Skip to main content
Global

12.2 : Une introduction à la diversité en milieu de travail

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    188557

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    Objectifs d'apprentissage

    1. Qu'est-ce que la diversité ?

    La diversité fait référence aux différences identitaires entre et entre deux personnes ou plus 1 qui affectent leur vie en tant que candidats, employés et clients. Ces différences fondées sur l'identité incluent des éléments tels que la race et l'origine ethnique, le sexe, l'orientation sexuelle et l'âge. Les groupes de la société fondés sur ces différences individuelles sont appelés groupes d'identité. Ces différences sont liées à la discrimination et aux disparités entre les groupes dans des domaines tels que l'éducation, le logement, les soins de santé et l'emploi. Le terme gestion de la diversité est couramment utilisé pour désigner les moyens par lesquels les organisations cherchent à s'assurer que les membres de divers groupes sont valorisés et traités équitablement au sein des organisations 2 dans tous les domaines, y compris le recrutement, la rémunération, l'évaluation des performances et les activités de service client. Le terme valorisation de la diversité est souvent utilisé pour refléter la manière dont les organisations apprécient la diversité parmi les candidats, les employés et les clients. 3 L'inclusion, qui représente la mesure dans laquelle les employés sont acceptés et traités équitablement par leur organisation, 4 est l'un des moyens par lesquels les entreprises démontrent à quel point elles valorisent la diversité. Dans le contexte de l'évolution rapide de l'environnement organisationnel actuel, il est plus important que jamais de comprendre la diversité dans les contextes organisationnels et de progresser progressivement vers une main-d'œuvre plus inclusive, équitable et représentative.

    Trois types de diversité existent sur le lieu de travail (voir le tableau 12.1). La diversité au niveau de la surface représente les caractéristiques visibles d'un individu, y compris, mais sans s'y limiter, l'âge, la taille corporelle, les handicaps visibles, la race ou le sexe. 5 Un groupe d'individus qui partagent ces caractéristiques est connu sous le nom de groupe identitaire. La diversité profonde inclut des traits non observables tels que les attitudes, les valeurs et les croyances. 6 La diversité cachée comprend des traits profonds mais qui peuvent être dissimulés ou révélés à la discrétion des personnes qui les possèdent. 7

    Ces traits cachés sont appelés identités sociales invisibles 8 et peuvent inclure l'orientation sexuelle, un handicap caché (comme une maladie mentale ou chronique), un héritage racial mixte 9 ou un statut socio-économique. Les chercheurs étudient ces différents types de diversité afin de comprendre comment la diversité peut favoriser ou entraver les résultats organisationnels.

    Types de diversité
    Diversité au niveau de la surface Diversité sous forme de caractéristiques des individus qui sont facilement visibles, y compris, mais sans s'y limiter, l'âge, la taille corporelle, les handicaps visibles, la race ou le sexe.
    Diversité profonde Diversité des caractéristiques non observables, telles que les attitudes, les valeurs et les croyances, telles que la religion.
    Diversité cachée Diversité des caractéristiques profondes qui peuvent être dissimulées ou révélées à leur discrétion par les personnes qui les possèdent, comme l'orientation sexuelle.

    Vérification du concept

    1. Qu'est-ce que la diversité ?
    2. Quels sont les trois types de diversité rencontrés sur le lieu de travail ?

    Références

    1. McGrath, J.E., Berdahl, J.L., et Arrow, H. (1995). Caractéristiques, attentes, culture et influence : la dynamique de la diversité au sein des groupes de travail. Dans S.E. Jackson et M.N. Ruderman (éd.), Diversity in Work Teams, 17-45. Washington, D.C. : Association américaine de psychologie.

    2. Thomas, R.R. 1991. Au-delà de la race et du genre. New York, New York : AMACOM.

    3. Cox, Taylor H. et Stacy Blake. « Gérer la diversité culturelle : implications pour la compétitivité organisationnelle ». L'exécutif (1991) : 45-56.

    4. Pelled, L. H., Ledford, G.E., Jr., et Mohrman, S.A. (1999). Dissimilarités démographiques et inclusion au travail. Journal d'études de gestion, 36, 1013-1031.

    5. Lambert, J.R., et Bell, député (2013). Différentes formes de différence. Dans Q. Roberson (éd.) Manuel d'Oxford sur la diversité et le travail (p. 13 — 31). New York : Oxford University Press.

    6. Harrison, D.A., Price, K.H., et Bell, député (1998). Au-delà de la démographie relationnelle : le temps et les effets de la diversité superficielle et profonde sur la cohésion des groupes de travail. Journal de l'Académie de gestion, 41 (1), 96-107.

    7. Lambert, J.R., et Bell, député (2013). Différentes formes de différence. Dans Q. Roberson (éd.) Manuel d'Oxford sur la diversité et le travail (p. 13 — 31). New York : Oxford University Press.

    8. Clair, J. A., Beatty, J.E., et Maclean, T. L. (2005). Loin de vue mais pas loin de l'esprit : gérer des identités sociales invisibles sur le lieu de travail. Academy of Management Review, 30 (1), 78-95.

    9. Philips, K. W., Rothbard, N.P., et Dumas, T. L. (2009). Divulguer ou ne pas divulguer ? Statut, distance et révélation de soi dans divers environnements. Academy of Management Review, 34 (4), 710-732.