13.1: O que é psicologia industrial e organizacional?

Objetivos de

• Compreender o escopo de estudo no campo da psicologia industrial e organizacional
• Descreva a história da psicologia industrial e organizacional

Em 2019, as pessoas que trabalhavam nos Estados Unidos gastavam uma média de 42 a 54 horas por semana trabalhando (Bureau of Labor Statistics — Departamento do Trabalho dos EUA, 2019). Dormir era a única outra atividade em que passavam mais tempo, com uma média de 43 a 62 horas por semana. A jornada de trabalho é uma parte significativa do tempo e da energia dos trabalhadores. Isso afeta suas vidas e a vida de suas famílias de maneiras físicas e psicológicas positivas e negativas. A psicologia industrial e organizacional (I-O) é um ramo da psicologia que estuda como o comportamento humano e a psicologia afetam o trabalho e como são afetados pelo trabalho.

Psicólogos industriais e organizacionais trabalham em quatro contextos principais: academia, governo, empresas de consultoria e negócios. A maioria dos psicólogos de I-O tem mestrado ou doutorado. O campo da psicologia I-O pode ser dividido em três grandes áreas (Figura 13.2 e Figura 13.3): fatores industriais, organizacionais e humanos. A psicologia industrial se preocupa em descrever os requisitos do trabalho e avaliar os indivíduos quanto à sua capacidade de atender a esses requisitos. Além disso, depois que os funcionários são contratados, a psicologia industrial estuda e desenvolve maneiras de treinar, avaliar e responder a essas avaliações. Como consequência de sua preocupação com as características do candidato, a psicologia industrial também deve considerar questões de legalidade em relação à discriminação na contratação. A psicologia organizacional é uma disciplina interessada em como os relacionamentos entre os funcionários afetam esses funcionários e o desempenho de uma empresa. Isso inclui estudar a satisfação, a motivação e o comprometimento dos trabalhadores. Esse campo também estuda gestão, liderança e cultura organizacional, bem como como as estruturas, os estilos de gestão e liderança, as normas sociais e as expectativas de papéis de uma organização afetam o comportamento individual. Como resultado de seu interesse no bem-estar e nos relacionamentos dos trabalhadores, a psicologia organizacional também considera os assuntos de assédio, incluindo assédio sexual e violência no local de trabalho. A psicologia dos fatores humanos é o estudo de como os trabalhadores interagem com as ferramentas de trabalho e como projetá-las para otimizar a produtividade, a segurança e a saúde dos trabalhadores. Esses estudos podem envolver interações tão simples quanto o ajuste de uma mesa, cadeira e computador a um ser humano ter que sentar na cadeira da mesa usando o computador por várias horas por dia. Eles também podem incluir o exame de como os humanos interagem com telas complexas e sua capacidade de interpretá-las com precisão e rapidez. Na Europa, esse campo é conhecido como ergonomia.

Figura 13.2 (a) A psicologia industrial se concentra na contratação e manutenção de funcionários. (b) A psicologia organizacional está interessada nas relações com funcionários e na cultura organizacional. (crédito a: modificação da obra de Cory Zanker; crédito b: modificação da obra de Vitor Lima)

Figura 13.3 A psicologia dos fatores humanos é o estudo das interações entre humanos, ferramentas e sistemas de trabalho.

A psicologia da saúde ocupacional (OHP) lida com o estresse, as doenças e os distúrbios que podem afetar os funcionários como resultado do local de trabalho. Como tal, o campo é informado por pesquisas das áreas médica, biológica, psicológica, organizacional, de fatores humanos, de recursos humanos e industrial. Indivíduos nesse campo buscam examinar as maneiras pelas quais a organização afeta a qualidade de vida profissional de um funcionário e as respostas que os funcionários têm em relação à sua organização ou como resultado da influência de sua organização sobre eles. As respostas dos funcionários não se limitam ao local de trabalho, pois pode haver alguma repercussão em suas vidas pessoais fora do trabalho, especialmente se não houver um bom equilíbrio entre vida profissional e pessoal. O objetivo final de um psicólogo de saúde ocupacional é melhorar a saúde geral e o bem-estar de um indivíduo e, como resultado, aumentar a saúde geral da organização (Society for Occupational Health Psychology, 2020).

Em 2009, o campo da psicologia humanitária do trabalho (HWP) foi desenvolvido como uma criação de um pequeno grupo de psicólogos de I-O que se reuniram em uma conferência. Percebendo que tinham um conjunto compartilhado de metas envolvendo ajudar pessoas carentes e desfavorecidas, os psicólogos da I-O formaram formalmente o grupo em 2012 e têm aproximadamente 300 membros em todo o mundo. Embora seja um número pequeno, o grupo continua se expandindo. O grupo busca ajudar membros marginalizados da sociedade, como pessoas de baixa renda, a encontrar trabalho. Além disso, ajudam a determinar formas de fornecer ajuda humanitária durante grandes catástrofes. O grupo de Psicologia do Trabalho Humanitário também pode entrar em contato com pessoas da comunidade local que não têm o conhecimento, as habilidades e as habilidades (KSAs) para encontrar um emprego remunerado que lhes permita não precisar receber ajuda. Em ambos os casos, os psicólogos do trabalho humanitário tentam ajudar os indivíduos carentes a desenvolver KSAs que possam usar para melhorar suas vidas e suas situações atuais. Ao garantir que essas pessoas carentes recebam treinamento ou educação, o foco está em habilidades que, uma vez aprendidas, nunca serão esquecidas e podem servir indivíduos durante toda a vida enquanto buscam emprego (APA, 2016). A Tabela 13.1 resume os principais campos da psicologia I-O, seus focos e trabalhos em cada campo.

Tabela 13.1 Campos da Psicologia Organizacional Industrial

Campo da Psicologia I-O	Descrição	Tipos de trabalhos
Psicologia industrial	É especializado e se concentra na retenção de funcionários e nas práticas de contratação para garantir o menor número de demissões e o maior número de contratações em relação ao tamanho da organização.	Analista de pessoal Designer instrucional Professor Universitário Analista de pesquisa
Psicologia organizacional	Trabalha com os relacionamentos que os funcionários desenvolvem com suas organizações e, inversamente, que sua organização desenvolve com eles. Além disso, estuda as relações que se desenvolvem entre colegas de trabalho e como isso é influenciado pelas normas organizacionais.	Especialista em Pesquisa de R Professor Universitário Consultor de projetos Psicólogo de pessoal Desenvolvedor de testes Desenvolvedor de treinamento Desenvolvedor de liderança Desenvolvedor de talentos
Fatores humanos e engenharia	Pesquisa avanços e mudanças na tecnologia em um esforço para melhorar a forma como a tecnologia é usada pelos consumidores, seja com produtos de consumo, tecnologias, transporte, ambientes de trabalho ou comunicações. Busca ser mais capaz de prever as maneiras pelas quais as pessoas podem e utilizarão a tecnologia e os produtos em um esforço para oferecer maior segurança e confiabilidade.	Professor Universitário Ergonomista cientista de segurança Consultor de projetos Inspetor Pesquisador Comerciante Desenvolvimento de produto
Psicologia do trabalho humanitário	Trabalha para melhorar as condições de indivíduos que enfrentaram desastres graves ou que fazem parte de uma população carente. Concentra-se nas relações de trabalho, na melhoria dos serviços públicos de saúde, nos efeitos nas populações devido às mudanças climáticas, recessão e doenças.	Professor Universitário Designer instrucional Pesquisador Conselheiro Consultor Gerente de programa Oficial sênior de resposta
Psicologia da saúde ocupacional	Preocupado com o bem-estar geral dos funcionários e das organizações.	terapeuta ocupacional Pesquisador Consultor Especialista em Recursos Humanos (RH) Professor Universitário

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Descubra o que os psicólogos da I-O fazem no site da Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) — uma organização profissional para pessoas que trabalham na disciplina. Este site também oferece vários perfis de psicólogos I-O.

O desenvolvimento histórico da psicologia industrial e organizacional

A psicologia industrial e organizacional teve suas origens no início do século XX. Vários psicólogos antigos e influentes estudaram questões que hoje seriam categorizadas como psicologia industrial: James Cattell (1860—1944), Hugo Münsterberg (1863-1916), Walter Dill Scott (1869—1955), Robert Yerkes (1876-1956), Walter Bingham (1880—1952) e Lillian Gilbreth (1878-1972). Cattell, Münsterberg e Scott haviam sido estudantes de Wilhelm Wundt, o pai da psicologia experimental. Alguns desses pesquisadores haviam se envolvido em trabalhos na área de psicologia industrial antes da Primeira Guerra Mundial. A contribuição de Cattell para a psicologia industrial se reflete amplamente em sua fundação de uma empresa de consultoria psicológica, que ainda opera hoje, chamada de Corporação Psicológica, e na realizações de estudantes da Columbia na área de psicologia industrial. Em 1913, Münsterberg publicou Psicologia e Eficiência Industrial, que abordou tópicos como seleção de funcionários, treinamento de funcionários e publicidade eficaz.

Scott foi um dos primeiros psicólogos a aplicar a psicologia à publicidade, gestão e seleção de pessoal. Em 1903, Scott publicou dois livros: The Theory of Advertising e Psychology of Advertising. Eles são os primeiros livros a descrever o uso da psicologia no mundo dos negócios. Em 1911, ele publicou mais dois livros, Influencing Men in Business e Increasing Human Efficiency in Business. Em 1916, uma divisão recém-formada no Instituto de Tecnologia Carnegie contratou Scott para conduzir pesquisas aplicadas sobre seleção de funcionários (Katzell & Austin, 1992).

O foco de toda essa pesquisa estava no que hoje conhecemos como psicologia industrial; foi somente no final do século que o campo da psicologia organizacional se desenvolveu como uma ciência experimental (Katzell & Austin, 1992). Além de suas posições acadêmicas, esses pesquisadores também trabalharam diretamente para empresas como consultores.

Quando os Estados Unidos entraram na Primeira Guerra Mundial em abril de 1917, o trabalho dos psicólogos que trabalhavam nessa disciplina se expandiu para incluir suas contribuições aos esforços militares. Naquela época, Yerkes era presidente da Associação Americana de Psicologia (APA), de 25 anos. A APA é uma associação profissional nos Estados Unidos para psicólogos clínicos e de pesquisa. Hoje, a APA desempenha várias funções, incluindo a realização de conferências, o credenciamento de programas universitários e a publicação de revistas científicas. Yerkes organizou um grupo sob o Gabinete do Cirurgião Geral (SGO) que desenvolveu métodos para rastrear e selecionar homens alistados. Eles desenvolveram o teste Army Alpha para medir as habilidades mentais. O teste Beta do Exército foi uma forma não verbal do teste que foi administrado a recrutas analfabetos e que não falavam inglês. Scott e Bingham organizaram um grupo sob o Gabinete Geral Adjunto (AGO) com o objetivo de desenvolver métodos de seleção para oficiais. Eles criaram um catálogo de necessidades ocupacionais para o Exército, essencialmente um sistema de descrição de cargos e um sistema de classificações de desempenho e testes de habilidades ocupacionais para oficiais (Katzell & Austin, 1992). Depois da guerra, o trabalho na seleção de pessoal continuou. Por exemplo, a Millicent Pond pesquisou a seleção de trabalhadores da fábrica, comparando os resultados dos testes pré-contratação com vários indicadores de desempenho no trabalho (Vinchur & Koppes, 2014).

De 1929 a 1932, Elton Mayo (1880—1949) e seus colegas iniciaram uma série de estudos em uma fábrica perto de Chicago, a Hawthorne Works da Western Electric (Figura 13.4). Este projeto de longo prazo levou a psicologia industrial além da seleção e colocação de funcionários para um estudo de problemas mais complexos de relações interpessoais, motivação e dinâmica organizacional. Esses estudos marcam a origem da psicologia organizacional. Eles começaram como uma pesquisa sobre os efeitos do ambiente físico de trabalho (por exemplo, nível de iluminação em uma fábrica), mas os pesquisadores descobriram que os fatores psicológicos e sociais na fábrica eram mais interessantes do que os fatores físicos. Esses estudos também examinaram como os fatores de interação humana, como o estilo de supervisão, aumentaram ou diminuíram a produtividade.

A Figura 13.4 A Hawthorne Works forneceu o cenário para vários estudos iniciais de I-O.

A análise das descobertas por pesquisadores posteriores levou ao termo efeito Hawthorne, que descreve o aumento no desempenho de indivíduos que são notados, observados e atendidos por pesquisadores ou supervisores (veja a figura 13.5). O que os pesquisadores originais descobriram foi que qualquer alteração em uma variável, como os níveis de iluminação, levou a uma melhoria na produtividade; isso era verdade mesmo quando a mudança era negativa, como o retorno à iluminação deficiente. O efeito desapareceu quando a atenção desapareceu (Roethlisberg & Dickson, 1939). O conceito do efeito Hawthorne permanece hoje como uma importante consideração experimental em muitos campos e um fator que deve ser controlado em um experimento. Em outras palavras, um tratamento experimental de algum tipo pode produzir um efeito simplesmente porque envolve maior atenção dos pesquisadores aos participantes (McCarney et al., 2007).

Figura 13.5 Os pesquisadores descobriram que os funcionários tiveram melhor desempenho quando pesquisadores ou supervisores os observaram e interagiram com eles, uma dinâmica chamada efeito Hawthorne.

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Assista a este vídeo de relatos em primeira mão dos estudos originais de Hawthorne para saber mais.

Na década de 1930, os pesquisadores começaram a estudar os sentimentos dos funcionários sobre seus empregos. Kurt Lewin também conduziu pesquisas sobre os efeitos de vários estilos de liderança, estrutura de equipe e dinâmica de equipe (Katzell & Austin, 1992). Lewin é considerado o fundador da psicologia social e grande parte de seu trabalho e de seus alunos produziu resultados que tiveram influências importantes na psicologia organizacional. A pesquisa de Lewin e seus alunos incluiu um importante estudo inicial que usou crianças para estudar o efeito do estilo de liderança na agressão, dinâmica de grupo e satisfação (Lewin, Lippitt, & White, 1939). Lewin também foi responsável por cunhar o termo dinâmica de grupo e esteve envolvido em estudos de interações grupais, cooperação, competição e comunicação relacionados à psicologia organizacional.

Paralelamente a esses estudos em psicologia industrial e organizacional, o campo da psicologia de fatores humanos também estava se desenvolvendo. Frederick Taylor era um engenheiro que viu que, se alguém pudesse redesenhar o local de trabalho, haveria um aumento na produção da empresa e nos salários dos trabalhadores. Em 1911, ele apresentou sua teoria em um livro intitulado The Principles of Scientific Management (Figura 13.6). Seu livro examina teorias de gestão, seleção e treinamento de pessoal, bem como o trabalho em si, usando estudos de tempo e movimento. Taylor argumentou que o principal objetivo da gerência deveria ser ganhar mais dinheiro para o empregador, junto com o melhor resultado para o funcionário. Ele acreditava que o melhor resultado para o funcionário e a gerência seria alcançado por meio de treinamento e desenvolvimento para que cada funcionário pudesse oferecer o melhor trabalho. Ele acreditava que, ao realizar estudos de tempo e movimento tanto para a organização quanto para o funcionário, os melhores interesses de ambos foram atendidos. Os estudos de movimento temporal eram métodos destinados a melhorar o trabalho dividindo diferentes tipos de operações em seções que poderiam ser medidas. Essas análises foram usadas para padronizar o trabalho e verificar a eficiência de pessoas e equipamentos.

A seleção de pessoal é um processo usado pelo recrutamento de pessoal dentro da empresa para recrutar e selecionar os melhores candidatos para o cargo. O treinamento pode precisar ser realizado dependendo das habilidades do candidato contratado. Muitas vezes, as empresas contratam alguém com a personalidade que se encaixa nos outros, mas que pode não ter habilidades. As habilidades podem ser ensinadas, mas a personalidade não pode ser facilmente alterada.

Figura 13.6 (a) Frederick Taylor (1911) se esforçou para projetar locais de trabalho para aumentar a produtividade, com base nas ideias que ele expôs em (b) seu livro, Os Princípios da Gestão Científica. (c) Taylor projetou este martelo a vapor na Midvale Steel Company. (crédito c: modificação do trabalho do “Kheel Center, Cornell University” /Flickr)

Um dos exemplos da teoria de Taylor em ação envolveu trabalhadores manuseando lingotes pesados de ferro. Taylor mostrou que os trabalhadores poderiam ser mais produtivos descansando no trabalho. Esse método de descanso aumentou\(12.5\) a produtividade dos trabalhadores de\(47.0\) toneladas movimentadas por dia, com menos fadiga relatada, bem como aumento dos salários dos trabalhadores que eram pagos por tonelada. Ao mesmo tempo, o custo da empresa foi reduzido de\(9.2\) centavos para\(3.9\) centavos por tonelada. Apesar desses aumentos na produtividade, a teoria de Taylor recebeu muitas críticas na época porque acreditava-se que ela exploraria os trabalhadores e reduziria o número de trabalhadores necessários. Também foi controverso o conceito subjacente de que somente um gerente poderia determinar o método de trabalho mais eficiente e que, durante o trabalho, um trabalhador era incapaz disso. A teoria de Taylor foi sustentada pela noção de que um trabalhador era fundamentalmente preguiçoso e o objetivo da abordagem de gestão científica de Taylor era maximizar a produtividade sem muita preocupação com o bem-estar do trabalhador. Sua abordagem foi criticada por sindicatos e pessoas que simpatizam com os trabalhadores (Van De Water, 1997).

Gilbreth foi outro influente psicólogo de I-O que se esforçou para encontrar maneiras de aumentar a produtividade (veja a figura 13.7). Usando estudos de tempo e movimento, Gilbreth e seu marido, Frank, trabalharam para tornar os trabalhadores mais eficientes, reduzindo o número de movimentos necessários para realizar uma tarefa. Ela não aplicou esses métodos apenas na indústria, mas também na casa, no escritório, nas lojas e em outras áreas. Ela investigou a fadiga dos funcionários e o estresse na gestão do tempo e descobriu que muitos funcionários eram motivados por dinheiro e satisfação no trabalho. Em 1914, Gilbreth escreveu o título do livro The Psychology of Management: The Function of the Mind in Determining, Teaching, and Installing Methods of Least Waste, e ela é conhecida como a mãe da gestão moderna. Algumas das contribuições de Gilbreth ainda estão em uso hoje: você pode agradecê-la pela ideia de colocar prateleiras dentro das portas da geladeira, e ela também criou o conceito de usar um pedal para operar a tampa da lixeira (Gilbreth, 1914, 1998; Koppes, 1997; Lancaster, 2004). Gilbreth foi a primeira mulher a ingressar na Sociedade Americana de Engenheiros Mecânicos em 1926 e, em 1966, recebeu a Medalha Hoover da Sociedade Americana de Engenheiros Civis.

O trabalho de Taylor e Gilbreth melhorou a produtividade, mas essas inovações também melhoraram o ajuste entre a tecnologia e o ser humano que a usa. O estudo do ajuste máquina-humano é conhecido como ergonomia ou psicologia dos fatores humanos.

Figura 13.7 (a) Lillian Gilbreth estudou melhorias de eficiência que eram aplicáveis no local de trabalho, em casa e em outras áreas. Ela é creditada com a ideia de (b) colocar prateleiras na parte interna das portas da geladeira e (c) latas de lixo operadas por pedal. (crédito b: modificação da obra por “Goedeker's” /Flickr; crédito c: modificação da obra de Kerry Ceszyk)

Da Segunda Guerra Mundial até hoje

A Segunda Guerra Mundial também impulsionou a expansão da psicologia industrial. Bingham foi contratado como psicólogo-chefe do Departamento de Guerra (agora Departamento de Defesa) e desenvolveu novos sistemas para seleção de cargos, classificação, treinamento, avaliação de desempenho de anúncios, além de métodos para desenvolvimento de equipes, mudança de moral e mudança de atitude (Katzell & Austin, 1992). Outros países, como Canadá e Reino Unido, também tiveram crescimento na psicologia de I-O durante a Segunda Guerra Mundial (McMillan, Stevens e Kelloway, 2009). Nos anos após a guerra, tanto a psicologia industrial quanto a psicologia organizacional se tornaram áreas de significativo esforço de pesquisa. Surgiram preocupações com a equidade dos testes de emprego, e os preconceitos étnicos e de gênero em vários testes foram avaliados com resultados mistos. Além disso, muitas pesquisas foram feitas para estudar a satisfação no trabalho e a motivação dos funcionários (Katzell & Austin, 1992).

A pesquisa e o trabalho de psicólogos de I-O nas áreas de seleção, colocação e avaliação de desempenho de funcionários se tornaram cada vez mais importantes na década de 1960. Quando o Congresso aprovou a Lei dos Direitos Civis de 1964, o Título VII cobriu o que é conhecido como oportunidades iguais de emprego. Essa lei protege os funcionários contra a discriminação com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional, bem como a discriminação contra um funcionário por se associar a um indivíduo em uma dessas categorias.

As organizações tiveram que se ajustar ao clima social, político e legal do movimento pelos direitos civis, e essas questões precisavam ser abordadas pelos membros da I/O em pesquisa e prática.

Há muitos motivos para as organizações se interessarem por I/O para que possam entender melhor a psicologia de seus funcionários, o que, por sua vez, as ajuda a entender como suas organizações podem se tornar mais produtivas e competitivas. Por exemplo, a maioria das grandes organizações agora está competindo em nível global e precisam entender como motivar os trabalhadores para alcançar alta produtividade e eficiência. A maioria das empresas também tem uma força de trabalho diversificada e precisa entender a complexidade psicológica das pessoas nessas diversas origens.

Hoje, a psicologia I-O é um campo diversificado e profundo de pesquisa e prática, como você aprenderá no restante deste capítulo. A Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), uma divisão da APA, lista 8.000 membros (SIOP, 2014) e o Bureau of Labor Statistics — Departamento do Trabalho dos EUA (2013) projetou que essa profissão terá o maior crescimento de todas as classificações de emprego nos 20 anos seguintes 2012. Em média, uma pessoa com mestrado em psicologia organizacional industrial ganhará mais de $80.000 por ano, enquanto alguém com doutorado ganhará mais de $110.000 por ano (Khanna, Medsker e Ginter, 2012).