12.9: Resumo

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Termos-chave

Discriminação de: Um termo genérico que descreve quando as pessoas têm oportunidades de emprego negadas por causa de seu grupo de identidade ou características pessoais, como sexo, raça ou idade.

Perspectiva de acesso e legitimidade: Concentra-se nos benefícios que uma força de trabalho diversificada pode trazer para uma empresa que deseja operar em um conjunto diversificado de mercados ou com clientes culturalmente diversos.
Discriminação etária: Tratar um funcionário ou candidato de forma menos favorável devido à sua idade.
Lei de Discriminação por Idade no Trabalho (ADEA): Proíbe a discriminação contra indivíduos com 40 anos ou mais, incluindo comentários ofensivos ou depreciativos que criem um ambiente de trabalho hostil.
Lei dos Americanos com Deficiências (ADA): Proíbe a discriminação em empregos, serviços públicos, acomodações públicas e telecomunicações contra pessoas com deficiência.
A diversidade cognitiva: Diferenças entre os membros da equipe em relação a características como conhecimento, experiências e perspectivas.
Hipótese da diversidade cognitiva: Várias perspectivas decorrentes das diferenças culturais entre membros do grupo ou da organização resultam na resolução criativa de problemas e na inovação.
Discriminação encoberta (interpessoal): Uma forma interpessoal de discriminação que se manifesta de maneiras que não são visíveis ou facilmente identificáveis.
Diversidade de alto nível: Diversidade de características que não são observáveis, como atitudes, valores e crenças, como religião.
Discriminação por: Ocorre quando um funcionário ou candidato é tratado desfavoravelmente devido à sua deficiência física ou mental.
Perspectiva de discriminação e justiça: Uma força de trabalho culturalmente diversa é um dever moral que deve ser mantido para criar uma sociedade justa e justa.
Relações diversificadas de mentoria: Relações nas quais o mentor e o pupilo diferem em termos de status na empresa e na sociedade em geral.
Diversidade: Diferenças baseadas na identidade entre e entre pessoas que afetam suas vidas como candidatos, funcionários e clientes.
Comissão de oportunidades iguais de emprego: Uma organização que aplica leis e emite diretrizes para tratamento relacionado ao emprego de acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964.
Lei de Igualdade Salarial de 1963: Uma emenda ao Fair Labor Standards Act de 1938.
Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA): Oferece aos novos pais, incluindo pais adotivos e adotivos, 12 semanas de licença não remunerada (ou licença remunerada somente se auferida pelo funcionário) para cuidar do novo filho e exige que as mães que amamentam tenham o direito de expressar leite nas instalações do local de trabalho.
Teto de vidro: Uma barreira invisível baseada nas crenças preconceituosas dos tomadores de decisão organizacional que impede as mulheres de ultrapassarem certos níveis dentro de uma empresa.
Pense em grupo: Uma disfunção na tomada de decisões que é comum em grupos homogêneos devido às pressões do grupo e ao desejo de conformidade e consenso dos membros do grupo.
Assédio: Qualquer conduta indesejada baseada em características como idade, raça, nacionalidade, deficiência, sexo ou estado de gravidez.
A diversidade oculta: Diferenças nas características que são profundas e podem ser ocultadas ou reveladas a critério por indivíduos que as possuem.
Entrevistas altamente estruturadas: Entrevistas que devem ser estruturadas objetivamente para remover o viés do processo de seleção.
Grupo de identidade: Um coletivo de indivíduos que compartilham as mesmas características demográficas, como raça, sexo ou idade
Inclusão: O grau em que os funcionários são aceitos e tratados de forma justa por sua organização.
Perspectiva de integração e aprendizagem: Afirma que as diferentes experiências de vida, habilidades e perspectivas que os membros de diversos grupos de identidade cultural possuem podem ser um recurso valioso no contexto de grupos de trabalho.
Identidades sociais invisíveis: Ser membro de um grupo de identidade com base em traços de diversidade ocultos, como orientação sexual ou uma deficiência não observável que pode ser ocultada ou revelada.
Modelo de justificação-supressão: Explica as circunstâncias em que pessoas preconceituosas podem agir de acordo com seus preconceitos.
Modelo de justificação-supressão: Explica sob quais condições os indivíduos agem de acordo com seus preconceitos.
Gerenciando a diversidade: Maneiras pelas quais as organizações buscam garantir que os membros de diversos grupos sejam valorizados e tratados de forma justa dentro das organizações.
Mito da minoria modelo: Um estereótipo que retrata homens e mulheres asiáticos como obedientes e bem-sucedidos e é frequentemente usado para justificar disparidades socioeconômicas entre outros grupos raciais minoritários.
Discriminação de origem nacional: Tratar alguém desfavoravelmente por causa de seu país de origem, sotaque, etnia ou aparência.
Passando: A decisão de não revelar sua identidade social invisível.
Discriminação na: Tratar uma funcionária ou candidata de forma injusta devido ao estado da gravidez, parto ou condições médicas relacionadas à gravidez ou ao parto.
Lei de Discriminação da Gravidez (PDA): Proíbe qualquer discriminação relacionada à gravidez na contratação, demissão, compensação, treinamento, atribuição de emprego, seguro ou qualquer outra condição de emprego.
Discriminação de raça/cor: Tratar funcionários ou candidatos injustamente por causa de sua raça ou por causa de características físicas normalmente associadas à raça, como cor da pele, cor do cabelo, textura do cabelo ou certas características faciais.
Discriminação religiosa: Quando funcionários ou candidatos são tratados injustamente por causa de suas crenças religiosas.
Visão baseada em recursos: Demonstra como uma força de trabalho diversificada pode criar uma vantagem competitiva sustentável para as organizações.
Revelando: A decisão de revelar sua identidade social invisível.
discriminação reversa: Descreve uma situação na qual os membros do grupo dominante percebem que estão sofrendo discriminação com base em sua raça ou sexo.
Teoria do esquema: Explica como as pessoas codificam informações sobre outras pessoas com base em suas características demográficas.
Discriminação baseada no sexo: Quando funcionários ou candidatos são tratados injustamente por causa de seu sexo, incluindo tratamento injusto devido ao gênero, status de transgênero ou orientação sexual.
Assédio sexual: O assédio baseado no sexo de uma pessoa pode (mas não precisa) incluir avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais ou atos físicos e verbais de natureza sexual.
Paradigma de atração por similaridade: As preferências dos indivíduos por interagir com outras pessoas como elas mesmas podem fazer com que a diversidade tenha um efeito negativo nos resultados organizacionais e do grupo.
Teoria da identidade social: Autoconceito baseado nas características físicas, sociais e mentais de um indivíduo.
Estereótipos: Generalização excessiva das características dos grupos que são a base do preconceito e da discriminação.
Gestão estratégica de recursos humanos (SHRM): Sistema de atividades organizado para envolver os funcionários de forma a auxiliar a organização a alcançar uma vantagem competitiva sustentável.
Diversidade no nível da superfície: Diversidade na forma de características dos indivíduos que são facilmente visíveis, incluindo, mas não se limitando a, idade, tamanho corporal, deficiências visíveis, raça ou sexo.
Discriminação no: Uma situação em que as pessoas são empregadas, mas são tratadas de forma diferente enquanto empregadas, principalmente ao receberem oportunidades ou recompensas diferentes e desiguais relacionadas ao trabalho.
Visto de trabalho: Um status temporário documentado que autoriza indivíduos de outros países a viver e trabalhar permanente ou temporariamente nos Estados Unidos.
Discriminação profissional: Tratamento injusto no processo de contratação de emprego ou no trabalho baseado no grupo de identidade, condição física ou mental ou característica pessoal de um candidato ou funcionário.

12.2 Uma introdução à diversidade no local de trabalho

1. O que é diversidade?

Diversidade se refere às diferenças baseadas na identidade entre e entre pessoas que afetam suas vidas como candidatos, funcionários e clientes. A diversidade superficial representa características de indivíduos que são facilmente visíveis, incluindo, mas não se limitando a, idade, tamanho corporal, deficiências visíveis, raça ou sexo. A diversidade profunda inclui características que não são observáveis, como atitudes, valores e crenças. Finalmente, a diversidade oculta inclui características que são profundas, mas podem ser ocultadas ou reveladas a critério de indivíduos que as possuem.

12.3 Diversidade e força de trabalho

2. Quão diversificada é a força de trabalho?

Ao analisar a diversidade da força de trabalho, várias medidas podem ser usadas. Medidas demográficas, como gênero e raça, podem ser usadas para medir o tamanho dos grupos. Medidas como discriminação contra grupos específicos podem ser analisadas para avaliar a diversidade da força de trabalho. Outras medidas de diversidade na força de trabalho podem incluir o exame das diferenças de idade e orientação sexual.

12.4 Diversidade e seu impacto nas empresas

3. Como a diversidade afeta as empresas e a força de trabalho?

A demografia da força de trabalho está mudando de várias maneiras à medida que se torna racialmente diversa e mais velha e inclui mais mulheres e indivíduos com deficiência. A diversidade afeta a forma como as organizações entendem que empregar pessoas com várias perspectivas aumenta a necessidade de mitigar conflitos entre trabalhadores de diferentes grupos de identidade, aumenta a criatividade e a resolução de problemas em equipes e serve como um recurso para criar uma vantagem competitiva para a organização.

12.5 Desafios da diversidade

4. O que é discriminação no local de trabalho e como ela afeta diferentes grupos de identidade social?

A discriminação no local de trabalho ocorre quando um funcionário ou candidato é tratado injustamente no trabalho ou no processo de contratação de emprego devido a um grupo de identidade, condição ou característica pessoal, como idade, raça, nacionalidade, sexo, deficiência, religião ou estado de gravidez. A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego aplica leis e legislações relacionadas a indivíduos com esses status protegidos.

O assédio é qualquer conduta indesejada baseada nas características protegidas listadas acima. O assédio sexual se refere especificamente ao assédio baseado no sexo de uma pessoa e pode (mas não precisa) incluir avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais ou atos físicos e verbais de natureza sexual.

12.6 Principais teorias da diversidade

5. Quais teorias-chave ajudam os gerentes a entender os benefícios e os desafios de gerenciar a força de trabalho diversificada?

A hipótese da diversidade cognitiva sugere que várias perspectivas decorrentes das diferenças culturais entre grupos ou membros da organização resultam na resolução criativa de problemas e na inovação. O paradigma de atração por similaridade e a teoria da identidade social explicam como, como os indivíduos preferem interagir com outros como eles mesmos, a diversidade pode ter um efeito negativo nos resultados organizacionais e do grupo. O modelo de supressão de justificativas explica sob quais condições os indivíduos agem de acordo com seu preconceito.

12.7 Benefícios e desafios da diversidade no local de trabalho

6. Como os gerentes podem colher os benefícios da diversidade e mitigar seus desafios?

Ao abordar as questões de diversidade e diversidade de forma cuidadosa e proposital, os gerentes podem mitigar os desafios colocados por uma força de trabalho diversificada e aprimorar os benefícios que uma força de trabalho diversificada pode oferecer.

Os gerentes podem trabalhar para garantir que os esforços e iniciativas que adotam para aumentar a diversidade no local de trabalho venham de uma perspectiva que garanta e busque a equidade e a justiça, e não simplesmente uma que beneficiará os resultados financeiros da empresa.

O uso de uma perspectiva de integração e aprendizagem vincula fortemente a diversidade ao trabalho e ao sucesso da empresa, ao ver a identidade cultural, diferentes experiências de vida, habilidades e perspectivas de membros de diversos grupos de identidade cultural como um recurso valioso

12.8 Recomendações para gerenciar a diversidade

7. O que as organizações podem fazer para garantir que candidatos, funcionários e clientes de todas as origens sejam valorizados?

As organizações devem usar ferramentas e políticas objetivas e justas de recrutamento e seleção.

A liderança deve fazer com que os funcionários se sintam valorizados, abertos a perspectivas variadas e incentivar uma cultura de diálogo aberto. Mulheres e minorias raciais podem aumentar os resultados positivos do emprego buscando níveis mais altos de educação e buscando emprego em organizações maiores. Todas as pessoas devem estar dispostas a ouvir, ter empatia com os outros e procurar entender melhor as questões delicadas que afetam diferentes grupos de identidade.

Perguntas de revisão do capítulo

Defina os três tipos de diversidade e compare-os usando exemplos para cada tipo.
Como a demografia da força de trabalho está mudando?
Quais são alguns dos principais desafios que as mulheres enfrentam nas organizações?
Qual é o modelo do mito da minoria? Como isso se compara à forma como negros e hispânicos são estereotipados?
Quais são alguns benefícios de contratar trabalhadores mais velhos?
Por que um funcionário “passaria” ou “revelaria” no trabalho? Quais são as consequências positivas e negativas de fazer isso?
Explique os seis benefícios da diversidade no local de trabalho descritos pelo caso de negócios de Cox e Blake para a diversidade.
Compare como a hipótese da diversidade cognitiva e o paradigma de atração por similaridade se relacionam com os resultados da diversidade.
Com base no modelo de justificação-supressão, explique por que os indivíduos agem de acordo com suas crenças preconceituosas.
Descreva os desafios que os gerentes devem enfrentar ao gerenciar a diversidade.
Como os funcionários podem garantir que estão em conformidade com as leis e a legislação impostas pela EEOC?
Quais são algumas recomendações para gerenciar a diversidade?

Exercícios de aplicação de habilidades

Você concorda que a diversidade pode ser uma fonte de maiores benefícios do que danos às organizações? Por que ou por que não?
Você já trabalhou em um ambiente de equipe diversificado antes? Em caso afirmativo, você encontrou alguma atitude ou comportamento que poderia potencialmente causar conflito? Se não, como você gerenciaria os conflitos decorrentes da diversidade?
Liste três metas organizacionais que você implementaria para criar uma cultura organizacional de diversidade e inclusão.
Você ou alguém que você conhece sofreu discriminação? Como isso afetou você ou aquela pessoa emocionalmente, fisicamente ou financeiramente?
Escolha um grupo de identidade (por exemplo, homossexual, negro ou feminino) que não seja o seu. Imagine e liste as experiências e interações negativas que você acredita que pode encontrar no trabalho. Quais políticas ou estratégias uma organização poderia implementar para evitar que essas experiências negativas ocorressem?
Forneça um exemplo concreto de como diferentes perspectivas decorrentes da diversidade podem impactar positivamente uma organização ou grupo de trabalho. Você pode usar um exemplo pessoal da vida real ou inventar um.

Exercícios de decisão gerencial

1. Como gerente de um hospital, você supervisiona uma equipe de associados de marketing. O trabalho deles é encontrar médicos e persuadi-los a encaminhar seus pacientes para o hospital. Os associados têm um horário de trabalho muito flexível e gerenciam seu próprio tempo. Eles se reportam a você semanalmente sobre suas atividades no campo. Confiar neles é muito importante e é impossível rastrear e confirmar todas as suas atividades. Sua assistente, Nancy, gerencia a equipe de suporte dos associados, trabalha em estreita colaboração com eles e geralmente serve como olhos e ouvidos para mantê-lo informado sobre o desempenho deles.
Um dia, Nancy entra em seu escritório chorando e diz que sua associada de alto desempenho, Susan, a convidou repetidamente para jantar nas últimas semanas e ela se recusou repetidamente. Susan é lésbica e Nancy não. Hoje, quando ela se recusou, Susan deu um tapinha no fundo dela e disse: “Eu sei, você está apenas se esforçando para conseguir”.
Depois que Nancy se acalmar, você diz a ela que preencherá a papelada para denunciar um caso de assédio sexual. Nancy diz que não quer denunciá-lo porque seria muito embaraçoso se a notícia do incidente fosse divulgada. Para impressionar você com o quanto ela se sente, ela diz que considerará renunciar se você denunciar o incidente. Nancy é essencial para a operação eficaz do seu grupo, e você teme o quão difícil seria fazer as coisas sem que ela o ajudasse.
O que você faz? Você relata o caso, perde a confiança de Nancy e arrisca a perda de um funcionário de alto desempenho? Ou você não denuncia, protegendo assim o que Nancy acredita ser seu direito à privacidade?

2. Recentemente, sua empresa começou a promover seus esforços de diversidade, incluindo benefícios para parceiros do mesmo sexo (e heterossexuais) e uma política de não assédio que inclui orientação sexual, entre outras coisas. Seu departamento agora tem novos pôsteres nas paredes com fotos de funcionários que representam diferentes aspectos da diversidade (por exemplo, negros, hispânicos, gays). Um de seus funcionários está chateado com a iniciativa de diversidade e começou a publicar escrituras religiosas condenando a homossexualidade em seu cubículo em letras grandes para que todos possam ver. Quando solicitado a removê-los, seu funcionário diz que os cartazes que promovem a diversidade ofendem funcionários cristãos e muçulmanos. O que você deve fazer?

3. Você é um supervisor recém-contratado em uma fábrica de papel. Durante sua segunda semana de trabalho, você aprende sobre uma funcionária branca que usa uma calúnia racial durante os intervalos para o almoço ao discutir alguns de seus colegas de trabalho negros com outras pessoas. Você pergunta à pessoa que o denunciou sobre a mulher e descobre que ela é uma mulher mais velha, com cerca de 67 anos, e trabalha na fábrica há mais de 40 anos. Você conversa com seu chefe sobre isso, e ele diz que ela não quer fazer mal, ela é apenas de outra época e essa é apenas sua personalidade. O que você faria nessa situação?

4. Você é um gerente de enfermagem que supervisiona a triagem para o pronto-socorro e hoje é um dia lento com poucos pacientes. Durante o tempo de inatividade, uma de suas subordinadas está conversando com outra colega de trabalho sobre seu novo namorado. Você a observa mostrando aos colegas de trabalho imagens explícitas dele que ele enviou por e-mail em seu telefone. Todo mundo está brincando e rindo sobre a provação. Mesmo que pareça que ninguém está ofendido, você deveria resolver isso? O que você diria?

5. Você trabalha para uma empresa que tem principalmente clientes negros e hispânicos. Embora você empregue muitas minorias raciais e mulheres, você percebe que todos os seus líderes são homens brancos. Isso não significa necessariamente que sua organização se envolve em práticas discriminatórias, mas como você saberia se sua organização estava gerenciando bem a diversidade? Quais informações você precisaria para determinar isso e como você as coletaria?

6. O fundador da sua empresa acredita que os trabalhadores mais jovens são mais enérgicos e atendem melhor em posições de vendas. Antes de publicar um novo anúncio de emprego para sua divisão de vendas, ele recomenda que você liste um requisito de idade do cargo para candidatos entre 18 e 25 anos. A recomendação dele é boa? Por que ou por que não?

7. Você trabalha para um corretor imobiliário que recentemente contratou dois corretores de imóveis gays, Steven e Shauna, para fazer parte da equipe. Durante uma reunião de equipe, sua chefe menciona um artigo que ela leu sobre clientes gays se sentindo condenados ao ostracismo no mercado imobiliário. Ela diz aos novos funcionários que os contratou para ajudar a facilitar o processo de compra de uma casa para compradores e vendedores gays. Ela os instrui especificamente a se concentrarem no recrutamento de clientes gays, até mesmo dizendo que eles devem repassar qualquer cliente heterossexual para um dos corretores de imóveis heterossexuais da equipe. Algumas semanas depois, Shauna relata que ela fez sua primeira venda para um casal heterossexual que está esperando um bebê. Durante a próxima reunião de equipe, seu chefe parabeniza Shauna pela venda, mas reitera novamente que Shauna e Steven devem passar clientes heterossexuais para outro corretor de imóveis para que possam se concentrar no recrutamento de clientes gays. Depois da reunião, Shauna diz que acha injusto ter que se concentrar em clientes gays e que está pensando em registrar uma queixa de discriminação junto ao RH. Você acha que Shauna está correta em sua avaliação da situação? Há mérito no desejo de seu chefe de fazer com que os corretores de imóveis gays se concentrem no recrutamento de clientes gays? Qual seria a melhor solução para ajudar clientes gays a se sentirem mais confortáveis no processo de compra e venda de imóveis?

Caso de pensamento crítico

A Uber paga o preço

Há nove anos, a Uber revolucionou a indústria de táxis e a forma como as pessoas se deslocam. Com a simples missão de “levar transporte — para todos, em todos os lugares”, hoje a Uber atingiu uma avaliação de cerca de 70 bilhões de dólares e conquistou uma alta de participação de mercado de quase 90% em 2015. No entanto, em junho de 2017, a Uber sofreu uma série de críticas negativas sobre uma suposta cultura de assédio sexual, que é o que a maioria dos especialistas acredita que fez com que sua participação de mercado caísse para 75%.

Em fevereiro de 2017, uma ex-engenheira de software, Susan Fowler, escreveu uma longa postagem em seu site sobre sua experiência de ser assediada por um gerente que não foi disciplinado pelos recursos humanos por seu comportamento. Em sua postagem, Fowler escreveu que o departamento de RH da Uber e membros da alta administração disseram a ela que, como foi a primeira ofensa do homem, eles só lhe dariam um aviso. Durante sua reunião com o RH sobre o incidente, Fowler também foi avisada de que ela deveria se transferir para outro departamento dentro da organização. De acordo com Fowler, ela não teve outra escolha a não ser se transferir para outro departamento, apesar de ter experiência específica no departamento em que ela estava trabalhando originalmente.

Com o passar do tempo na empresa, ela começou a conhecer outras mulheres que trabalhavam para a empresa e que contaram suas próprias histórias de assédio. Para sua surpresa, muitas das mulheres relataram ter sido assediadas pela mesma pessoa que a assediou. Como ela observou em seu blog, “Ficou óbvio que tanto o RH quanto a gerência estavam mentindo sobre essa ser sua 'primeira ofensa'”. Fowler também relatou vários outros casos que ela identificou como sexistas e inapropriados dentro da organização e afirma que foi severamente disciplinada por continuar se manifestando. Fowler acabou deixando a Uber após cerca de dois anos trabalhando para a empresa, observando que durante seu tempo na Uber a porcentagem de mulheres trabalhando lá havia caído para 6% da força de trabalho, abaixo dos 25% quando ela começou.

Após as consequências da longa descrição de Fowler sobre o local de trabalho em seu site, o executivo-chefe da Uber, Travis Kalanick, condenou publicamente o comportamento descrito por Fowler, chamando-o de “abominável e contra tudo o que a Uber defende e acredita”. Mas, mais tarde, em março, Arianna Huffington, membro do conselho da Uber, afirmou acreditar que “o assédio sexual não era um problema sistêmico na empresa”. Em meio à pressão da má atenção da mídia e à queda da participação de mercado da empresa, a Uber fez algumas mudanças depois que uma investigação independente resultou em 215 reclamações. Como resultado, 20 funcionários foram demitidos por motivos que variam de assédio sexual a bullying, retaliação e discriminação, e Kalanick anunciou que contrataria um diretor de operações para ajudar a administrar a empresa. Em um esforço para oferecer mais diversidade à equipe de liderança, duas executivas seniores foram contratadas para ocupar os cargos de diretora de marca e vice-presidente sênior de liderança e estratégia.

Perguntas de pensamento crítico

Com base no argumento de negócios de Cox para a diversidade, quais são alguns resultados positivos que podem resultar em mudanças na equipe de liderança da Uber?
Sob qual forma de legislação federal Fowler foi protegido?
Quais estratégias deveriam ter sido implementadas para ajudar a evitar que incidentes de assédio sexual como esse acontecessem em primeiro lugar?

Fontes: Site corporativo da Uber, https://www.uber.com/newsroom/company-info/ (fevereiro de 2017); Marco della Cava, “A Uber perdeu participação de mercado para a Lyft durante a crise”, USA Today, 13 de junho de 2017, https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/; Tracey Lien, “Uber dispara 20 trabalhadores após investigação de assédio”, Los Angeles Times, 6 de junho de 2017, http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html; Susan Fowler, “Refletindo sobre um ano muito, muito estranho na Uber”, 19 de fevereiro de 2017, https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber.