12.2: Identificar as características de uma medida de desempenho eficaz
- Page ID
- 179290
É importante identificar as características que fazem de uma medida de desempenho uma boa avaliação da congruência de metas. Um bom sistema de medição de desempenho alinhará as metas da administração com as metas da corporação, e ambas as partes se beneficiarão. A falta de congruência de metas em um sistema de medição de desempenho pode ser prejudicial para uma empresa de várias maneiras. Sem medidas de desempenho adequadas, a congruência de metas é quase impossível de alcançar e provavelmente levará à perda de lucros e funcionários insatisfeitos,
Um bom sistema de medição de desempenho deve ter as seguintes características:
- Deve ser baseado em atividades sobre as quais os gerentes tenham controle ou influência.
- Deve ser mensurável.
- Deve ser oportuno.
- Deve ser consistente em sua aplicação.
- Quando apropriado, os resultados reais devem ser comparados com os resultados orçados, padrões ou desempenho passado.
- As medições não devem favorecer o gerente em detrimento das metas de toda a organização. Muitas vezes, os gerentes têm a capacidade de tomar decisões que favorecem suas unidades individuais, mas isso pode ser prejudicial ao desempenho geral da organização.
Como você aprendeu, é importante que as atividades nas quais os gerentes são avaliados estejam sob o controle desse gerente. Além disso, é muito importante que as informações usadas no sistema de medição de desempenho sejam coletadas, avaliadas e apresentadas em tempo hábil. Os sistemas de medição de desempenho fornecem uma indicação de quão bem os gerentes avaliados estão fazendo seu trabalho. Lembre-se de que a organização quer que os gerentes tomem decisões que sejam do melhor interesse da organização como um todo e, portanto, a necessidade do sistema de gerenciamento de desempenho. Se os gerentes não receberem feedback adequado em tempo hábil, eles não saberão quais decisões devem continuar tomando da mesma maneira e quais são menos eficazes. O mesmo é verdade do ponto de vista da corporação. As informações oportunas permitem que a equipe de avaliação determine os efeitos das decisões gerenciais individuais na corporação como um todo.
Além de serem oportunas, as medidas de desempenho precisam ser aplicadas ou medidas de forma consistente. As variáveis contábeis ou outras medidas usadas para avaliar um gerente devem ser medidas da mesma forma de período para período. Por exemplo, se uma medida de desempenho incluir alguma forma de renda, como receita operacional, essa medida deve ser usada a cada vez e não substituída por outra medida de renda para o ciclo de medição atual (geralmente um ano). Se, após uma análise mais aprofundada, parecer que o lucro líquido é uma medida melhor para usar na avaliação de um gerente, a nova medida poderá ser implementada durante o próximo ciclo de medição. Quando as medidas são alteradas, é imperativo que o gerente que está sendo avaliado esteja ciente da mudança na medição, pois isso pode afetar sua tomada de decisão. A ideia é manter as metas estáveis por um período. Caso contrário, as medições podem ser inconsistentes e, portanto, enganosas. Um bom plano de medição de desempenho incluiria a contribuição do gerente na discussão do design. Isso não só ajuda a garantir que o plano seja claro para todas as partes envolvidas no processo, mas também ajuda a motivar os gerentes. Em vez de serem informados sobre quais metas devem ser cumpridas, os gerentes ficarão mais motivados a atingir as metas se tiverem contribuições para o processo, as metas a serem alcançadas e as medidas ou métricas que estão sendo usadas.
As medidas de desempenho só são úteis se houver uma linha de base com a qual comparar os resultados medidos. Por exemplo, os alunos geralmente avaliam o desempenho em um teste comparando sua nota com a média do teste. Se um aluno tiver uma pontuação\(65\) fora de\(100\) um teste, a resposta inicial pode ser que essa é uma nota inferior à estelar, a menos que essa pontuação seja comparada à média. Suponha que a média desse teste específico fosse uma\(50\). Obviamente, neste exemplo, o aluno teve um desempenho acima da média neste teste, mas isso não pôde ser interpretado corretamente até que a pontuação fosse comparada a uma linha de base. Na avaliação de medidas de desempenho, um padrão, linha de base ou limite é normalmente usado como base para comparar os resultados reais do gerente.
Uma empresa tem metas de curto e longo prazo. As metas de curto prazo incluem reduzir os custos de produção em uma determinada porcentagem no ano atual ou aumentar as vendas ano a ano em uma determinada porcentagem. As metas de longo prazo podem incluir a expansão para novos territórios ou a adição de novos produtos. Os funcionários também têm metas de curto e longo prazo. As metas de curto prazo podem incluir férias na praia, e as metas de longo prazo podem incluir economizar para a aposentadoria ou para a faculdade. Um bom sistema de medição de desempenho incluirá medidas de curto e longo prazo para motivar os gerentes a tomar decisões que atendam tanto às corporações quanto às suas próprias metas de curto e longo prazo.
Você aprendeu sobre o fator humano que faz com que os gerentes tomem o que normalmente é a melhor decisão para si mesmos, em vez da melhor decisão para o bem geral da corporação, especialmente se a decisão que beneficia a corporação não for benéfica para o gerente. Novamente, isso significa que o sistema de medição de desempenho deve tentar impedir que o gerente se beneficie sem que a corporação também se beneficie. Essa é uma das partes mais complicadas do design do sistema de medição de desempenho.
Por exemplo, suponha que o gerente do departamento de carros usados em uma concessionária de automóveis seja responsável pelo lucro obtido com a venda de carros usados que foram tomados como troca na venda de carros novos. Alguns desses carros usados precisam de alguns reparos para prepará-los para venda. O gerente tem a opção de consertar os carros usando o departamento de serviço da concessionária ou terceirizar os reparos para outra empresa. Se o gerente conseguir concluir os reparos a um custo menor em outra oficina e se for avaliado e receber um bônus com base em seu lucro, é provável que ele use a oficina externa. Isso é uma boa coisa a se fazer? Obviamente, é bom para o gerente do departamento de carros usados, que terá menos custos preparando o carro usado para venda e, portanto, obterá mais lucro com a venda desse carro. Lucros mais altos para o departamento de carros usados significam um bônus maior para o gerente. Mas e para a concessionária? A terceirização dos reparos foi a decisão certa?
Depende de vários fatores, mas aqui estão alguns pontos a serem ponderados. E se o departamento de serviço da concessionária for mais caro porque fornece peças de alta qualidade e a mecânica é certificada? A reputação da qualidade dos carros usados vendidos pela concessionária afeta mais do que apenas o departamento de carros usados? E se o departamento de serviço pudesse ter concluído o trabalho a um custo? Como você pode ver por essas perguntas, sem mais informações, não sabemos se o gerente de carros usados deve ou não terceirizar os reparos. Mas sabemos que sua decisão foi baseada no fato de seu bônus estar vinculado à sua lucratividade e não vinculado a outros fatores, como lucratividade da concessionária ou reputação da concessionária (satisfação do cliente). Portanto, é importante que o sistema de gestão de desempenho não promova decisões que beneficiem apenas o gestor em detrimento da corporação.
1
Há quase vinte anos, a Administração Nacional de Aeronáutica e Espaço (NASA), juntamente com cinco empreiteiros da NASA, empreenderam um projeto para derivar medidas de desempenho. Como resultado, eles desenvolveram uma série de cinco modelos de medidas. Essas medidas incluíram eficácia, quantidade, qualidade, valor e mudança, e são as seguintes:
- A eficácia foi medida como projetada/real. Um exemplo foi o número de testes concluídos/número de testes planejados.
- A quantidade foi medida como processo ou unidade de produto/fontes de custo. Um exemplo foi o número total de testes de túneis de vento executados/custo de gerenciamento de instalações.
- A qualidade foi medida como indicadores de erro ou perda/processo ou unidade de produto. Um exemplo de medidas de qualidade são os erros nos pacotes de trabalho emitidos/pacotes de trabalho emitidos no total.
- O valor foi medido como desejabilidade/fonte de custo. Um exemplo de medidas de valor é a economia do programa de sugestões/horas de trabalho para revisar sugestões.
- A mudança foi medida como as informações fornecidas pelos índices que são desenvolvidas acompanhando as mesmas medidas de desempenho ao longo do tempo. Um exemplo seriam as medidas de melhoria, como
- Redução de X por cento no tempo de inatividade das instalações/testes realizados ou tentados ou
- Aumento de X por cento de documentos preparados/funcionários de compras
Essas medidas têm algumas vantagens distintas, mas também podem ser enfrentadas com alguma resistência de funcionários e contratados. As vantagens provavelmente incluíram uma melhor compreensão de seus processos, bem como uma compreensão da quantidade de tempo desperdiçado e do valor que emula desses processos. O desenvolvimento e a implementação se tornam uma oportunidade para descobrir o que pode estar errado com os processos, iniciar um diálogo sobre mudanças e melhorias contínuas e para se comunicar e debater sobre ineficiências organizacionais. A rede envolvida no desenvolvimento das medidas de desempenho pode se tornar um equalizador entre os processos que quebram os silos e a complexidade.
A resistência provavelmente viria do fato de as medições serem muito demoradas e dos processos serem muito complexos para serem mapeados para esses objetivos de medição. Como a alta administração pode avaliar o progresso complexo dos projetos se eles têm pouco ou nenhum envolvimento? Se essas medidas fossem tão importantes, a NASA já as teria desenvolvido em uma organização que foi iniciada por volta de 1960. Resistências como essa se desenvolvem como aquela em que a ausência prévia dessas medidas se torna a principal resistência para desenvolvê-las.
LINK PARA O APRENDIZADO
A General Electric está mudando suas práticas de medição de desempenho para se alinhar melhor às metas da geração Y. Leia o blog Impraise no GE Performance Reviews para obter mais detalhes.
Notas de pé
- Dra. Kinlaw. “Desenvolvendo medidas de desempenho com gerentes aeroespaciais.” Análise Nacional de Produtividade. 1º de dezembro de 1986.