12.6: Principais teorias da diversidade

Objetivos de

1. Quais teorias-chave ajudam os gerentes a entender os benefícios e os desafios de gerenciar a força de trabalho diversificada?

Muitas teorias relevantes para gerenciar a força de trabalho diversificada se concentram nas reações de um indivíduo (como categorização e avaliação das características de outras pessoas) a pessoas que são diferentes do indivíduo. Pontos de vista concorrentes tentam explicar como a diversidade é prejudicial ou benéfica para os resultados organizacionais.

• A hipótese da diversidade cognitiva sugere que várias perspectivas decorrentes das diferenças culturais entre membros do grupo ou da organização resultam na resolução criativa de problemas e na inovação.
• O paradigma de atração por similaridade e a teoria da identidade social sustentam que as preferências dos indivíduos por interagir com outras pessoas como elas mesmas podem resultar em que a diversidade tenha um efeito negativo nos resultados organizacionais e do grupo.
• O modelo de justificação-supressão explica sob quais condições os indivíduos agem de acordo com seus preconceitos.

Hipótese da diversidade cognitiva

Algumas pesquisas mostram que a diversidade não tem relação com o desempenho do grupo, e algumas mostram que existe uma relação. Das últimas pesquisas, algumas mostram uma relação negativa (maior diversidade significa pior desempenho do grupo, menos diversidade significa melhor desempenho do grupo) e algumas mostram uma relação positiva.

Essas várias descobertas podem ser devidas à diferença em como a diversidade pode afetar os membros do grupo. A diversidade cognitiva se refere às diferenças entre os membros da equipe em características como conhecimento, experiências e perspectivas. ¹³⁰ Muitos pesquisadores afirmam que características de diversidade física, como raça, idade ou sexo (também conhecida como diversidade biodemográfica) influenciam positivamente o desempenho porque os membros da equipe contribuem com atributos cognitivos únicos com base em suas experiências decorrentes de seu histórico demográfico. ¹³¹

Há pesquisas que apóiam a relação entre o desempenho do grupo e a diversidade relacionada a tarefas, refletida em características não facilmente detectáveis, como habilidade, experiência ocupacional ou educação. No entanto, a relação entre a diversidade biodemográfica e o desempenho do grupo produziu resultados mistos. ¹³² Por exemplo, Watson e colegas estudaram a comparação do desempenho do grupo entre grupos culturalmente homogêneos e culturalmente heterogêneos. Os grupos receberam casos de negócios para analisar, e o desempenho do grupo foi medido ao longo do tempo com base em quatro fatores: a variedade de perspectivas geradas, o número de problemas identificados no caso, o número de alternativas produzidas e a qualidade da solução. O desempenho geral também foi calculado como a média de todos os fatores. Os fatores foram medidos em quatro intervalos: Intervalo 1 (às 5 semanas), Intervalo 2 (às 9 semanas), Intervalo 3 (às 13 semanas) e Intervalo 4 (às 17 semanas).

Para os intervalos 1 e 2, o desempenho geral dos grupos homogêneos foi superior ao dos grupos heterogêneos. No entanto, nos intervalos 3 e 4, não houve diferenças significativas no desempenho geral entre os grupos, mas o grupo heterogêneo superou o grupo homogêneo ao gerar uma maior gama de perspectivas e produzir um maior número de alternativas.

Esta pesquisa sugere que, embora grupos homogêneos possam inicialmente superar grupos culturalmente diversos, com o tempo, grupos diversos se beneficiam de uma gama maior de ideias para escolher ao resolver um problema. Com base na hipótese da diversidade cognitiva, esses benefícios decorrem das múltiplas perspectivas geradas pela diversidade cultural dos membros do grupo. Por outro lado, é preciso tempo para que membros de diversos grupos trabalhem juntos de forma eficaz devido à falta de familiaridade uns com os outros, o que explica por que grupos homogêneos superam grupos heterogêneos nos estágios iniciais do funcionamento do grupo. (Isso está relacionado ao paradigma de atração por similaridade, discutido na próxima seção.) Outros estudos mostraram que grupos etnicamente diversos cooperam melhor do que grupos homogêneos em tarefas que exigem tomada de decisão e são mais criativos e inovadores. Embora grupos homogêneos possam ser mais eficientes, grupos heterogêneos sacrificam a eficiência pela eficácia em outras áreas.

Paradigma de atração por similaridade

A hipótese da diversidade cognitiva explica como a diversidade beneficia os resultados organizacionais. O paradigma de atração por similaridade explica como a diversidade pode ter resultados negativos para uma organização.

Algumas pesquisas mostraram que membros que pertencem a unidades de trabalho diversas podem se tornar menos apegados, ausentar-se do trabalho com mais frequência e têm maior probabilidade de desistir. ¹³³ Também há evidências de que a diversidade pode produzir conflitos e maior rotatividade de funcionários. A teoria da atração por similaridade é uma das teorias fundamentais que tenta explicar por que isso ocorre; postula que os indivíduos são atraídos por outras pessoas com quem compartilham semelhanças de atitudes. ¹³⁴

Atitudes e crenças são antecedentes comuns da atração interpessoal. No entanto, outras características, como raça, idade, sexo e status socioeconômico, podem servir como sinais para revelar traços de nível profundo sobre nós mesmos. Por exemplo, vários estudos que investigam comportamentos de candidatos a emprego mostraram que os indivíduos são mais atraídos por empresas cuja literatura de recrutamento inclui declarações e imagens que refletem seu próprio grupo de identidade. Um estudo mostrou que as empresas percebidas como valorizando a diversidade com base em sua literatura de recrutamento são mais atraentes para minorias raciais e mulheres em comparação com os brancos. ¹³⁵ Outro estudo mostrou que quando as organizações usam materiais de recrutamento voltados para minorias sexuais, a atração dos participantes do estudo enfraquece entre os heterossexuais. ¹³⁶ Até mesmo candidatos a emprego em potencial nascidos no exterior são mais atraídos por organizações que retratam funcionários internacionais em seus anúncios de emprego. ¹³⁷

Teoria social cognitiva

A teoria social cognitiva é outra teoria que busca explicar como a diversidade pode resultar em resultados negativos em um grupo ou organização. A teoria social cognitiva sugere que as pessoas usam a categorização para simplificar e lidar com grandes quantidades de informações. Essas categorias nos permitem compartimentar os dados de forma rápida e fácil, e as pessoas geralmente são categorizadas por suas características visíveis, como raça, sexo e idade. Assim, quando alguém vê uma pessoa de uma determinada raça, o processamento automático ocorre e as crenças sobre essa raça em particular são ativadas. Mesmo quando a pessoa não está visível, ela pode estar sujeita a essa categorização automática. Por exemplo, ao classificar currículos, um gerente de contratação pode se envolver na categorização sexual porque o nome da pessoa fornece informações sobre o sexo da pessoa ou a categorização racial porque o nome da pessoa fornece informações sobre sua raça. ¹³⁸ Os estereótipos estão relacionados a essa categorização e se referem à generalização excessiva de características sobre grandes grupos. Os estereótipos são a base do preconceito e da discriminação. Em um contexto relacionado ao trabalho, o uso de categorização e estereótipos na tomada de decisões trabalhistas geralmente é ilegal. Seja ilegal ou não, essa abordagem é inconsistente com uma abordagem de valorização da diversidade.

Teoria da identidade social

A teoria da identidade social é outra explicação de por que a diversidade pode ter um resultado negativo. A teoria da identidade social sugere que, quando entramos em contato com outras pessoas pela primeira vez, as categorizamos como pertencentes a um grupo interno (ou seja, ao mesmo grupo que nós) ou a um grupo externo (não pertencente ao nosso grupo). ¹³⁹ Nós tendemos a ver os membros do nosso grupo como heterogêneos, mas os membros externos do grupo como homogêneos. Ou seja, percebemos que os membros do grupo externo têm atitudes, comportamentos e características semelhantes (ou seja, estereótipos adequados).

Os pesquisadores afirmam que essa perspectiva pode ocorrer devido à amplitude de interações que temos com pessoas do nosso grupo, em vez de grupos externos. Muitas vezes, há um forte favoritismo dentro do grupo e, às vezes, derrogação de membros externos do grupo. Em alguns casos, no entanto, membros de grupos minoritários não favorecem membros de seu próprio grupo. ¹⁴⁰ Isso pode acontecer por estar continuamente exposto a crenças generalizadas sobre os atributos positivos de brancos ou homens e a crenças negativas comuns sobre algumas minorias e mulheres. Quando ocorre favoritismo dentro do grupo, os membros do grupo majoritário serão contratados, promovidos e recompensados às custas dos membros do grupo minoritário, muitas vezes violando várias leis.

Teoria do Esquema

A teoria do esquema explica como os indivíduos codificam informações sobre outros com base em suas características demográficas. ¹⁴¹ Unidades de informação e conhecimento experimentadas por indivíduos são armazenadas como tendo padrões e inter-relações, criando assim esquemas que podem ser usados para avaliar a si mesmo ou aos outros. Como resultado do conhecimento ou das crenças anteriores incorporadas em tais esquemas, os indivíduos categorizam pessoas, eventos e objetos. Em seguida, eles usam essas categorias para avaliar pessoas recém-encontradas e tomar decisões sobre sua interação com elas.

Com base na teoria do esquema, os funcionários desenvolvem esquemas sobre colegas de trabalho com base em raça, gênero e outros traços de diversidade. Eles também formam esquemas sobre políticas organizacionais, liderança e climas de trabalho. Os esquemas formados podem ser positivos ou negativos e afetarão as atitudes e comportamentos que os funcionários têm uns em relação aos outros.

Modelo de justificação-supressão

O modelo de justificação-supressão explica as circunstâncias em que pessoas preconceituosas podem agir de acordo com seus preconceitos. O processo pelo qual as pessoas vivenciam seu preconceito é caracterizado como um processo de “duas etapas”, no qual as pessoas têm preconceito contra um determinado grupo ou indivíduo, mas experimentam emoções conflitantes em relação a esse preconceito e são motivadas a suprimir seu preconceito em vez de agir de acordo com ele. ¹⁴² A teoria sobre preconceito sugere que todas as pessoas têm algum tipo de preconceito, que aprendem seus preconceitos desde cedo e que têm dificuldade em se afastar deles à medida que envelhecem. Os preconceitos são frequentemente reforçados por outras pessoas íntimas, e os indivíduos usam métodos diferentes para justificar esses preconceitos.

A maioria das pessoas tentará suprimir qualquer manifestação externa de seus preconceitos. Essa supressão pode vir de fatores internos, como empatia, compaixão ou crenças pessoais em relação ao tratamento adequado de outras pessoas. A supressão também pode vir de pressões sociais; demonstrações evidentes de preconceito não são mais socialmente aceitáveis e, em alguns casos, são ilegais.

Às vezes, no entanto, indivíduos preconceituosos buscam razões para justificar agir de acordo com suas crenças preconceituosas. Pesquisas mostraram que as pessoas têm maior probabilidade de agir de forma preconceituosa quando estão fisicamente ou emocionalmente cansadas, quando podem fazer isso e permanecer anônimas, ou quando as normas sociais são fracas o suficiente para que seu comportamento preconceituoso não seja recebido negativamente.

Verificação de conceito

1. Quais são as teorias que podem ajudar os gerentes a entender a diversidade?

Referências

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