12.8: Recomendações para gerenciar a diversidade

Objetivos de

1. O que as organizações podem fazer para garantir que candidatos, funcionários e clientes de todas as origens sejam valorizados?

As organizações comprometidas com a igualdade e a inclusão devem tomar medidas para combater os exemplos de discriminação e assédio que foram abordados neste capítulo. E eles devem tomar medidas para tornar a diversidade uma meta nos estágios pré-emprego, bem como nos estágios pós-emprego. Qualquer pessoa com responsabilidades gerenciais ou de supervisão deve prestar muita atenção às práticas de contratação e que recompensam o desempenho e se certificar de confiar nas informações relevantes para tomar decisões e ignorar os estereótipos baseados na raça. Veja a seguir exemplos do que líderes e organizações podem fazer para garantir que os funcionários se sintam valorizados.

Processo de seleção de entrevistas

Para garantir a equidade de todos os candidatos, as organizações devem usar entrevistas altamente estruturadas durante o processo de seleção para evitar preconceitos com base em raça ou gênero. ¹⁴⁶ Entrevistas altamente estruturadas consistem nas seguintes 15 características: “(1) análise do trabalho, (2) mesmas perguntas, (3) sugestões limitadas, (4) perguntas melhores, (5) entrevistas mais longas, (6) controle de informações auxiliares, (7) perguntas limitadas de candidatos, (8) escalas de classificação múltipla, (9) escalas de classificação ancoradas, (10) notas detalhadas, (11) vários entrevistadores, (12) entrevistadores consistentes, (13) nenhuma discussão entre entrevistas, (14) treinamento e (15) previsão estatística.” ¹⁴⁷ O viés de similaridade pode ocorrer quando os entrevistadores preferem entrevistados com quem compartilham características semelhantes. As organizações podem mitigar esse desafio se todas as 15 características de uma entrevista estruturada forem usadas de forma consistente com cada candidato a emprego.

Relacionamentos diversificados de mentoria

Graças ao rápido crescimento das viagens internacionais e da globalização, os gerentes são frequentemente chamados a gerenciar uma força de trabalho cada vez mais diversificada. Pesquisas mostraram que empresas raciais e etnicamente diversas têm melhor desempenho financeiro do que empresas mais homogêneas, porque, como mencionado, funcionários de diferentes origens e com experiências diferentes podem dar à empresa uma vantagem competitiva de várias maneiras. É necessário, no entanto, que os gerentes e aqueles em posições de poder estejam adequadamente equipados para gerenciar diversas forças de trabalho de maneiras que sejam benéficas para todos. Relações diversificadas de mentoria são relações nas quais o mentor e o pupilo diferem em termos de seu status na empresa e na sociedade em geral. As diferenças podem estar em termos de raça, gênero, classe, deficiência, orientação sexual ou outro status. Pesquisas descobriram que esses tipos de relacionamentos são mutuamente benéficos e que o mentor e o pupilo têm resultados positivos em termos de conhecimento, empatia e habilidades relacionadas às interações com pessoas de diferentes grupos de poder. ¹⁴⁸

Liderança gerencial

Programas de treinamento em diversidade

À medida que a força de trabalho se torna cada vez mais diversificada, os gerentes enfrentarão um grande desafio para entender como gerenciar a diversidade. Uma das muitas decisões a serem tomadas é se uma organização deve oferecer treinamento sobre diversidade e, em caso afirmativo, quais tópicos e questões devem ser abordados com base nas metas organizacionais.

Tem havido um debate sobre a eficácia do treinamento em diversidade corporativa desde que a Lei dos Direitos Civis de 1964 ajudou a estimular o treinamento em diversidade corporativa com o objetivo organizacional de simplesmente estar em conformidade com a lei. Pesquisas anteriores mostram que pode ser eficaz, ineficaz ou até prejudicial para os funcionários, mas, à medida que o treinamento em diversidade evoluiu ao longo dos anos, ele se tornou um fator importante para ajudar os empregadores a gerenciar a diversidade.

Na década de 1980 até o final da década de 1990, o treinamento em diversidade evoluiu do foco exclusivo na conformidade para atender às necessidades de mulheres e minorias à medida que elas entraram na força de trabalho em um ritmo mais rápido. Infelizmente, esse tipo de treinamento foi percebido por brancos e homens como destacando-os como o problema; às vezes, esse treinamento era até formatado como sessões de “confissão” para funcionários brancos expressarem sua cumplicidade no racismo institucional. Não inesperadamente, esse tipo de treinamento geralmente saía pela culatra e separava ainda mais os funcionários uns dos outros, exatamente o oposto de sua intenção.

Recentemente, o treinamento em diversidade evoluiu para se concentrar em (1) desenvolver competências culturais em relação aos colegas de trabalho, (2) valorizar as diferenças e (3) aprender como a diversidade ajuda a tomar melhores decisões de negócios. Essa perspectiva em relação ao treinamento em diversidade é mais eficaz do que simplesmente focar nas causas da falta de diversidade e nas raízes históricas da discriminação. Entender como cumprir a lei ainda é importante, mas o treinamento tem um efeito maior quando os outros fatores também são incluídos.

Um estudo recente investigou vários métodos de treinamento em diversidade, incluindo fazer com que os participantes se envolvam em atividades sobre tomada de perspectivas e definição de metas. Para atividades de tomada de perspectiva, os participantes foram convidados a escrever algumas frases sobre os desafios que acreditavam que os membros de grupos minoritários poderiam enfrentar. As atividades de definição de metas envolveram a elaboração de metas específicas e mensuráveis relacionadas à diversidade no local de trabalho, como a elaboração de políticas futuras ou o envolvimento em comportamentos futuros. Os pesquisadores descobriram que quando essas atividades foram usadas como um método de treinamento em diversidade, as atitudes pró-diversidade e as intenções comportamentais persistiram meses depois.

Questões relacionadas à orientação sexual dos funcionários também foram introduzidas no treinamento de diversidade corporativa nos últimos anos. Como as crenças religiosas dos funcionários são protegidas pelo Título VII da Lei dos Direitos Civis, os empregadores devem ser sensíveis a equilibrar os direitos das funcionárias lésbicas, gays e bissexuais e os direitos religiosos dos funcionários. Tentar proteger os direitos de um grupo e não ser percebido como desrespeitando outro é uma situação difícil para os gerentes. Para mitigar qualquer reação negativa de alguns funcionários, os empregadores devem buscar feedback de todos os grupos para aprender as melhores maneiras de acomodá-los e devem avaliar o clima organizacional. Além disso, os gerentes devem explicar como a diversidade baseada na orientação sexual se alinha aos objetivos estratégicos da empresa e explicar a posição legal da empresa com um raciocínio favorável. Por fim, com base em seu clima organizacional e em como ele se reformula ao longo do tempo, algumas empresas podem querer abordar o treinamento sobre diversidade sobre orientação sexual em um treinamento voluntário separado de outras questões de diversidade.

Fontes: Young, Cheri A., Badiah Haffejee e David L. Corsun. “Desenvolvendo inteligência cultural e empatia por meio de relacionamentos diversificados de mentoria”. Journal of Management Education (2017): 1052562917710687; Bezrukova, K., Jehn, K.A., & Spell, C.S. (2012). Revisando o treinamento em diversidade: Onde estivemos e para onde devemos ir.Academy of Management Learning & Education, 11 (2): 207-227; Anand, R., & Winters, M. (2008). Uma visão retrospectiva do treinamento em diversidade corporativa de 1964 até o presente.Academy of Management Learning & Education, 7 (3): 356-372; Lindsey, A., King, E., Membere, A., & Cheung, H.K. (28 de julho de 2017). Dois tipos de treinamento de diversidade que realmente funcionam. Harvard Business Review.

Perguntas para discussão

1. Por que você acredita que o treinamento em diversidade é resistido por alguns funcionários?
2. Você acredita que sempre haverá a necessidade de treinamento em diversidade no local de trabalho?
3. Como você determinaria quais tipos de treinamento de diversidade são necessários em sua empresa?

Liderança visível

Outra chave para garantir que os funcionários sejam tratados de forma justa é utilizar estratégias de liderança apropriadas. ¹⁴⁹ A liderança deve valorizar sinceramente a variedade de opiniões, e a cultura organizacional deve incentivar a abertura e fazer com que os trabalhadores se sintam valorizados. As organizações também devem ter uma missão bem articulada e amplamente compreendida e uma estrutura relativamente igualitária e não burocrática. Ter esse ambiente de trabalho garantirá que as atitudes e valores dos funcionários estejam alinhados com os da organização. Dessa forma, a cultura serve como um mecanismo de controle para moldar comportamentos.

Estratégias para funcionários

Os indivíduos podem aumentar os resultados positivos do emprego obtendo altos níveis de educação, porque, para todos os grupos, a educação é um indicador de emprego e aumento de rendimentos. Os indivíduos também podem procurar emprego em empresas maiores, que têm maior probabilidade de ter programas formais de contratação e disposições específicas de diversidade em vigor. Indivíduos de qualquer raça ou origem étnica também podem tomar medidas para eliminar a discriminação, conhecendo seus próprios estereótipos ou preconceitos pessoais e tomando medidas para desafiá-los e enfrentá-los.

Verificação de conceito

1. Como os gerentes podem garantir justiça no processo de entrevista e seleção em relação à diversidade?
2. Qual é o papel da liderança em relação à diversidade?

Referências

146. McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C.H., e Campion, M. (2010). As entrevistas de emprego altamente estruturadas são resistentes aos efeitos da semelhança demográfica? : Psicologia do Pessoal, 63:325-359.

147. McCarthy, J. M., Van Iddekinge, C.H., e Campion, M. (2010). As entrevistas de emprego altamente estruturadas são resistentes aos efeitos da semelhança demográfica? :Psicologia do Pessoal, 63:325-359, p.333.; Campion M.A., Palmer D.K., Campion J.E. (1997). Uma revisão da estrutura na entrevista de seleção. Psicologia do Pessoal, 50, 655—702.

148. Young, Cheri A., Badiah Haffejee e David L. Corsun. “Desenvolvendo inteligência cultural e empatia por meio de relacionamentos diversificados de mentoria”. Revista de Educação Gerencial (2017): 1052562917710687.

149. Thoms, D.A., e Ely, R.J. (setembro de 1996). Fazer as diferenças importam: um novo paradigma para gerenciar a diversidade. Análise de negócios de Harvard.