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12.3 : Diversité et main-d'œuvre

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    Objectifs d'apprentissage

    1. Quelle est la diversité de la main-d'œuvre ?

    En 1997, des chercheurs ont estimé que d'ici 2020, 14 % de la main-d'œuvre serait latino-américaine, 11 % noire et 6 % asiatique. 10 En raison de l'augmentation du nombre de minorités raciales entrant sur le marché du travail au cours des 20 dernières années, la plupart de ces projections ont été dépassées en 2016, avec une composition de la main-d'œuvre de 17 % d'Hispaniques ou de Latino de toutes les races, suivis par 12 % de Noirs et 6 % d'Asiatiques (voir Figure 12.2). Les Indiens d'Amérique, les natifs de l'Alaska, les Hawaïens autochtones et les autres habitants des îles du Pacifique représentaient ensemble un peu plus de 1 % de la population active, tandis que les personnes de deux races ou plus représentaient environ 2 % de la population active. 11 Les femmes constituent environ 47 % de la main-d'œuvre, contre environ 53 % pour les hommes, 12 ans et l'âge moyen des personnes faisant partie de la population active a également augmenté parce que davantage de travailleurs prennent leur retraite à un âge plus avancé. Bien que les Blancs constituent toujours la majorité de la population active avec 78 % 14, la main-d'œuvre américaine se diversifie de plus en plus, une tendance qui présente à la fois des opportunités et des défis. Ces changements démographiques sur le marché du travail affectent la main-d'œuvre de différentes manières en raison d'une variété croissante de travailleurs qui diffèrent selon le sexe, la race, l'âge, l'orientation sexuelle, le statut de handicap et le statut d'immigrant.

    Répartition en pourcentage de la population active par race.png

    Figure 12.2 Répartition en pourcentage de la population active par race (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC-BY 4.0)

    Genre

    De plus en plus de femmes entrent sur le marché du travail. 15 Comparé à 59 % en 1977, le taux d'activité des hommes est maintenant d'environ 53 % et devrait diminuer jusqu'en 2024 pour atteindre 52 %. 16 À mesure que le taux d'activité des hommes diminuera, le taux de croissance de la population active des femmes sera plus rapide. Leur pourcentage de la main-d'œuvre n'a cessé d'augmenter, comme le montre la figure 12.3, qui compare le pourcentage de la main-d'œuvre par sexe entre 1977 et 2017. 17

    Bien que davantage de femmes entrent sur le marché du travail et obtiennent des diplômes de licence à un taux plus élevé que les hommes, 18 femmes sont toujours confrontées à un certain nombre de défis sur le marché du travail. Le manque de possibilités d'avancement accordées aux femmes qualifiées est un exemple du défi majeur auquel les femmes sont confrontées : le plafond de verre 19, qui constitue une barrière invisible fondée sur les croyances préjudiciables qui sous-tendent les décisions organisationnelles qui empêchent les femmes d'aller au-delà. certains niveaux au sein d'une entreprise. En outre, dans les organisations où les cadres supérieurs et les décideurs sont majoritairement des hommes, les femmes ont moins de chances de trouver des mentors, qui jouent un rôle essentiel dans la mise en réseau et l'apprentissage des opportunités de carrière. Les organisations peuvent atténuer ce défi en fournissant des mentors à tous les nouveaux employés. Une telle politique contribuerait à créer des conditions de concurrence plus équitables pour tous les employés à mesure qu'ils apprennent à s'orienter et à naviguer au sein de l'organisation.

    Répartition en pourcentage de la population active par Sex.png

    Figure 12.3 Répartition en pourcentage de la population active par sexe (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC-BY 4.0)

    Le harcèlement sexuel est l'un des facteurs qui touchent grandement les femmes dans les organisations. Le harcèlement sexuel est illégal et les travailleurs sont protégés contre ce harcèlement par la législation fédérale. 20 Deux formes de harcèlement sexuel peuvent survenir au travail : le quid pro quo et l'environnement hostile. 21 Le harcèlement quid pro quo désigne l'échange de récompenses contre des faveurs sexuelles ou de sanctions en cas de refus d'accorder des faveurs sexuelles. Le harcèlement qui crée un environnement hostile fait référence à des comportements qui créent un climat de travail abusif. Si des employés sont sanctionnés (par exemple en étant rétrogradés ou mutés dans un autre service) pour avoir refusé de répondre à des avances sexuelles répétées, il y a eu harcèlement sexuel quid pro quo. Raconter des blagues obscènes, publier du matériel pornographique au travail ou faire des commentaires offensants à l'égard des femmes en général sont considérés comme créant un environnement de travail hostile. Selon la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi, le harcèlement sexuel est défini comme « les avances sexuelles indésirables, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre harcèlement verbal ou physique de nature sexuelle ». Le harcèlement peut également inclure des remarques offensantes sur le sexe d'une personne. » 22 Bien que les hommes et les femmes puissent être victimes de harcèlement sexuel, les femmes le sont plus souvent au travail. 23 En outre, les femmes noires et les femmes appartenant à d'autres minorités sont particulièrement susceptibles d'être victimes de discrimination et de harcèlement sexuels. 24

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    Figure 12.4 Tamara Johnson Le traitement des femmes dans les affaires est devenu un sujet brûlant dans les conseils d'administration des entreprises, les services des ressources humaines et les comités d'investissement. Tamara Johnson, dont le portrait figure dans l'article d'ouverture de ce chapitre, va au-delà de la simple reconnaissance d'une discrimination généralisée pour se concentrer sur les solutions. Également à l'ordre du jour : la nécessité d'améliorer la diversité et l'inclusion à tous les niveaux et de briser le plafond de verre. (Crédit : Tamara Johnson/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    Étant donné que les employés victimes de harcèlement sexuel sont plus susceptibles de quitter leur emploi et de ressentir une détresse émotionnelle susceptible d'avoir un impact négatif sur leur performance25, il est dans l'intérêt de l'organisation de prévenir le harcèlement sexuel au travail. Pour ce faire, les entreprises proposent une formation continue (annuelle, par exemple) afin que les employés soient en mesure de reconnaître le harcèlement sexuel. Les employés doivent savoir ce qui constitue un comportement acceptable et inacceptable et quels canaux et protocoles sont en place pour signaler les comportements inacceptables. Les gestionnaires doivent comprendre leur rôle et leurs responsabilités en matière de prévention du harcèlement, et une politique claire et compréhensible doit être communiquée à l'ensemble de l'organisation.

    Course

    Un autre changement démographique important dans la diversité de la main-d'œuvre est la répartition des races. (Notez que nous utilisons des catégories définies par le Bureau du recensement des États-Unis. Il utilise le terme « Noir (afro-américain) » pour catégoriser les résidents des États-Unis. Dans ce chapitre, nous utilisons le terme « Noir ».)

    Alors que la part des Blancs non hispaniques dans la population active continue de diminuer, celle des minorités raciales et ethniques continuera d'augmenter. 26 Plus précisément, les Hispaniques et les Asiatiques connaîtront une croissance plus rapide que les autres minorités raciales, et les Hispaniques devraient représenter près d'un cinquième de la population active d'ici 2024. 27 Les changements projetés de la composition de la population active entre 2014 et 2024 sont les suivants :

    La participation des Blancs non hispaniques à la population active diminuera de 3 %. La part de la population active des autres groupes devrait augmenter : la part de la population active noire (10,1 %), hispanique (28 %), asiatique (23,2 %) et autres groupes (c'est-à-dire multiraciaux, amérindiens, natifs de l'Alaska, natifs d'Hawaï et autres îles du Pacifique) devrait augmenter de 22,2 %. 28 Compte tenu de l'évolution de la main-d'œuvre, les cadres devront être attentifs aux problèmes que rencontrent les employés et qui sont uniquement liés à leur expérience fondée sur la race et l'origine ethnique, y compris le harcèlement, la discrimination, les stéréotypes et le traitement différentiel de la part de collègues et de décideurs au sein des organisations.

    Discrimination contre les employés noirs

    La race est l'un des motifs les plus fréquents de discrimination29. Bien que les Noirs ne constituent pas la plus grande partie de la main-d'œuvre des minorités raciales, des études montrent qu'ils sont plus souvent victimes de discrimination que les autres minorités raciales. En fait, certains experts estiment que la discrimination à l'embauche à l'encontre des Noirs n'a pas diminué au cours des 25 dernières années, tandis que la discrimination sur le lieu de travail à l'encontre d'autres groupes minoritaires raciaux a diminué. 30

    L'éthique dans la pratique

    Discrimination dans l'économie du partage— #AirbnbWhileBlack

    Airbnb, un site de partage de logements populaire fondé à San Francisco en 2008, propose des millions de logements à la location à court terme dans plus de 190 pays. Cette entreprise a révolutionné l'économie du partage de la même manière que les services de covoiturage tels qu'Uber et Lyft l'ont fait. Selon l'entreprise, la volonté du site de mettre en relation les hôtes et les locataires potentiels a contribué à la qualité de vie des propriétaires et des voyageurs. Selon les communiqués de presse et les campagnes d'information d'Airbnb, ses services peuvent réduire les coûts de logement pour les voyageurs à petit budget et peuvent offrir des expériences uniques aux voyageurs aventureux qui souhaitent avoir la flexibilité de découvrir une ville comme un local. L'organisation affirme également que la plupart de ses utilisateurs sont des propriétaires qui cherchent à augmenter leurs revenus en louant des pièces de leur maison ou en louant occasionnellement la totalité de leur maison. Selon un communiqué, la plupart des annonces du site sont louées moins de 50 nuits par an.

    Malgré les messages soigneusement élaborés qu'Airbnb a présentés au public, l'entreprise a fait l'objet d'un examen minutieux en 2016 lorsque des analyses indépendantes menées par des chercheurs et des journalistes ont révélé quelque chose de surprenant : alors que certains hôtes Airbnb n'utilisaient les services qu'occasionnellement, un nombre important d'hôtes utilisaient les services comme s'il s'agissait d'hôtels. Ces hôtes ont acheté un grand nombre de propriétés et les ont louées continuellement, une pratique qui a affecté la disponibilité de logements abordables dans les villes et, comme ces hôtes n'étaient pas officiellement enregistrés en tant qu'hôteliers, a permis aux hôtes Airbnb d'éviter de payer les impôts et de respecter les lois qui les hôtels sont soumis à.

    Le titre II du Civil Rights Act de 1964 stipule que les hôtels et autres lieux publics ne doivent pas faire de discrimination fondée sur la race, l'origine nationale, le sexe ou la religion, et le titre VIII du Civil Rights Act de 1968 (également connu sous le nom de Fair Housing Act [FHA]) interdit la discrimination spécifiquement dans le domaine du logement. Cependant, la structure unique d'Airbnb lui permet de contourner ces lois. La société affirme également que tout en encourageant les hôtes à se conformer aux lois locales et fédérales, elle est dégagée de toute responsabilité si l'un de ses hébergeurs enfreint ces lois. En 2017, le chercheur Ben Edelman a mené une expérience de terrain et a découvert que les utilisateurs d'Airbnb qui cherchaient à louer un logement étaient 16 % moins susceptibles de voir leurs demandes de réservation acceptées s'ils portaient des noms à consonance afro-américaine traditionnels tels que Tamika, Darnell et Rasheed.

    Ces résultats, associés à une campagne virale sur les réseaux sociaux, #AirbnbWhileBlack, dans laquelle des utilisateurs ont affirmé s'être vu refuser des demandes de logement en raison de leur race, ont incité le ministère de l'Emploi et du Logement équitables (DFEH) de l'État de Californie à porter plainte contre l'entreprise. Afin de résoudre la plainte, Airbnb a indiqué avoir banni tous les hôtes reconnus coupables de pratiques discriminatoires et a engagé l'ancien procureur général des États-Unis Eric Holder et l'ancienne responsable de l'ACLU Laura Murphy pour enquêter sur toute plainte de discrimination au sein de l'entreprise.31 En 2016, Airbnb a publié une déclaration décrivant les modifications apportées aux pratiques et aux politiques de l'entreprise pour lutter contre la discrimination, et bien qu'elle ait d'abord résisté aux demandes de la DFEH de mener un audit de ses pratiques, la société a finalement accepté un audit d'environ 6 000 des hôtes californiens qui ont le plus grand nombre de propriétés répertoriées sur le site.

    Sources : Salle de presse AirBnB, consultée le 24 décembre 2018, https://press.atairbnb.com/about-us/ ; « Les données d'Airbnb montrent qu'Airbnb aide la classe moyenne. Mais est-ce le cas ? » , The Guardian, consulté le 23 décembre 2018, www.theguardian.com/technolo... vention-survey ; et Quittner, Jeremy, « Airbnb et discrimination : pourquoi tout cela est si confus », Fortune, 23 juin 2016, http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/.

    Questions de discussion

    1. Quels sont les efforts que les entreprises de l'économie du partage peuvent déployer avant que des problèmes de discrimination ne menacent de perturber leurs activités ?
    2. Airbnb doit-il être tenu responsable des actions discriminatoires de ses hôtes ?

    À l'heure actuelle, les hommes blancs ont des taux de participation à la population active plus élevés que les hommes noirs (32) et les femmes noires ont des taux de participation légèrement supérieurs à ceux des femmes blanches. 33 Malgré la croissance et les progrès réalisés tant dans le domaine de l'éducation que dans celui de l'emploi des Noirs, une personne noire est beaucoup plus susceptible d'être au chômage qu'une personne blanche, même si elle a un niveau d'éducation inférieur 34 ou un casier judiciaire. 35

    Les Noirs sont fréquemment victimes de discrimination sur le lieu de travail malgré l'existence d'une législation complète interdisant cette discrimination. Des recherches ont montré que les stéréotypes et les préjugés à l'égard des Noirs peuvent les empêcher de trouver un emploi par rapport à des Blancs ayant les mêmes qualifications. 36 On estime qu'environ 25 % des entreprises ne comptent aucun travailleur issu de minorités et que 25 % comptent moins de 10 % de travailleurs issus de minorités. 37 En ce qui concerne les Noirs employés, des recherches ont montré que, quelle que soit la race des cadres, ceux-ci avaient tendance à attribuer des notes de performance nettement plus élevées aux employés qui leur ressemblaient sur le plan racial. Comme les Blancs sont beaucoup plus susceptibles d'être des cadres que les Noirs, cet effet de similitude tend à favoriser les employés blancs par rapport aux employés noirs. 38 Les Noirs sont également beaucoup plus susceptibles d'être embauchés à des postes qui nécessitent peu de compétences, offrent peu ou pas de marge de croissance et sont moins rémunérés. Ces expériences professionnelles négatives affectent à la fois la santé mentale et physique des employés noirs. 39

    Hispaniques

    Les Hispaniques constituent le deuxième groupe minoritaire dont la croissance est la plus rapide aux États-Unis, derrière les Asiatiques, 40 ans et ils représentent 17 % de la population active. 41 Malgré cela et le fait que les Hispaniques ont le taux de participation au marché du travail le plus élevé de tous les groupes minoritaires, ils sont toujours victimes de discrimination et de harcèlement de la même manière que les autres groupes minoritaires.

    Les Hispaniques peuvent être de n'importe quelle race. 42 En fait, de plus en plus d'Hispaniques s'identifient racialement comme des Blancs. En 2004, près de la moitié des Hispaniques se sont identifiés comme blancs sur le plan racial, tandis qu'un peu moins de la moitié se sont identifiés comme « une autre race ». 43 Plus de 10 ans plus tard, environ 66 % des Hispaniques s'identifient désormais comme des Blancs sur le plan racial alors que seulement 26 % s'identifient comme « une autre race ». 44 Le reste de la population hispanique, soit environ 7 %, s'identifie comme étant noire, amérindienne, asiatique, native de l'Alaska, originaire des îles du Pacifique ou hawaïen. 45

    Pourquoi un groupe d'identité minoritaire s'identifierait racialement comme étant blanc ? Une étude de Pew a révélé que plus les familles hispaniques vivaient longtemps aux États-Unis, plus elles étaient susceptibles de revendiquer la race blanche, même si elles ne l'avaient pas fait par le passé. 46 Cela suggère que la mobilité ascendante en Amérique peut être perçue par certains Hispaniques comme étant assimilée à de la « blancheur ». 47 Par conséquent, les Hispaniques qui s'identifient comme des Blancs sur le plan racial connaissent des taux d'éducation et de salaire plus élevés et des taux de chômage plus faibles. 48 En outre, seuls 29 % des Hispaniques interrogés par le Pew Hispanic Center pensent partager une culture commune. 49 Selon le Pew Research Center, cette constatation pourrait être due au fait que le groupe ethnique hispanique aux États-Unis est composé d'au moins 14 groupes d'origine hispanique (tels que les Portoricains, les Cubains, les Espagnols, les Mexicains, les Dominicains et les Guatémaltèques, entre autres). 50 Chacun de ces groupes a sa propre culture avec des coutumes, des valeurs et des normes différentes.

    Ces différences culturelles entre les différents groupes hispaniques, combinées à des perceptions différentes de la race, peuvent également affecter les attitudes à l'égard de leur environnement de travail. Par exemple, une étude a révélé que le taux d'absentéisme chez les Noirs était lié au niveau des politiques et activités de diversité visibles au sein de l'organisation, tandis que le taux d'absentéisme chez les Hispaniques était similaire à celui des Blancs et n'était pas lié à ces indices de diversité. 51 Les résultats de cette étude suggèrent que les cadres doivent être conscients de l'impact de la diversité sur leur lieu de travail, notamment en abordant la relation entre les demandeurs d'emploi ou les travailleurs hispaniques et les résultats organisationnels concernant les politiques de diversité, car elle peut différer de celle d'autres minorités raciales.

    Asiatiques

    Les Asiatiques constituent le groupe ethnique qui connaît la plus forte croissance aux États-Unis, avec une croissance de 72 % entre 2000 et 2015. 52 Par rapport au reste de la population américaine dans son ensemble, les ménages dirigés par des Américains d'origine asiatique gagnent plus d'argent et sont plus susceptibles d'avoir des membres du ménage titulaires d'un baccalauréat. 53 Cependant, il existe un large éventail de niveaux de revenus au sein de la population asiatique qui diffèrent entre les plus de 19 groupes d'origine asiatique aux États-Unis. 54

    À l'instar d'autres groupes minoritaires raciaux et ethniques, les Asiatiques sont stéréotypés et sont victimes de discrimination au travail. La société à travers les médias stéréotype souvent les hommes asiatiques comme ayant des compétences limitées en anglais et comme étant très instruits, aisés, analytiques et doués en mathématiques et en sciences. 55 Les femmes asiatiques sont souvent présentées comme faibles et dociles. 56 Pour les femmes asiatiques, ainsi que pour d'autres femmes appartenant à des minorités, les stéréotypes sociaux les décrivant comme exotiques contribuent aux signalements de harcèlement sexuel de la part de femmes appartenant à des groupes minoritaires. 57

    Le mythe des cinq minorités modèles 58 reflète les perceptions visant les Asiatiques et les Américains d'origine asiatique qui opposent les stéréotypes de « conformité » et de « réussite » des hommes asiatiques aux stéréotypes de « rébellion » et de « paresse » des hommes d'autres minorités. Il oppose également la nature stéréotypée « exotique » et « obéissante » des femmes asiatiques aux croyances stéréotypées selon lesquelles les femmes blanches sont « indépendantes » et « pures ». 59 Ces perceptions sont utilisées non seulement pour invalider les injustices qui se produisent au sein d'autres minorités raciales, mais aussi pour créer des obstacles pour les Asiatiques qui cherchent des opportunités de leadership alors qu'ils sont orientés vers des postes « en coulisse » qui nécessitent moins d'engagement avec les autres. Ces stéréotypes reléguent également les femmes asiatiques à des rôles soumis dans les organisations, ce qui rend difficile pour les hommes et les femmes asiatiques de progresser au même rythme que les employés blancs de sexe masculin. 60

    Multiracial

    Bien que le Bureau du recensement des États-Unis estime qu'environ 2 % de la population américaine se déclare appartenant à plus d'une race, le Pew Research Center estime que ce chiffre devrait être plus élevé, environ 7 % de la population américaine étant considérée comme multiraciale. 61 Cela est dû au fait que certaines personnes peuvent revendiquer une race pour elles-mêmes même si leurs parents sont d'origines raciales différentes. Pour compliquer encore les choses, lors de la collecte de données auprès de membres de groupes multiraciaux, l'identité raciale des individus de ce groupe peut changer au fil du temps parce que la race est une construction sociale qui ne repose pas nécessairement sur une culture ou un pays d'origine communs au même titre que l'ethnicité. En conséquence, des individus multiraciaux (et des Hispaniques) ont admis avoir changé d'identité raciale au cours de leur vie et même en fonction de la situation. Environ 30 % des personnes multiraciales interrogées par le Pew Research Center affirment qu'elles se considèrent comme appartenant à une race ou comme appartenant à plusieurs races. Au sein du groupe interrogé, l'ordre dans lequel ils se sont identifiés pour la première fois comme appartenant à un groupe racial par rapport à leur appartenance à plus d'un groupe variait. 62

    Bien que les naissances multiraciales aient été multipliées par dix entre 1970 et 2013 63, leur participation à la population active n'est que d'environ 2 %. 64 En outre, les personnes multiraciales d'origine blanche sont toujours considérées comme une minorité raciale à moins qu'elles ne s'identifient uniquement comme blanches, et environ 56 % d'entre elles déclarent en moyenne avoir été victimes de blagues et d'insultes racistes. 65 La discrimination varie également lorsque les groupes multiraciaux sont davantage divisés, les Indiens noirs d'Amérique ayant le pourcentage le plus élevé de personnes signalant avoir été victimes de discrimination et les Blancs et les Asiatiques blancs ayant le pourcentage le plus faible. 66

    Au travail, les employés multiraciaux sont parfois confondus avec des races autres que la leur. Si leur appartenance à une minorité raciale est visible pour les autres, ils peuvent faire l'objet d'une différence de traitement négative. Parfois, ils ne sont pas identifiés comme appartenant à une minorité raciale ou ethnique et sont au courant de commentaires désobligeants de la part de collègues peu méfiants au sujet de leur propre race, ce qui peut être démoralisant et peut entraîner une diminution de l'attachement organisationnel et des tensions émotionnelles liées à la dissimulation de leur identité. 67

    Autres groupes

    Environ 1 % de la population active s'identifie comme amérindienne, native de l'Alaska, native d'Hawaï ou des îles du Pacifique, ou comme une autre race. 68

    Âge

    La répartition par âge de la main-d'œuvre d'une organisation est une dimension importante de la diversité sur le lieu de travail à mesure que la population active vieillit. Parmi les principaux facteurs qui contribuent au vieillissement de la population, citons le vieillissement de l'importante génération des baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1964), la baisse des taux de natalité et l'allongement de l'espérance de vie 69 en raison des progrès de la technologie médicale et de l'accès aux soins de santé. Par conséquent, de nombreuses personnes travaillent au-delà de l'âge traditionnel de la retraite (65 ans) et travaillent plus d'années que les générations précédentes afin de maintenir leur coût de la vie.

    Le graphique 12.5 compare le pourcentage de la population âgée de plus de 65 ans à celui des moins de 18 ans entre 2010 et 2016. Le nombre de personnes âgées a augmenté et devrait atteindre 20,6 % d'ici 2030, tandis que le nombre de personnes plus jeunes a régulièrement diminué au cours de cette période. Ces chiffres indiquent que les entreprises compteront de plus en plus d'employés de tous âges et que les interactions intergénérationnelles peuvent être difficiles à gérer. Bien que les travailleurs âgés soient considérés comme agréables et confortables à côtoyer, ils sont également stéréotypés par certains employés comme étant incompétents (70 %) et moins intéressés par l'apprentissage de nouvelles tâches au travail que les travailleurs plus jeunes. 71 Des études ont confirmé l'hypothèse selon laquelle l'âge est négativement lié au fonctionnement cognitif. 72 Toutefois, si les cadres offrent moins d'opportunités aux travailleurs âgés uniquement en raison du déclin des fonctions cognitives, cela peut nuire à la performance organisationnelle, car les travailleurs âgés obtiennent de meilleurs résultats que les travailleurs plus jeunes sur un certain nombre d'autres mesures de performance professionnelle. Comparés aux jeunes travailleurs, les travailleurs âgés sont plus susceptibles de dépasser leurs attentes professionnelles et de suivre des protocoles de sécurité. Ils sont également moins susceptibles d'être en retard, absents ou de consommer des drogues ou de l'alcool au travail par rapport à leurs homologues plus jeunes.

    Évolution de la population américaine par Age.png

    Figure 12.5 Évolution de la population américaine par âge (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC-BY 4.0)

    Orientation sexuelle

    La diversité en matière d'orientation sexuelle augmente au sein de la main-d'œuvre. 73 Cependant, seuls 21 États et Washington D.C. interdisent la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle. 74 Sans protection fédérale, les personnes qui ne vivent pas dans ces États pourraient être négligées pour un emploi ou licenciées en raison de leur orientation sexuelle, à moins que leur employeur ne dispose de politiques pour les protéger. 75 De nombreux employeurs commencent à comprendre que le fait d'être perçus comme inclusifs les rendra plus attrayants aux yeux d'un plus grand nombre de demandeurs d'emploi. 76. Ainsi, bien que le Civil Rights Act ne fournisse pas explicitement de protection fédérale aux employés lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres (LGBT), plus de la moitié des entreprises du Fortune 500 ont des politiques d'entreprise qui protègent les minorités sexuelles contre la discrimination au travail et proposent un partenaire domestique avantages. 77

    Malheureusement, le pourcentage de crimes haineux liés à la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle a augmenté. 78 En effet, les employés LGBT sont tellement stigmatisés que, dans une étude récente, des chercheurs ont découvert que les participants qui s'identifiaient directement étaient plus attirés par les employeurs qui ne leur offraient aucune sécurité d'emploi que par les employeurs favorables aux homosexuels. 79 En d'autres termes, les individus renonceraient à la sécurité de l'emploi pour éviter de travailler avec des minorités sexuelles. En outre, par rapport aux hétérosexuels, les minorités sexuelles ont un niveau d'enseignement supérieur de 80 % mais sont toujours fréquemment victimes de discrimination en matière d'embauche et de traitement. 81

    Les employés LGBT sont souvent confrontés à la décision de dire la vérité sur leur orientation sexuelle au travail, de peur d'être stigmatisés et traités injustement. La décision de ne pas divulguer est appelée passagère et, pour certains, elle implique un risque important de tension émotionnelle pouvant affecter la performance. 82 Les personnes décédées peuvent prendre leurs distances avec leurs collègues ou leurs clients afin d'éviter de révéler leur vie personnelle. Ce comportement peut également entraîner une diminution des opportunités de réseautage et de mentorat, ce qui, au fil du temps, peut limiter les opportunités d'avancement. La décision de faire preuve de transparence sur l'orientation sexuelle est qualifiée de révélatrice. 83 Tout comme le fait de passer, le fait de révéler comporte ses propres risques, notamment d'être ostracisé, stigmatisé et soumis à d'autres formes de discrimination au travail. Cependant, par rapport au décès, les avantages liés à l'établissement de relations au travail et à l'utilisation de leur identité comme catalyseur de tolérance et de changement organisationnel progressif peuvent l'emporter sur les risques lorsque les employés LGBT décident de se révéler.

    Les recherches montrent que lorsque des lois locales ou étatiques sont adoptées pour prévenir la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle, les incidents de discrimination sur le lieu de travail diminuent. 84 Le même effet se produit lorsque les entreprises adoptent des politiques qui protègent les droits des employés issus de minorités sexuelles. 85 En créant un environnement de travail sûr et inclusif pour les employés LGBT, les entreprises peuvent créer une culture de tolérance pour tous les employés, indépendamment de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.

    Gérer le changement

    Recrutement aveugle

    De plus en plus d'entreprises testent un nouveau mode de recrutement innovant. Le recrutement à l'aveugle est un processus par lequel les entreprises suppriment toute information d'identification des candidats au cours du processus de recrutement. Par exemple, les applications anonymes qui omettent les champs demandant des informations telles que le nom ou l'âge du candidat. À l'aide de technologies d'application informatique, certaines entreprises comme Google administrent des enquêtes à leurs candidats anonymes afin de mesurer les compétences requises pour le poste avant que leur candidature ne soit prise en compte à l'étape suivante du processus de recrutement. Les entreprises peuvent également demander aux candidats de supprimer les informations d'identification telles que les noms et adresses de leur CV avant de postuler à un poste. Au fur et à mesure de la réception des CV, les responsables du recrutement peuvent attribuer un numéro d'identification temporaire.

    Bien que de plus en plus d'entreprises utilisent cette méthode de recrutement, l'idée n'est pas nouvelle pour les orchestres symphoniques, dont beaucoup ont recours à l'audition à l'aveugle depuis les années 1970. Dans certains cas, les musiciens auditionnent derrière des écrans afin d'être évalués uniquement en fonction de leur musique. Ce processus élimine les préjugés liés à la race et au sexe, car l'interprète ne peut pas être vu et seulement entendu. Une étude portant sur cette pratique a examiné 11 orchestres symphoniques dont l'utilisation des auditions à l'aveugle variait. Les chercheurs ont découvert que les auditions à l'aveugle augmentaient de 25 à 46 % la probabilité qu'une femme soit embauchée. Un tel processus de recrutement peut aider les organisations à attirer plus de candidats, à recruter les meilleurs talents, à accroître la diversité de leur environnement de travail et à éviter toute responsabilité en matière de discrimination.

    Sources : Grothaus, M. (14 mars 2016). Comment fonctionne le recrutement « à l'aveugle » et pourquoi vous devriez l'envisager. Entreprise rapide. Extrait de https://www.fastcompany.com/3057631/...hould-consider ; et MilLER, C.C. (25 février 2016). L'embauche à l'aveugle est-elle la meilleure solution ? Le New York Times Magazine. Extrait de www.nytimes.com/2016/02/28/m... st-hiring.html.

    Questions de discussion

    1. Toutes les entreprises devraient-elles recourir au recrutement à l'aveugle au lieu du recrutement traditionnel, ou y a-t-il des exceptions à envisager ?
    2. Si le recrutement à l'aveugle permet d'éliminer les préjugés au cours du processus de recrutement, qu'en est-il des plateformes de médias sociaux telles que Linked In qui sont couramment utilisées pour recruter des candidats ? L'utilisation de ces plateformes exposera-t-elle les entreprises à une plus grande responsabilité par rapport à l'utilisation de moyens de recrutement plus traditionnels ?
    3. Comment le recrutement aveugle aide-t-il les organisations ? Comment cela peut-il gêner les organisations ?

    Travailleurs immigrés

    Chaque année, un nouveau record est établi en ce qui concerne le temps nécessaire pour atteindre le plafond américain des visas H-1B accordés aux employeurs. 86 Les visas H-1B sont un type de visa de travail, un statut documentaire temporaire qui autorise les personnes à vivre et à travailler de manière permanente ou temporaire aux États-Unis. 87 En raison de la demande de visas de travail de la part des employeurs, le nombre de travailleurs immigrés au sein de la population active américaine n'a cessé de croître au cours de la dernière décennie, passant de 15 % en 2005 à 17 % en 2016. 88 Par rapport aux personnes nées aux États-Unis, la population immigrée aux États-Unis augmente beaucoup plus rapidement. 89 Cela s'explique en partie par la demande américaine de travailleurs maîtrisant les mathématiques et les sciences 90 et souhaitant travailler aux États-Unis.

    Bien qu'il existe une énorme demande de main-d'œuvre immigrée aux États-Unis, l'exploitation de la main-d'œuvre immigrée existe, les employés immigrés recevant des salaires inférieurs et travaillant de plus longues heures que les travailleurs américains. 91 Les demandeurs d'emploi nés à l'étranger sont attirés par les entreprises qui mettent l'accent sur le parrainage de visas de travail pour les employés internationaux, tout en étant conscients de leur vulnérabilité face à des employeurs peu éthiques qui pourraient tenter de les exploiter. Par exemple, Lambert et ses collègues ont découvert que certains des étudiants de MBA philippins à la recherche d'un emploi interrogés dans le cadre de leur étude pensaient que les entreprises perçues comme valorisant la diversité internationale et parrainant des visas H-1B indiquaient qu'elles souhaitaient exploiter les travailleurs. 92 D'autres ont estimé que ces types de sociétés pouvaient générer des rendements décroissants pour chaque Philippin de l'entreprise parce que leur valeur symbolique devenait limitée. Dans des reportages, des entreprises ont été accusées de manquer de salaires hebdomadaires aux étudiants étrangers stagiaires. 93 Dans une autre affaire, Infosys, une société de conseil en technologie, a versé 34 millions de dollars pour régler des allégations de fraude en matière de visas parce qu'elle était soupçonnée de sous-payer des travailleurs étrangers pour augmenter leurs profits. 94

    Autres formes de diversité au travail

    Les travailleurs handicapés devraient connaître une augmentation de 10 % de la croissance de l'emploi d'ici 2022. 95 Cela signifie qu'un plus grand nombre de politiques publiques et d'entreprises seront révisées afin de permettre un meilleur accès à la formation pour les travailleurs handicapés et les employeurs. 96 En outre, un plus grand nombre d'entreprises utiliseront la technologie et mettront l'accent sur la sensibilisation des employés aux handicaps physiques et mentaux, car les aménagements sur le lieu de travail sont

    Dans le passé, les États-Unis étaient traditionnellement un pays dont les citoyens pratiquaient principalement la foi chrétienne. Cependant, au cours des 30 dernières années, le pourcentage d'Américains qui s'identifient comme chrétiens a considérablement diminué, d'environ 12 %. Au cours de la même période, l'affiliation à d'autres religions a globalement augmenté d'environ 25 %. 97 L'augmentation du nombre de travailleurs immigrés en provenance de pays d'Asie et du Moyen-Orient signifie que les employeurs doivent être prêts à accepter des convictions religieuses autres que le christianisme. Bien que la législation fédérale protège les employés contre la discrimination fondée sur la race, la religion et le handicap, de nombreux employeurs ont mis en place leurs propres politiques pour faire face à la diversité qui se manifeste de plus en plus sur le marché du travail.

    Vérification du concept

    1. Comment définit-on la diversité en relation avec le lieu de travail ?
    2. Quels sont les éléments qui constituent un milieu de travail et une main-d'œuvre diversifiés ?

    Références

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