12.4 : La diversité et son impact sur les entreprises

Objectifs d'apprentissage

1. Quel est l'impact de la diversité sur les entreprises et le personnel ?

En raison des tendances de la mondialisation et de la diversité ethnique et de genre croissante, il est impératif que les employeurs apprennent à gérer les différences culturelles et les attitudes professionnelles individuelles. À mesure que la main-d'œuvre se diversifie, la gestion des employés dans un environnement de travail diversifié présente à la fois des opportunités et des défis. Les opportunités incluent l'acquisition d'un avantage concurrentiel en s'adaptant aux changements du marché et de la main-d'œuvre. Les défis incluent la gestion efficace des employés ayant des attitudes, des valeurs et des croyances différentes, en plus d'éviter toute responsabilité lorsque la direction gère de manière inappropriée diverses situations de travail.

Tirer parti des avantages de la diversité

L'analyse de rentabilisation de la diversité présentée par Taylor Cox et Stacy Blake décrit comment les entreprises peuvent obtenir un avantage concurrentiel en adoptant la diversité sur le lieu de travail. ⁹⁸ Les six opportunités que les entreprises peuvent saisir lorsqu'elles appliquent une stratégie qui valorise la diversité sont les avantages en termes de coûts, l'amélioration de l'acquisition de ressources, une plus grande capacité de marketing, la flexibilité du système, une créativité accrue et une meilleure résolution des problèmes (voir Figure 12.6).

Figure 12.6 Gestion de la diversité culturelle (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC-BY 4.0)

Avantages liés aux coûts

Des traits tels que la race, le sexe, l'âge et la religion sont protégés par la législation fédérale contre diverses formes de discrimination (abordées plus loin dans ce chapitre). Les organisations qui ont mis en place des politiques et des procédures qui encouragent la tolérance à l'égard d'un climat de travail caractérisé par la diversité et protègent les employées et les candidats féminins et issus de minorités contre la discrimination peuvent réduire leurs risques d'être poursuivis en justice pour discrimination au travail. Cox et Blake considèrent cette diminution de responsabilité comme une opportunité pour les organisations de réduire les dépenses potentielles en dommages et intérêts liés aux poursuites par rapport à d'autres organisations qui n'ont pas mis en place de telles politiques.

En outre, les organisations qui présentent un climat de diversité plus visible enregistrent un taux de rotation plus faible chez les femmes et les minorités que les entreprises qui sont perçues comme ne valorisant pas la diversité. ⁹⁹ Les coûts de rotation peuvent être importants pour les entreprises au fil du temps, et diverses entreprises peuvent améliorer leur chiffre d'affaires en conservant leurs employés féminins et issus de minorités. Bien que des recherches montrent également que les organisations qui valorisent la diversité enregistrent un taux de rotation plus élevé d'employés blancs et d'employés masculins que les entreprises moins diversifiées ^100 %, certains experts estiment que cela est dû à un manque de compréhension de la manière de gérer efficacement la diversité. En outre, certaines recherches montrent que les Blancs ayant une forte identité ethnique sont attirés par diverses organisations de la même manière que les non-Blancs. ¹⁰¹

Acquisition de ressources

Le capital humain est une ressource importante des organisations et il s'acquiert grâce aux connaissances, aux compétences et aux aptitudes des employés. Les organisations perçues comme valorisant la diversité attirent davantage de femmes et de candidats issus de minorités à recruter en tant que salariés. Des études montrent que les femmes et les minorités ont davantage l'intention de rechercher un emploi et sont plus attirées par les organisations qui promeuvent la diversité au travail dans leurs supports de recrutement que les organisations qui ne le font pas. ¹⁰² Lorsque les employeurs attirent des candidats issus de minorités, leur bassin de main-d'œuvre augmente en taille par rapport aux organisations qui ne sont pas attrayantes pour eux. À mesure que les organisations attirent de plus en plus de candidats, les chances d'embaucher des employés de qualité augmentent, en particulier pour les emplois qui exigent une main-d'œuvre hautement qualifiée. En résumé, les organisations obtiennent un avantage concurrentiel en élargissant leur bassin de main-d'œuvre en attirant des femmes et des minorités.

Marketing

Lorsque les organisations emploient des personnes d'origines différentes, elles obtiennent des perspectives générales concernant les préférences des consommateurs de différentes cultures. Les entreprises peuvent acquérir des connaissances approfondies et des commentaires sur les marchés démographiques sur les produits et services qu'elles fournissent. En outre, les organisations qui valorisent la diversité renforcent leur réputation auprès du marché qu'elles desservent, attirant ainsi de nouveaux clients.

Souplesse du système

Lorsque les employés sont placés dans un environnement de travail diversifié sur le plan culturel, ils apprennent à interagir efficacement avec des personnes qui ont des attitudes, des valeurs et des croyances différentes. Cox et Blake soutiennent que la capacité d'interagir efficacement avec des personnes différentes de soi renforce la flexibilité cognitive, la capacité de penser les choses différemment et d'adapter son point de vue. Lorsque les employés possèdent une flexibilité cognitive, la flexibilité du système se développe au niveau de l'organisation. Les employés apprennent les uns des autres à tolérer les différences d'opinions et d'idées, ce qui permet une communication plus fluide et une interaction de groupe plus efficace.

Créativité et résolution de problèmes

Des équipes issues de divers horizons produisent de multiples points de vue, ce qui peut mener à des idées innovantes. Des points de vue différents mènent à un plus grand nombre de choix pour résoudre un problème ou une question.

L'expérience de vie varie d'une personne à l'autre, parfois en fonction de la race, de l'âge ou du sexe. La créativité a la possibilité de s'épanouir lorsque ces expériences sont partagées. Des équipes diversifiées produisent non seulement plus d'alternatives, mais génèrent également un plus large éventail de perspectives pour aborder les tâches et les problèmes. L'une des manières dont les équipes diversifiées améliorent leur capacité à résoudre des problèmes est d'empêcher la pensée de groupe ¹⁰³, un dysfonctionnement de la prise de décision qui se produit dans des groupes homogènes en raison des pressions du groupe et du désir de conformité et de consensus des membres du groupe. La diversité de l'appartenance à un groupe empêche la pensée de groupe, car des personnes d'origines diverses avec des valeurs, des attitudes et des croyances différentes peuvent tester les hypothèses et le raisonnement des idées des membres du groupe.

Aligner les programmes de diversité sur la mission et les objectifs stratégiques d'une organisation

La diversité aide les organisations à obtenir de meilleurs résultats lorsqu'elle est alignée sur une stratégie commerciale spécifique. Par exemple, lorsque les entreprises font appel à des équipes de direction hétérogènes dirigées par une stratégie entrepreneuriale axée sur l'innovation, la productivité des entreprises augmente.

Cependant, lorsqu'une stratégie entrepreneuriale n'est pas présente, la diversité des équipes a peu d'effet sur la productivité. ¹⁰⁴ Une stratégie entrepreneuriale inclut l'innovation qui reflète l'engagement d'une entreprise à faire preuve de créativité, à soutenir de nouvelles idées et à soutenir l'expérimentation afin d'obtenir un avantage concurrentiel. En d'autres termes, les responsables peuvent utiliser correctement les multiples points de vue qui émergent d'équipes hétérogènes en les intégrant comme ressource pour poursuivre la stratégie globale de l'organisation.

Utilisation stratégique des outils de ressources humaines

Pour aligner efficacement la diversité sur la stratégie d'une organisation, la fonction des ressources humaines doit être en mesure d'impliquer les employés à des niveaux dynamiques. L'utilisation d'une approche stratégique de gestion des ressources humaines dans une organisation peut intégrer avec succès la diversité aux buts et objectifs de l'organisation. ¹⁰⁵ La gestion stratégique des ressources humaines (SHRM) est un système d'activités conçu pour mobiliser les employés de manière à aider l'organisation à obtenir un avantage concurrentiel durable. Les pratiques de la SHRM s'intègrent verticalement à la mission et à la stratégie de l'organisation tout en intégrant horizontalement les activités de ressources humaines dans ses domaines fonctionnels. Ce faisant, un ensemble unique de ressources peut être mis à la disposition de l'organisation en fonction des besoins spécifiques. En outre, lorsque les ressources humaines font partie du processus de planification stratégique au lieu de simplement fournir des services auxiliaires, une meilleure communication, un partage des connaissances et une plus grande synergie entre les décideurs peuvent se produire au sein de l'organisation afin d'améliorer le fonctionnement de l'organisation.

La vision de l'entreprise axée sur les ressources a été utilisée pour étayer l'argument en faveur de la diversité, car elle montre comment une main-d'œuvre diversifiée peut créer un avantage concurrentiel durable pour les organisations. Sur la base de la vision axée sur les ressources de l'entreprise, lorsque les entreprises possèdent des ressources rares, précieuses, difficiles à imiter et non substituables, un avantage concurrentiel durable peut être obtenu. ¹⁰⁶ L'approche SHRM part du principe que le capital humain, c'est-à-dire les connaissances, les compétences et les aptitudes actuelles et potentielles des employés, est essentiel au succès, à la durabilité et à la longévité de chaque organisation.

Si la composition diversifiée des employés au sein des organisations est rare, il est encore plus rare d'employer des minorités à des postes de direction. Une exception est Northern Trust, une société de gestion de placements qui a récemment figuré sur la liste des meilleurs employeurs pour la diversité 2018 du magazine Forbes. ¹⁰⁷ Trente-huit pour cent des cadres supérieurs de Northern Trust sont des femmes, ce qui est impressionnant car cela correspond au pourcentage moyen de femmes dans les programmes de MBA d'un an à temps plein au cours des cinq dernières années. ¹⁰⁸ La moyenne des entreprises du S&P 500 n'est que de 27 %. En outre, les Afro-Américains représentent 23 % du conseil d'administration de Northern Trust, ce qui démontre également l'engagement de Northern Trust en faveur de la diversité. Ce degré rare de diversité permet à Northern Trust de devenir un employeur de choix pour les minorités et les femmes. À son tour, le fait d'attirer des candidats issus de minorités augmente le bassin de main-d'œuvre disponible pour Northern Trust et augmente sa capacité à trouver de bons talents.

Figure 12.7 Le personnel de la banque regarde une présentation Les acteurs de la sensibilisation aux personnes handicapées présentent au personnel de Northern Trust. (Crédit : JJ's List/ Flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

Diverses entreprises peuvent tirer parti des multiples points de vue selon lesquels des employés d'horizons différents contribuent à la résolution de problèmes et à la génération d'idées. Dans le cadre de groupes, les membres issus de cultures collectivistes d'Asie et d'Amérique du Sud, par exemple, abordent des tâches avec d'autres personnes différemment des membres d'Amérique du Nord. De même, les Asiatiques, les Noirs et les Hispaniques agissent généralement de manière plus collective et interdépendante que les Blancs, qui sont généralement plus individualistes. Des interactions professionnelles plus harmonieuses contribuent à la cohésion du groupe et à la performance de l'équipe ¹⁰⁹ et les employés peuvent acquérir de meilleures façons de faire les choses lorsqu'il existe une population diversifiée sur laquelle ils peuvent tirer des leçons.

Pour qu'une entreprise obtienne un avantage concurrentiel durable, ses pratiques en matière de ressources humaines doivent être difficiles à copier ou à imiter. Comme nous le verrons plus loin dans le chapitre, les entreprises peuvent avoir l'une des trois perspectives suivantes sur la diversité au travail. La perspective de l'intégration et de l'apprentissage permet d'obtenir les meilleurs résultats pour les employés et l'organisation. Cependant, il n'est pas facile de devenir un employeur capable de gérer efficacement la diversité et d'éviter les défis que nous avons abordés plus haut dans ce chapitre. Les conditions historiques et l'interaction souvent complexe entre les différentes unités organisationnelles au fil du temps peuvent contribuer à la capacité d'une entreprise à fonctionner efficacement en tant qu'organisation diversifiée. Les meilleures pratiques visant à cibler des candidats diversifiés ou à résoudre les conflits fondés sur les différences culturelles entre les employés peuvent se produire de manière organique et être ensuite codifiées dans la culture organisationnelle. Cependant, l'origine des pratiques en matière de diversité est parfois inconnue parce qu'elles sont le résultat d'une coopération entre différents domaines fonctionnels (par exemple, le marketing et les ressources humaines, collaboration stratégique avec les dirigeants pour développer des idées de recrutement) qui s'est produite il y a si longtemps que même pas l'entreprise elle-même, et encore moins d'autres entreprises, pourraient reproduire le processus.

Diversité et performance organisationnelle

Les recherches indiquent que la diversité au sein d'une organisation produit des résultats mitigés pour sa réussite. Certaines études montrent une relation positive, d'autres une relation négative et d'autres ne montrent aucun lien entre la diversité et la performance. Certains chercheurs estiment que même si les résultats concernant une relation directe entre la diversité et le succès sur le marché peuvent être incohérents, la relation peut être due à d'autres variables non prises en compte.

Du point de vue fondé sur les ressources, Richard et ses collègues ont démontré que les institutions bancaires diversifiées axées sur l'innovation affichaient de meilleures performances que les banques diversifiées sur le plan racial qui se concentraient peu sur l'innovation. ¹¹⁰ Ces résultats suggèrent que pour que le potentiel de diversité raciale soit pleinement réalisé, les entreprises devraient gérer correctement la flexibilité du système, la créativité et les capacités de résolution de problèmes utilisées dans le cadre d'une stratégie innovante. D'autres études montrent que lorsque la haute direction inclut des femmes à des postes de direction, les performances des entreprises s'améliorent lorsque les organisations sont axées sur ¹¹¹

Vérification du concept

1. Quels sont les défis et les opportunités que la diversité offre aux entreprises ?
2. Quelles sont les responsabilités des ressources humaines en matière de diversité ?
3. La diversité peut-elle constituer un avantage stratégique pour les organisations ?

Références

98. Cox, T.H. et Blake, S. (1991). Gestion de la diversité culturelle : implications pour la compétitivité organisationnelle. Academy of Management Executive, 5 (3) : 45-56.

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