14.1 : Motivation, direction et intensité

Objectifs d'apprentissage

1. Définissez la motivation et distinguez la direction et l'intensité de la motivation.

La capacité fait référence aux connaissances, aux compétences et à la réceptivité à l'apprentissage qu'une personne apporte à une tâche ou à un travail. La connaissance, c'est ce que sait une personne. La compétence est leur capacité à effectuer une activité particulière (comme le soudage ou la comptabilité), y compris à savoir ce que l'on attend d'eux (ce que l'on appelle une perception précise des rôles). La réceptivité à l'apprentissage dépend de la rapidité avec laquelle une personne acquiert de nouvelles connaissances. Certaines personnes ont plus de capacités que d'autres, et les personnes hautement qualifiées obtiennent généralement de meilleurs résultats que les personnes peu compétentes (même si nous verrons que ce n'est pas toujours le cas). ¹

La perception précise des rôles fait référence à la mesure dans laquelle une personne comprend son rôle organisationnel. Cela inclut les objectifs (résultats) que la personne est censée atteindre et le processus par lequel les objectifs seront atteints. Un employé qui a une perception précise de son rôle connaît à la fois les résultats attendus et la manière de les concrétiser. La perception incomplète ou inexacte des rôles limite la capacité des employés à répondre aux attentes, quelles que soient leurs capacités et leur motivation.

L'environnement de performance fait référence aux facteurs qui influent sur les performances des employés mais qui échappent essentiellement à leur contrôle. De nombreux facteurs environnementaux influent sur les performances. Certains facteurs facilitent la performance, tandis que d'autres la limitent. Un logiciel de traitement de texte qui doit travailler avec un ordinateur personnel défectueux ne fonctionnera certainement pas au maximum de ses capacités ou de ses désirs. Les étudiants qui travaillent à plein temps et qui suivent une charge complète de cours risquent de ne pas réussir à l'examen aussi bien qu'ils ne le feraient s'ils pouvaient réduire leurs heures de travail, malgré le fait qu'ils aient de grandes capacités et une grande motivation.

La motivation est le quatrième facteur important qui détermine si une personne accomplira bien une tâche. La motivation est une force à l'intérieur ou à l'extérieur du corps qui dynamise, oriente et soutient le comportement humain. À l'intérieur du corps, les exemples peuvent être les besoins, les valeurs personnelles et les objectifs, tandis qu'une incitation peut être considérée comme une force extérieure au corps. Le mot vient de sa racine latine movere, qui signifie « bouger ». D'une manière générale, la motivation découle du désir d'une personne de (1) répondre à des besoins non satisfaits ou (2) résoudre des pensées contradictoires qui produisent de l'anxiété (une expérience désagréable). Il existe de nombreuses façons de décrire et de classer les besoins humains, comme nous le verrons plus loin dans ce chapitre. Certains besoins sont fondamentaux pour notre existence, comme le besoin de nourriture et d'eau. Lorsque nous avons faim, nous avons l'énergie nécessaire pour satisfaire ce besoin en obtenant et en ingérant de la nourriture. Nos autres besoins fonctionnent de la même manière. Lorsqu'un besoin n'est pas satisfait, nous sommes motivés à adopter des comportements qui le satisferont. Il en va de même pour les situations dans lesquelles nous avons des pensées contradictoires. Lorsque nous nous trouvons dans des situations incompatibles avec nos croyances, nos valeurs ou nos attentes, nous nous efforçons d'éliminer ces incohérences. Soit nous changeons la situation, soit nous changeons notre perception de celle-ci. Dans les deux cas, la motivation découle de notre interaction avec une situation particulière et de notre perception de celle-ci. Nous considérons que la situation répond ou non à nos besoins. La motivation est donc le résultat de notre interaction avec des situations pour satisfaire des besoins non satisfaits ou pour résoudre des dissonances cognitives.

Figure\(\PageIndex{1}\) : À l'Université du Michigan, Tom Brady a toujours été un remplaçant pour les quarterbacks à fort potentiel et a été un choix de sixième ronde au draft après sa carrière universitaire. Il a commenté : « Beaucoup de gens ne croient pas en vous. C'est évident maintenant, six autres quarterbacks ont été pris et 198 autres choix. Et je me suis toujours dit : « Tu sais quoi, une fois que j'aurai eu ma dose, je serai prête. Je vais vraiment en profiter. » Plutôt que d'abandonner, il a engagé un psychologue du sport pour l'aider à faire face à ses frustrations constantes. Brady est finalement devenu un arrière arrière d'élite et est maintenant considéré comme l'un des meilleurs joueurs de tous les temps. « Je suppose que, dans un sens, j'ai toujours eu une puce sur l'épaule. Si tu étais le 199e choix, tu étais le 199e choix pour une bonne raison : parce que quelqu'un ne pensait pas que tu étais assez bon. » Sa passion et sa motivation l'ont aidé à atteindre ce statut. (Crédit : Brook Ward/ Flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

En termes simples, la motivation au travail est la quantité d'efforts qu'une personne déploie pour atteindre un certain niveau de performance professionnelle. Certaines personnes font de leur mieux pour bien faire leur travail. Ils travaillent de longues heures, même si cela nuit à leur vie de famille. Des personnes très motivées font « un effort supplémentaire ». Les personnes qui obtiennent les meilleurs résultats à un examen s'assurent de connaître le matériel d'examen au mieux de leurs capacités, quelle que soit la quantité d'huile qu'ils doivent brûler à minuit. D'autres étudiants qui ne s'en sortent pas aussi bien voudront peut-être simplement s'en sortir : les matchs de football et les fêtes sont bien plus amusants, après tout.

La motivation est d'un grand intérêt pour les employeurs : tous les employeurs souhaitent que leurs employés donnent le meilleur de leurs capacités. Ils s'efforcent de sélectionner les candidats pour s'assurer qu'ils ont les capacités et la motivation nécessaires pour obtenir de bons résultats. Ils s'efforcent de fournir toutes les ressources nécessaires et un bon environnement de travail. Pourtant, la motivation reste un facteur difficile à gérer. C'est pourquoi il reçoit le plus d'attention de la part des organisations et des chercheurs, qui se posent la question perpétuelle « Qu'est-ce qui motive les gens à être performants ? »

Dans ce chapitre, nous examinons les réponses actuelles à cette question. Quelles conditions de travail favorisent la motivation ? Comment les théories de la motivation peuvent-elles nous aider à comprendre les principes généraux qui guident le comportement des organisations ? Plutôt que d'analyser pourquoi un étudiant étudie dur pour un test, nous examinerons les principes sous-jacents de notre comportement général dans diverses situations (y compris le fait de passer des tests). Nous discutons également des principales théories de la motivation, ainsi que de leurs implications pour la gestion et le comportement organisationnel. À la fin de ce chapitre, vous devriez mieux comprendre pourquoi certaines personnes sont plus motivées que d'autres. Les employés qui réussissent savent ce qu'ils veulent atteindre (orientation) et ils persévèrent jusqu'à ce qu'ils atteignent leurs objectifs (intensité).

Notre discussion jusqu'à présent implique que la motivation est une question d'effort. Cela n'est que partiellement vrai. La motivation comporte deux éléments principaux : la direction et l'intensité. La direction, c'est ce qu'une personne veut réaliser, ce qu'elle a l'intention de faire. Cela implique une cible que des personnes motivées essaient de « toucher ». Cet objectif peut être de réussir un test. Ou cela peut être pour obtenir de meilleurs résultats que n'importe qui d'autre au sein d'un groupe de travail. L'intensité est la façon dont les gens essaient d'atteindre leurs objectifs. L'intensité est ce que nous appelons l'effort. Il représente l'énergie que nous dépensons pour accomplir quelque chose. Si nos efforts ne mènent nulle part, essaierons-nous différentes stratégies pour réussir ? (Les personnes motivées par une forte intensité sont persévérantes !)

Il est important de distinguer les aspects de direction et d'intensité de la motivation. Si l'un ou l'autre fait défaut, la performance en souffrira Une personne qui sait ce qu'elle veut accomplir (direction) mais qui ne fait pas beaucoup d'efforts (intensité) ne réussira pas. (Vous n'obtiendrez pas un score de 100 % à un examen, votre objectif, si vous n'étudiez pas !) À l'inverse, les personnes qui n'ont pas de direction (ce qu'elles veulent accomplir) ne réussiront probablement pas non plus. (À un moment donné, vous devez choisir une majeure si vous voulez obtenir votre diplôme, même si vous avez un A direct.)

Les objectifs des employés ne correspondent pas toujours aux attentes de leurs employeurs. L'absentéisme (certains employés appellent cela « bien appeler ») en est un exemple majeur. ² L'exercice de votre passe-temps favori (votre cible) pendant une journée de travail (l'objectif de votre employeur) est un conflit de direction ; ci-dessous, nous examinerons certaines théories expliquant pourquoi ce conflit se produit.

Il existe une autre raison pour laquelle les objectifs des employés sont parfois contraires à ceux de leurs employeurs : parfois, les employeurs ne s'assurent pas que les employés comprennent ce que l'employeur veut. Les employés peuvent avoir une grande intensité mais une mauvaise orientation. C'est le rôle de la direction de fournir une orientation : devons-nous mettre l'accent sur la qualité autant que sur la quantité ? Vous travaillez de manière indépendante ou en équipe ? Respecter les délais au détriment des coûts ? Les employés se baladent sans instructions. La clarification de l'orientation permet d'obtenir une perception précise des rôles, des comportements que les employés pensent qu'ils sont censés adopter en tant que membres d'une organisation. Les employés qui ont une perception précise de leur rôle comprennent leur raison d'être au sein de l'organisation et la manière dont l'exécution de leurs tâches contribue aux objectifs de l'organisation. Certains théoriciens de la motivation supposent que les employés connaissent la bonne direction pour leur travail. D'autres ne le font pas. Ces différences sont mises en évidence dans la discussion des théories de la motivation ci-dessous.

À ce stade, alors que nous entamons notre discussion sur les différentes théories de la motivation, il est raisonnable de se demander « Pourquoi n'y a-t-il pas une seule théorie de la motivation ? » La réponse est que les différentes théories sont motivées par différentes philosophies de motivation. Certains théoriciens supposent que les humains sont davantage motivés par leurs besoins et leurs instincts que par des actions raisonnées. Leurs théories sur la motivation du contenu se concentrent sur le contenu de ce qui motive les gens. D'autres théoriciens se concentrent sur le processus par lequel les gens sont motivés. Les théories de la motivation des processus abordent la manière dont les gens deviennent motivés, c'est-à-dire la façon dont ils perçoivent et pensent d'une situation. Les théories du contenu et des processus s'efforcent de prédire la motivation dans diverses situations. Cependant, aucune de ces théories ne permet de prédire ce qui motivera une personne dans une situation donnée 100 % du temps. Compte tenu de la complexité du comportement humain, une « grande théorie » de la motivation ne sera probablement jamais développée.

Une deuxième question raisonnable à ce stade est la suivante : « Quelle est la meilleure théorie ? » S'il était facile de répondre à cette question, ce chapitre serait assez court. La réponse est simple : il n'existe pas de « meilleure théorie ». Tous ont été soutenus par des recherches sur le comportement organisationnel. Elles ont toutes des forces et des faiblesses. Cependant, comprendre quelque chose au sujet de chaque théorie est une étape majeure vers des pratiques de gestion efficaces.

vérification du concept

1. Expliquez les deux moteurs de la motivation : la direction et l'intensité.
2. Quelles sont les différences entre les théories de la motivation liées au contenu et aux processus ?
3. Y aura-t-il un jour une grande théorie de la motivation ?