13.2 : Qu'est-ce que la psychologie industrielle et organisationnelle ?

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Objectifs d'apprentissage

Comprendre le champ d'études dans le domaine de la psychologie industrielle et organisationnelle
Décrire l'histoire de la psychologie industrielle et organisationnelle

En 2012, les personnes qui travaillaient aux États-Unis passaient en moyenne des$56.4$ heures par semaine à travailler (Bureau of Labor Statistics—Département du travail des États-Unis, 2013). Le sommeil était la seule autre activité à laquelle ils consacraient le plus de temps, soit en moyenne des$61.2$ heures par semaine. La journée de travail représente une part importante du temps et de l'énergie des travailleurs. Elle a un impact physique et psychologique positif et négatif sur leur vie et celle de leur famille. La psychologie industrielle et organisationnelle (I-O) est une branche de la psychologie qui étudie comment le comportement humain et la psychologie affectent le travail et comment ils sont affectés par le travail.

La photographie A montre deux personnes assises l'une en face de l'autre et conversant. La photographie B montre une pièce remplie de personnes assises devant des ordinateurs. — Figure$\PageIndex{1}$ : (a) La psychologie industrielle met l'accent sur l'embauche et le maintien en poste des employés. (b) La psychologie organisationnelle s'intéresse aux relations avec les employés et à la culture organisationnelle. (crédit a : modification de l'œuvre par Cory Zanker ; crédit b : modification de l'œuvre par Vitor Lima)

Les psychologues industriels et organisationnels travaillent dans quatre contextes principaux : le milieu universitaire, le gouvernement, les sociétés de conseil et les entreprises. La plupart des psychologues I-O sont titulaires d'une maîtrise ou d'un doctorat. Le domaine de la psychologie I-O peut être divisé en trois grands domaines (voir figure$\PageIndex{1}$ et figure$\PageIndex{2}$) : facteurs industriels, organisationnels et humains. La psychologie industrielle vise à décrire les exigences du poste et à évaluer la capacité des individus à répondre à ces exigences. De plus, une fois les employés embauchés, la psychologie industrielle étudie et développe des moyens de former, d'évaluer et de répondre à ces évaluations. En raison de son souci des caractéristiques des candidats, la psychologie du travail doit également prendre en compte les questions de légalité relatives à la discrimination à l'embauche. La psychologie organisationnelle est une discipline qui s'intéresse à la manière dont les relations entre les employés affectent ces employés et les performances d'une entreprise. Cela inclut d'étudier la satisfaction, la motivation et l'engagement des travailleurs. Ce domaine étudie également la gestion, le leadership et la culture organisationnelle, ainsi que la manière dont les structures, les styles de gestion et de leadership, les normes sociales et les attentes en matière de rôles d'une organisation influent sur le comportement individuel. En raison de son intérêt pour le bien-être et les relations des travailleurs, la psychologie organisationnelle prend également en compte les sujets du harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et de la violence au travail. La psychologie des facteurs humains est l'étude de la façon dont les travailleurs interagissent avec les outils de travail et de la manière de concevoir ces outils pour optimiser la productivité, la sécurité et la santé des travailleurs. Ces études peuvent impliquer des interactions aussi simples que l'adaptation d'un bureau, d'une chaise et d'un ordinateur à un être humain devant s'asseoir sur la chaise du bureau à l'aide de l'ordinateur pendant plusieurs heures par jour. Ils peuvent également inclure l'examen de la façon dont les humains interagissent avec des écrans complexes et de leur capacité à les interpréter avec précision et rapidité. En Europe, ce domaine est appelé ergonomie.

Une illustration montre une personne assise à un bureau. Les mesures fournies indiquent la distance et l'angle appropriés par rapport à l'équipement de travail. Les étiquettes sont les suivantes : La distance de visualisation entre la tête et l'écran doit être de 19 à 24 pouces. » Pour ce qui est de l'angle de vision, les yeux doivent être à peu près au même niveau que le haut de l'écran. La chaise doit fournir un soutien lombaire pour le bas du dos. L'avant-bras et le haut du bras doivent être inclinés à 90 degrés, les poignets étant placés au-dessus du clavier. L'angle du dossier doit également être de 90 degrés, tout comme l'angle de flexion des genoux. Le haut des genoux doit se trouver entre 23 et 28 pouces du sol. Si cette distance ne peut pas être atteinte en raison d'une petite taille, un repose-pieds doit être utilisé sous les pieds. Le siège doit avoir une hauteur réglable pour vous aider à vous positionner en fonction des angles et des distances suggérés. — Figure$\PageIndex{2}$ : La psychologie des facteurs humains est l'étude des interactions entre les humains, les outils et les systèmes de travail.

L'évolution historique de la psychologie industrielle et organisationnelle

La psychologie industrielle et organisationnelle a ses origines au début$20^{th}$ du siècle. Plusieurs psychologues influents ont étudié des questions qui seraient aujourd'hui considérées comme de la psychologie industrielle : James Cattell (1860—1944) à Columbia, Hugo Münsterberg (1863-1916) à Harvard, Walter Dill Scott (1869-1955) à Northwestern, Robert Yerkes (1876-1956) et Walter Bingham (1880—1952) à Dartmouth, et Lillian Gilbreth (1878—1972) à Purdue. Cattell, Münsterberg et Scott avaient étudié Wilhelm Wundt, le père de la psychologie expérimentale. Certains de ces chercheurs avaient participé à des travaux dans le domaine de la psychologie industrielle avant la Première Guerre mondiale. La contribution de Cattell à la psychologie industrielle se reflète largement dans la création d'une société de conseil en psychologie, toujours en activité aujourd'hui, appelée Psychological Corporation, et dans le les réalisations des étudiants de Columbia dans le domaine de la psychologie industrielle. En 1913, Münsterberg a publié Psychology and Industrial Efficiency, qui abordait des sujets tels que la sélection des employés, la formation des employés et la publicité efficace.

Scott a été l'un des premiers psychologues à appliquer la psychologie à la publicité, à la gestion et à la sélection du personnel. En 1903, Scott a publié deux livres : La théorie de la publicité et la psychologie de la publicité. Ce sont les premiers livres à décrire l'utilisation de la psychologie dans le monde des affaires. En 1911, il a publié deux autres livres, Influencing Men in Business et Increasing Human Efficiency in Business. En 1916, une nouvelle division du Carnegie Institute of Technology a embauché Scott pour mener des recherches appliquées sur la sélection des employés (Katzell et Austin, 1992).

Toutes ces recherches se sont concentrées sur ce que nous appelons aujourd'hui la psychologie industrielle ; ce n'est que plus tard dans le siècle que le domaine de la psychologie organisationnelle s'est développé en tant que science expérimentale (Katzell et Austin, 1992). Outre leurs fonctions universitaires, ces chercheurs ont également travaillé directement pour des entreprises en tant que consultants.

L'implication des États-Unis dans la Première Guerre mondiale en avril 1917 a catalysé la participation à l'effort militaire des psychologues travaillant dans ce domaine. À cette époque, Yerkes était président de l'American Psychological Association (APA), vieille de 25 ans. L'APA est une association professionnelle aux États-Unis pour les psychologues cliniciens et chercheurs. Aujourd'hui, l'APA remplit un certain nombre de fonctions, notamment la tenue de conférences, l'accréditation de programmes universitaires et la publication de revues scientifiques. Yerkes a organisé un groupe relevant du Bureau du chirurgien général (SGO) qui a développé des méthodes de dépistage et de sélection des hommes enrôlés. Ils ont développé le test Army Alpha pour mesurer les capacités mentales. Le test Army Beta était une forme non verbale du test qui était administré aux recrues analphabètes et non anglophones. Scott et Bingham ont organisé un groupe sous l'égide du bureau de l'adjudant général (AGO) dans le but de développer des méthodes de sélection des officiers. Ils ont créé un catalogue des besoins professionnels de l'armée, essentiellement un système de description des tâches et un système d'évaluation des performances et de tests de compétences professionnelles pour les officiers (Katzell et Austin, 1992).

Après la guerre, les travaux de sélection du personnel se sont poursuivis. Par exemple, Millicent Pond, titulaire d'un doctorat de l'université de Yale, a travaillé dans plusieurs entreprises et a été directeur de la recherche sur les tests d'emploi chez Scoville Manufacturing Company. Elle a fait des recherches sur la sélection des ouvriers d'usine, en comparant les résultats des tests préalables à l'embauche avec divers indicateurs de performance professionnelle. Ces études ont été publiées dans une série d'articles de recherche parus dans le Journal of Personnel Research à la fin des années 1920 (Vinchur & Koppes, 2014).

De 1929 à 1932, Elton Mayo (1880—1949) et ses collègues ont entamé une série d'études dans une usine près de Chicago, Hawthorne Works de Western Electric (voir figure$\PageIndex{3}$). Ce projet à long terme a poussé la psychologie industrielle au-delà de la simple sélection et du placement des employés pour étudier des problèmes plus complexes liés aux relations interpersonnelles, à la motivation et à la dynamique organisationnelle. Ces études marquent l'origine de la psychologie organisationnelle. Ils ont commencé par des recherches sur les effets de l'environnement physique de travail (par exemple, le niveau d'éclairage dans une usine), mais les chercheurs ont découvert que les facteurs psychologiques et sociaux de l'usine étaient plus intéressants que les facteurs physiques. Ces études ont également examiné comment les facteurs d'interaction humaine, tels que le style de supervision, augmentaient ou diminuaient la productivité.

L'image d'un complexe industriel comprenant deux cheminées fonctionnelles et plusieurs bâtiments est présentée. — Figure$\PageIndex{3}$ : Hawthorne Works a servi de cadre à plusieurs premières études I-O.

L'analyse des résultats par des chercheurs ultérieurs a conduit à l'expression « effet Hawthorne », qui décrit l'augmentation des performances des personnes remarquées, surveillées et prises en charge par les chercheurs ou les superviseurs (voir figure$\PageIndex{4}$). Les premiers chercheurs ont découvert que toute modification d'une variable, telle que les niveaux d'éclairage, entraînait une amélioration de la productivité ; cela était vrai même lorsque le changement était négatif, comme le retour à un éclairage médiocre. L'effet s'est estompé lorsque l'attention s'est estompée (Roethlisberg & Dickson, 1939). Le concept de l'effet aubépine demeure aujourd'hui une considération expérimentale importante dans de nombreux domaines et un facteur qui doit être contrôlé dans le cadre d'une expérience. En d'autres termes, un traitement expérimental quelconque peut produire un effet simplement parce qu'il implique une plus grande attention des chercheurs sur les participants (McCarney et al., 2007).

Une photographie montre un entrepôt rempli de personnes travaillant avec des machines le long de chaînes de montage. — Figure$\PageIndex{4}$ : Les chercheurs ont découvert que les employés obtenaient de meilleurs résultats lorsque des chercheurs ou des superviseurs les observaient et interagissaient avec eux, une dynamique appelée effet Hawthorne.

Dans les années 1930, des chercheurs ont commencé à étudier les sentiments des employés à l'égard de leur travail. Kurt Lewin a également mené des recherches sur les effets de divers styles de leadership, de la structure et de la dynamique des équipes (Katzell et Austin, 1992). Lewin est considéré comme le fondateur de la psychologie sociale et une grande partie de ses travaux et de ceux de ses étudiants ont produit des résultats qui ont eu une influence importante sur la psychologie organisationnelle. Les recherches de Lewin et de ses étudiants comprenaient une importante étude précoce qui a utilisé des enfants pour étudier l'effet du style de leadership sur l'agressivité, la dynamique de groupe et la satisfaction (Lewin, Lippitt et White, 1939). Lewin a également été chargé de créer le terme dynamique de groupe et a participé à des études sur les interactions de groupe, la coopération, la compétition et la communication qui ont une incidence sur la psychologie organisationnelle.

Parallèlement à ces études en psychologie industrielle et organisationnelle, le domaine de la psychologie des facteurs humains se développait également. Frederick Taylor était un ingénieur qui a compris que si l'on pouvait repenser le lieu de travail, il y aurait une augmentation à la fois de la production de l'entreprise et des salaires des travailleurs. En 1911, il a présenté sa théorie dans un livre intitulé The Principles of Scientific Management (voir figure$\PageIndex{5}$). Son livre examine les styles de gestion, la sélection et la formation du personnel, ainsi que le travail lui-même, à l'aide d'études du temps et du mouvement.

La photographie A montre Frederick Taylor. La photographie B montre la couverture du livre de Taylor intitulé The Principles of Scientific Management. En haut, on peut lire « Les principes de la gestion scientifique ». Ci-dessous, il est écrit « par Frederick Winslow Taylor, M.E., Sc.D. Ancien président de l'American Society of Mechanical Engineers ». Ci-dessous, une photo d'une main passant une torche à une autre main, avec des lettres étrangères derrière. Au bas, on peut lire « Harper and Brothers Publishers ». New York et Londres. 1919. » La photographie C montre un marteau à vapeur. — Figure$\PageIndex{5}$ : (a) Frederick Taylor (1911) s'est efforcé de concevoir des lieux de travail pour augmenter la productivité, en se basant sur les idées qu'il a exposées dans (b) son livre, The Principles of Scientific Management. (c) Taylor a conçu ce marteau à vapeur à la Midvale Steel Company. (crédit c : modification d'une œuvre par « Kheel Center, Cornell University » /Flickr)

L'un des exemples de la théorie de Taylor en action impliquait des travailleurs manipulant de lourds lingots de fer. Taylor a montré que les travailleurs pouvaient être plus productifs en prenant des congés de travail. Cette méthode de repos a augmenté la productivité des travailleurs de$12.5$ à des$47.0$ tonnes transportées par jour avec moins de fatigue signalée, ainsi qu'une augmentation des salaires des travailleurs payés à la tonne. Dans le même temps, le coût de l'entreprise a été réduit de$9.2$ centimes à$3.9$ centimes par tonne. Malgré ces gains de productivité, la théorie de Taylor a fait l'objet de nombreuses critiques à l'époque, car on pensait qu'elle exploiterait les travailleurs et réduirait le nombre de travailleurs nécessaires. L'idée sous-jacente selon laquelle seul un responsable pouvait déterminer la méthode de travail la plus efficace et que, pendant qu'il était au travail, un travailleur était incapable de le faire était également controversée. La théorie de Taylor reposait sur l'idée qu'un travailleur était fondamentalement paresseux et que l'objectif de l'approche de gestion scientifique de Taylor était de maximiser la productivité sans trop se soucier du bien-être des travailleurs. Son approche a été critiquée par les syndicats et les sympathisants des travailleurs (Van De Water, 1997).

Gilbreth était un autre psychologue I-O influent qui s'est efforcé de trouver des moyens d'augmenter la productivité (voir figure$\PageIndex{6}$). À l'aide d'études du temps et du mouvement, Gilbreth et son mari, Frank, se sont efforcés de rendre les travailleurs plus efficaces en réduisant le nombre de mouvements nécessaires à l'exécution d'une tâche. Elle a appliqué ces méthodes non seulement à l'industrie, mais aussi à la maison, au bureau, aux magasins et à d'autres domaines. Elle a enquêté sur la fatigue des employés et le stress lié à la gestion du temps et a découvert que de nombreux employés étaient motivés par l'argent En 1914, Gilbreth a écrit le titre du livre The Psychology of Management : The Function of the Mind in Determinating, Teaching, and Installing Methods of Least Waste, et elle est connue comme la mère de la gestion moderne. Certaines des contributions de Gilbreth sont encore utilisées aujourd'hui : vous pouvez la remercier d'avoir eu l'idée de placer des étagères à l'intérieur des portes des réfrigérateurs, et elle a également eu l'idée d'utiliser une pédale pour actionner le couvercle de la poubelle (Gilbreth, 1914, 1998 ; Koppes, 1997 ; Lancaster, 2004). Gilbreth a été la première femme à rejoindre l'American Society of Mechanical Engineers en 1926 et, en 1966, elle a reçu la médaille Hoover de l'American Society of Civil Engineers.

Le travail de Taylor et Gilbreth a amélioré la productivité, mais ces innovations ont également amélioré l'adéquation entre la technologie et l'utilisateur qui l'utilise. L'étude de l'adéquation homme-machine est connue sous le nom d'ergonomie ou de psychologie des facteurs humains.

La photographie A montre Lillian Gilbreth. La photographie B montre un réfrigérateur ouvert avec des étagères à l'intérieur et sur la porte. La photographie C montre une personne appuyant sur la pédale d'une poubelle, ce qui provoque l'ouverture du couvercle, et insère des déchets dans la poubelle. — Figure$\PageIndex{6}$ : (a) Lillian Gilbreth a étudié les améliorations de l'efficacité applicables sur le lieu de travail, à la maison et dans d'autres domaines. On lui attribue l'idée de (b) placer des étagères à l'intérieur des portes des réfrigérateurs et (c) des poubelles actionnées par une pédale. (crédit b : modification de l'œuvre par « Goedeker's » /Flickr ; crédit c : modification de l'œuvre par Kerry Ceszyk)

De la Seconde Guerre mondiale à aujourd'hui

La Seconde Guerre mondiale a également entraîné l'expansion de la psychologie industrielle. Bingham a été embauché comme psychologue en chef pour le ministère de la Guerre (aujourd'hui le ministère de la Défense) et a développé de nouveaux systèmes pour la sélection des emplois, la classification, la formation, l'évaluation des performances publicitaires, ainsi que des méthodes pour le développement des équipes, le changement de moral et le changement d'attitude (Katzell et Austin, 1992). D'autres pays, tels que le Canada et le Royaume-Uni, ont également connu une croissance de la psychologie de l'I-O pendant la Seconde Guerre mondiale (McMillan, Stevens et Kelloway, 2009). Dans les années qui ont suivi la guerre, la psychologie industrielle et la psychologie organisationnelle sont devenues des domaines de recherche importants. Des préoccupations concernant l'équité des tests d'emploi ont été soulevées, et les biais ethniques et sexistes des différents tests ont été évalués avec des résultats mitigés. De plus, de nombreuses recherches ont été consacrées à l'étude de la satisfaction au travail et de la motivation des employés (Katzell et Austin, 1992). Aujourd'hui, la psychologie I-O est un domaine de recherche et de pratique diversifié et approfondi, comme vous le découvrirez dans la suite de ce chapitre. La Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), une division de l'APA, répertorie les$8,000$ membres (SIOP, 2014) et le Bureau of Labor Statistics—Département du travail des États-Unis (2013) prévoit que cette profession connaîtra la plus forte croissance de toutes les classifications professionnelles en les$20$ années qui ont suivi 2012. En moyenne, une personne titulaire d'une maîtrise en psychologie industrielle et organisationnelle gagnera plus$\$80,000$ d'un an, tandis qu'une personne titulaire d'un doctorat gagnera plus$\$110,000$ d'un an (Khanna, Medsker et Ginter, 2012).

Résumé

Le domaine de la psychologie I-O est né de la psychologie industrielle et de l'utilisation de concepts psychologiques pour aider à la sélection du personnel. Cependant, des recherches telles que l'étude Hawthorne ont révélé que la productivité était davantage affectée par l'interaction humaine et non par des facteurs physiques ; le domaine de la psychologie industrielle s'est élargi pour inclure la psychologie organisationnelle. La Première et la Seconde Guerre mondiale ont eu une forte influence sur le développement de la psychologie industrielle aux États-Unis et ailleurs : les tâches assignées aux psychologues ont conduit à la mise au point de tests et de recherches sur la manière dont les concepts psychologiques pouvaient aider l'industrie et d'autres domaines. Ce mouvement a contribué à étendre la psychologie industrielle à la psychologie organisationnelle.

Glossary

Hawthorne effect: increase in performance of individuals who are noticed, watched, and paid attention to by researchers or supervisors

human factors psychology: branch of psychology that studies how workers interact with the tools of work and how to design those tools to optimize workers’ productivity, safety, and health

industrial and organizational (I-O) psychology: field in psychology that applies scientific principles to the study of work and the workplace

industrial psychology: branch of psychology that studies job characteristics, applicant characteristics, and how to match them; also studies employee training and performance appraisal

organizational psychology: branch of psychology that studies the interactions between people working in organizations and the effects of those interactions on productivity

Contributors and Attributions

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