9.4: Igualdade de oportunidades no emprego
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Um caso marcante
Em 1982, a empresa de serviços financeiros Price Waterhouse anunciou uma vaga para o cargo de sócia. Ann Hopkins, funcionária da empresa na época, se candidatou, mas após uma avaliação, foi preterida. Hopkins processou a empresa, argumentando que ela havia faturado mais de um\(\$34\) milhão em contratos de consultoria para a empresa, muito mais do que qualquer um dos outros\(87\) candidatos, que eram todos homens. Ao rejeitar sua candidatura, os sócios da empresa argumentaram que Hopkins era “muito machista” e que ela deveria “andar mais femininamente, falar mais femininamente, se vestir de forma mais feminina, usar maquiagem, ter o cabelo penteado e usar joias”. No processo legal histórico que se seguiu, Hopkins foi premiada com\(\$371,000\) pagamento atrasado e Price Waterhouse foi forçada a torná-la parceira.
Leis que regem a igualdade de oportunidades no
Os funcionários são protegidos no local de trabalho por uma série de leis promulgadas nos níveis federal e estadual. As leis federais geralmente são consideradas o nível mínimo de proteção, e as leis estaduais podem fornecer aos funcionários mais, mas não menos, proteção. Nesta seção, as principais leis relativas à igualdade de oportunidades são discutidas.
Lei dos Direitos Civis de 1964 — Título VII (Alterada pela Lei dos Direitos Civis de 1991)
A Lei dos Direitos Civis fornece disposições amplas relativas aos direitos civis dos cidadãos. O Título VII da Lei dos Direitos Civis trata da discriminação no emprego. Ele proíbe os empregadores de discriminar funcionários em suas práticas de contratação, demissão e promoção com base em sexo, nacionalidade, cor, religião ou raça. Todos os empregadores que estão envolvidos em atividades comerciais e que empregam\(15\) ou mais funcionários por semanas\(20\) consecutivas em um ano são cobertos pela Lei. A Lei também estabelece as duas principais formas pelas quais a discriminação pode ser comprovada: tratamento díspar e impacto díspar.
Tratamento díspar significa que o funcionário acredita que foi discriminado com base em uma das classes protegidas estabelecidas no CRA. Provar que o empregador está envolvido em tratamentos díspares é um processo de três etapas:
- O funcionário (demandante) deve demonstrar um caso de discriminação prima facie (aceito como correto, salvo prova em contrário).
- O empregador (réu) deve demonstrar motivos comerciais legítimos e não discriminatórios para empreender a ação.
- O funcionário deve demonstrar que o motivo apresentado pelo empregador é um mero pretexto.
Um provador de fato, geralmente um júri, usará as evidências apresentadas para determinar se a discriminação realmente ocorreu. Se o júri decidir pelo empregado-demandante, os danos podem ser concedidos, como o que ocorreu no caso histórico de Ann Hopkins, descrito na caixa de abertura. Se o júri decidir pelo empregador-réu, nenhum dano será avaliado.
| Danos permitidos nos termos do Título VII da CRA |
|---|
| Até dois anos de pagamento atrasado |
| Indemnizações compensatórias |
| Danos punitivos |
| Antiguidade corretiva |
| Custos (por exemplo, honorários advocatícios e custos judiciais) |
| Ordens judiciais (por exemplo, reintegração) |
Casos de impacto díspares são casos de discriminação não intencional. Esse tipo de caso ocorre quando o empregador se envolve em uma prática que tem um impacto desproporcionalmente prejudicial em uma classe protegida. Casos de impacto díspares são difíceis de provar. O ônus da responsabilidade recai sobre o empregado-demandante estabelecer estatisticamente que a ação afeta a classe protegida. O réu pode evitar a responsabilidade demonstrando que a prática é uma responsabilidade comercial. O ônus da prova então passa para o funcionário para provar que a suposta necessidade comercial é um mero pretexto. Essas etapas foram estabelecidas em Griggs v. Duke Power Co. A Duke Power exigia que todos os candidatos a emprego tivessem um diploma do ensino médio e alcançassem uma certa pontuação mínima em um teste de inteligência profissional. Willie Griggs, o demandante, estabeleceu que a regra era racialmente discriminatória porque apenas\(12\) por cento dos homens negros no estado tinham diplomas do ensino médio (em comparação com a\(34\) porcentagem de homens brancos) e apenas\(6\) por cento dos negros haviam passado em testes de inteligência semelhantes, em comparação com \(58\)por cento dos brancos. A Duke Power tentou argumentar que as provisões eram necessárias para melhorar a qualidade da força de trabalho, mas o tribunal não concordou que essa defesa fosse uma justificativa adequada relacionada aos negócios e que o demandante foi bem-sucedido.
O assédio sexual também é protegido pelo Título VII. Esse tipo de assédio é definido como avanços sexuais indesejados, pedidos de favores sexuais e outras condutas verbais ou físicas de natureza sexual. Dois tipos de assédio sexual são reconhecidos. O quid pro quo ocorre quando um gerente faz uma demanda sexual a um trabalhador, e essa demanda é percebida como uma condição de emprego. Ações que criam um ambiente de trabalho hostil são outro tipo de assédio sexual. Essas questões têm sido usadas em casos de discriminação com base em raça e religião, bem como sexo. Desde o caso de 1997 Oncale v. Sundowner Offshore Services Inc., foi estabelecido que o assédio sexual cometido por um membro de um sexo contra um membro do mesmo sexo é passível de ação nos termos do Título VII. Em algumas circunstâncias limitadas, os empregadores também podem ser responsabilizados pelo assédio de funcionários por não funcionários, por exemplo, clientes. O empregador é responsável se não fizer nada para prevenir e remediar o assédio dirigido a um de seus funcionários. A Lei de Discriminação da Gravidez de 1987 expandiu a definição de discriminação sexual para incluir discriminação com base na gravidez, parto ou condições médicas relacionadas à mesma.
Defesas contra reivindicações do Título VII
| Defesa | Descrição |
|---|---|
| A Defesa de Qualificação Ocupacional de Boa Fé (BFOQ) | Usando essa defesa, o empregador pode discriminar se ela for considerada necessária para o desempenho do trabalho. A necessidade, no entanto, deve ser determinada com base em qualificações reais, em vez de estereótipos sobre as habilidades de uma determinada classe. Por exemplo, não se espera que um empregador contrate um homem como modelo para roupas femininas. As contratações com base na privacidade sexual são cobertas pelo BFOQ. No entanto, não há BFOQs para discriminação com base em raça ou cor. |
| A defesa do mérito | Essa defesa é usada quando as decisões relativas à contratação ou promoção são tomadas com base nos resultados dos resultados dos testes. No entanto, os testes devem ser validados de acordo com os padrões profissionais e devem estar manifestamente relacionados ao desempenho no trabalho. |
| O Sistema de Defesa da Antiguidade | Esse sistema de defesa ocorre quando os funcionários recebem tratamento preferencial devido ao tempo de permanência. Desde que o sistema não tenha sua gênese na discriminação e não seja usado para discriminar e se aplique a todas as pessoas igualmente, ele é legal. |
A Lei da Igualdade Salarial
A Lei de Igualdade Salarial (EPA) é uma lei federal dos Estados Unidos que busca igualar os salários e salários pagos às mulheres empregadas com os níveis pagos aos homens por trabalhos de natureza e quantidade iguais. A Lei alterou o Fair Labor Standard Act de 1938 e foi um elemento-chave do programa New Frontier do Presidente F. Kennedy. De acordo com os termos da EPA, mulheres e homens que realizam trabalhos que exigem “igual habilidade, esforço e responsabilidade, e que são realizados em condições de trabalho semelhantes” devem receber a mesma remuneração. A lei protege os direitos de ambos os sexos. Um indivíduo que busca estabelecer um caso de acordo com a Lei deve demonstrar que:
- Um empregador paga um sexo mais do que outro
- Ambos os sexos realizam uma quantidade igual de trabalho que exige níveis iguais de habilidade, esforço e responsabilidade
- As condições de trabalho para ambos os sexos são equivalentes
Um empregador acusado de discriminação de acordo com a EPA pode apresentar uma das quatro defesas afirmativas. Um empregador pode pagar legalmente funcionários de um sexo mais do que de outro sexo se os salários forem baseados em um sistema de antiguidade, um sistema de mérito, um sistema que distingue o pagamento com base na qualidade e quantidade de produção (por exemplo, determinadas taxas por peça), ou se o pagamento for diferenciado em “qualquer outro fator que não seja sexo.” Dessas quatro defesas, a defesa do “fator diferente do sexo” foi invocada com mais frequência e tem sido objeto de intenso debate e controvérsia. Os críticos argumentaram que essa defesa permite que os empregadores inventem outras razões para a diferença salarial.
Lei dos americanos com deficiência
A Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) impede que os empregadores discriminem os trabalhadores com base em suas deficiências físicas ou mentais. Além disso, os empregadores são obrigados a fazer acomodações razoáveis para deficiências conhecidas, desde que essas acomodações não imponham uma carga indevida aos negócios. Para apresentar uma reclamação bem-sucedida da ADA, o demandante deve demonstrar que ele ou ela:
- Tem uma deficiência
- Sofreu uma decisão adversa de emprego por causa dessa deficiência
- Caso contrário, estava qualificado para a posição
A ADA é aplicada de forma semelhante ao Título VII, e as soluções para violações da ADA também são semelhantes.
Lei de discriminação etária
Aprovada em 1967, esta lei proíbe os empregadores de tomarem decisões discriminatórias de emprego contra pessoas com idade\(40\) ou mais. Esta lei se aplica a todos os empregadores com\(20\) ou mais funcionários.