard Business Review, Agosti 2008.