9.8 : De la théorie de la motivation à l'application

7. Comment les managers peuvent-ils repenser les emplois existants pour accroître la motivation et les performances des employés ?

Le matériel présenté jusqu'à présent dans ce chapitre montre la grande variété de théoriciens et d'études qui ont contribué à notre compréhension actuelle de la motivation des employés. Nous nous intéressons maintenant à des questions plus pratiques, à la manière dont ces concepts peuvent être appliqués sur le lieu de travail pour atteindre les objectifs organisationnels et améliorer les performances individuelles.

Conception d'emplois motivante

Comment les managers pourraient-ils repenser ou modifier les tâches existantes pour accroître la motivation et les performances des employés ? Les trois options suivantes ont été largement utilisées sur le lieu de travail :

• Élargissement des emplois L'expansion horizontale d'un emploi, qui augmente le nombre et la variété des tâches qu'une personne effectue, est appelée élargissement de l'emploi. Une plus grande diversité des tâches peut améliorer la satisfaction au travail, en particulier lorsque le travail est de nature banale et répétitive. L'un des inconvénients potentiels de l'élargissement des emplois est que les employés peuvent avoir l'impression qu'on leur demande de travailler plus dur et d'en faire plus sans modification de leur niveau de responsabilité ou de rémunération. Cela peut provoquer du ressentiment et entraîner de l'insatisfaction.
• Enrichissement professionnel. L'enrichissement professionnel est l'expansion verticale du travail d'un employé. Alors que l'élargissement de l'emploi concerne l'étendue ou la portée d'un emploi, l'enrichissement vise à accroître la profondeur de l'emploi en conférant à l'employé plus d'autonomie, de responsabilité et de pouvoir décisionnel. Dans le cadre d'un travail enrichi, l'employé peut utiliser une variété de talents et de compétences et a davantage de contrôle sur la planification, l'exécution et l'évaluation des tâches requises. D'une manière générale, il a été démontré que l'enrichissement professionnel augmente la satisfaction professionnelle et réduit l'absentéisme et le roulement du personnel.
• Rotation des postes. Également appelée formation polyvalente, la rotation des emplois consiste à déplacer des travailleurs d'un emploi à un autre. Cela peut être fait pour élargir la base de compétences d'un employé ou parce qu'un employé a cessé de s'intéresser à un poste en particulier ou d'être mis au défi par celui-ci. L'organisation peut bénéficier de la rotation des postes parce qu'elle augmente la flexibilité en matière de planification et de production et parce que les employés peuvent être mutés pour couvrir les absences ou les changements de production ou d'exploitation. C'est également un outil précieux pour former les cadres subalternes dans divers domaines fonctionnels. Les inconvénients de la rotation des postes incluent une augmentation des coûts de formation et une diminution de la productivité alors que les employés se « familiarisent » avec de nouveaux domaines de travail.

Options de planification du travail

Alors que les entreprises s'efforcent de répondre aux besoins d'une main-d'œuvre diversifiée et de fidéliser des employés de qualité tout en restant compétitives et financièrement prospères, les dirigeants sont confrontés au défi de trouver de nouvelles façons de motiver et de satisfaire les travailleurs. Les alternatives aux horaires de travail traditionnels sont de plus en plus populaires, telles que les horaires flexibles, la semaine de travail comprimée, la semaine de travail de quatre jours, le télétravail et le partage du travail.

L'une des options pour les employés qui souhaitent un horaire ajustable est l'horaire flexible, utilisé par 57 % des entreprises américaines. ⁷ Flextime permet aux employés de décider quels seront leurs horaires de travail. Les employés sont généralement tenus de travailler un certain nombre d'heures par semaine, mais ils ont une certaine latitude quant à leur arrivée au travail et à leur date de départ pour la journée.

La semaine de travail comprimée est une autre option pour les employés qui souhaitent maximiser leurs heures de loisirs, profiter de week-ends de trois jours et éviter de se déplacer pendant les heures de pointe du matin et du soir. Les employés travaillent les 40 heures traditionnelles, mais intègrent ces heures à une semaine de travail plus courte. Le plus courant est l'horaire 4-40, où les employés travaillent quatre jours de 10 heures par semaine. Les organisations qui proposent cette option bénéficient d'avantages allant d'une motivation et d'une productivité accrues à une réduction de l'absentéisme et du roulement du personnel Selon la Society for Human Resource Management, 29 % des entreprises américaines ont proposé à leurs employés une semaine de travail comprimée en 2017, contre 35 % en 2013. L'une des raisons de cette tendance à la baisse est peut-être la popularité croissante de la semaine de travail de quatre jours. ⁸

En 2017, la Society for Human Resource Management a commencé à suivre la popularité de la semaine de travail de quatre jours, proposée dans 13 % des entreprises américaines. Dans cette option, les employés ne travaillent que quatre jours par semaine, soit l'équivalent d'une semaine de travail comprimée, mais travaillent 32 heures ou moins. L'année précédente, Amazon avait annoncé un projet pilote qui permet à certaines équipes techniques de son service des ressources humaines de travailler moins d'heures pour 75 % du salaire tout en conservant les mêmes avantages que les employés à temps plein. En revanche, Tower Paddle Boards a rendu permanent son projet pilote visant à réduire la journée de travail à seulement cinq heures pour l'ensemble de l'entreprise. Les employés conservent le même salaire et les mêmes obligations qu'auparavant et sont donc confrontés au défi d'être plus productifs en moins de temps. En outre, la société a lancé un plan de participation aux bénéfices de 5 %. Le fondateur Stephan Aarstol dit qu'il s'attendait à perdre quelques revenus pendant un certain temps, mais cela ne s'est pas produit. Le chiffre d'affaires de la première année a augmenté de 40 %. ⁹

Le télétravail est une option de planification du travail qui permet aux employés de travailler à domicile via un ordinateur relié à leur bureau, à leur siège social ou à leurs collègues. Les employeurs utilisent souvent une combinaison de ces options de planification en fonction de la situation. Jacqueline Pawela-Crew était chef de groupe au sein de l'unité d'ingénierie de gestion d'Intel et travaillait selon un calendrier serré. Elle a travaillé du lundi au jeudi et, deux de ces jours, elle a fait du télétravail depuis son domicile. Les deux autres jours, elle a travaillé selon un horaire flexible, se rendant parfois au bureau à 6 heures du matin, afin de pouvoir être à la maison lorsque ses enfants rentraient de l'école. Son ancien manager, Dan Enloe, était réserviste de la marine américaine et père divorcé. Il a donc également utilisé l'horaire flexible d'Intel pour répondre à ses besoins militaires et familiaux. ¹⁰ Il considère la flexibilité des horaires comme un facteur de motivation clé pour les employés d'Intel. « Des employés m'ont dit sans ambages qu'ils quitteraient Intel s'ils n'avaient pas la possibilité d'une certaine flexibilité dans leurs horaires », explique-t-il. ¹¹ Ricardo Semler, PDG de Semco, un conglomérat brésilien de 3 000 employés, résume ainsi les horaires de travail flexibles : « Pour nous [chez Semco], l'essentiel était que les personnes libres, qui [peuvent agir] en fonction de leurs intérêts personnels, qui peuvent équilibrer leur propre vie, sont beaucoup plus heureuses, plus des personnes productives. Si vous prenez un appel professionnel un dimanche après-midi, par exemple, pourquoi ne pas aller au cinéma un lundi ? » Les employés de Semco ne se contentent pas de choisir leurs propres horaires, ils choisissent souvent le secteur de l'entreprise pour lequel ils travaillent et même le montant de leur salaire. ¹²

Le partage des tâches est une option de planification qui permet à deux personnes de partager les tâches, les responsabilités et les heures de travail d'un emploi de 40 heures par semaine. Bien qu'elle soit utilisée moins fréquemment que les horaires flexibles et la semaine de travail comprimée, cette option peut également offrir aux employés une flexibilité professionnelle. Le principal avantage de l'entreprise est qu'elle obtient « deux pour le prix d'un » : l'entreprise peut tirer parti de deux ensembles de compétences et de capacités pour atteindre un ensemble d'objectifs professionnels. Mary Kaye Stuart est chargée de compte dans une société de radiodiffusion à Austin, au Texas. Après que son médecin l'ait avertie que le stress lié à ses 100 miles de trajet risquait de lui raccourcir la vie, elle a poursuivi le partage de travail. Elle a fait équipe avec un ancien collègue, et chacun travaille trois jours par semaine, travaillant ensemble le mercredi. « Le partage d'emplois est une excellente solution pour empêcher les employés de s'épuiser et prévenir le roulement du personnel », déclare Melissa Nicholson. Elle croit tellement au pouvoir du partage du travail qu'après des années passées à le faire elle-même, elle a fondé Work Muse pour aider les entreprises à mettre en place des accords de partage de poste. Tous les partenariats n'ont pas été couronnés de succès, admet-elle, mais lorsqu'ils le sont, elle aime avoir la capacité de faire preuve de flexibilité et de permettre aux travailleurs de se couvrir les uns les autres et de se soutenir mutuellement. « Je suis capable de ne pas penser au courrier électronique ou au travail quatre jours par semaine », a-t-elle dit. « C'est tout simplement impossible pour la plupart des gens. » ¹³

Bien que chacune de ces options d'horaires de travail puisse présenter certains inconvénients pour les organisations parrainantes, les avantages l'emportent largement sur les problèmes. Le nombre d'entreprises proposant des options de travail flexibles a augmenté et cette tendance devrait se poursuivre.

Reconnaissance et autonomisation

Tous les employés ont des besoins uniques qu'ils cherchent à satisfaire par le biais de leur travail. Les organisations doivent concevoir un large éventail de mesures incitatives afin de répondre à un large éventail de besoins des employés dans l'environnement de travail, augmentant ainsi la probabilité que les employés soient motivés. Un échantillon de ces outils de motivation est présenté ici.

La reconnaissance officielle des efforts supérieurs déployés par des individus ou des groupes sur le lieu de travail est un moyen d'améliorer la motivation des employés. La reconnaissance constitue un retour d'information positif et un renforcement, permettant aux employés de savoir ce qu'ils ont bien fait et que leur contribution est appréciée par l'organisation. La reconnaissance peut prendre de nombreuses formes, à la fois formelles et informelles. Certaines entreprises ont recours à des cérémonies de remise de prix officielles pour reconnaître et célébrer les réalisations de leurs employés. D'autres profitent de l'interaction informelle pour féliciter les employés pour leur travail bien fait et les encourager pour l'avenir. La reconnaissance peut prendre la forme d'une récompense monétaire, d'un jour de congé, d'un e-mail de félicitations ou d'une « tape dans le dos » verbale. La reconnaissance ne doit toutefois pas nécessairement venir des supérieurs pour être significative. À The Motley Fool, une société de services financiers dédiée à aider les gens à mieux investir, les employés utilisent l'application YouEarnEdit pour reconnaître les contributions de leurs collègues. Dans l'application, les employés reçoivent de l' « or » à dépenser en se remerciant ou en se complimentant mutuellement, ainsi qu'une déclaration de ce que le destinataire a fait pour le gagner. Les bénéficiaires encaissent l'or pour de vrais prix ou des cartes-cadeaux. Les employés affirment que ce type de reconnaissance peut être préférable à la reconnaissance de la direction. ¹⁴

L'autonomisation des employés, parfois appelée implication des employés ou gestion participative, implique de déléguer le pouvoir décisionnel aux employés à tous les niveaux de l'organisation, en leur faisant confiance pour prendre la bonne décision. Les employés sont davantage responsables de la planification, de la mise en œuvre et de l'évaluation des résultats des décisions. L'autonomisation repose sur la prémisse que les ressources humaines, en particulier aux niveaux inférieurs de l'entreprise, constituent un actif sous-utilisé. Les employés sont en mesure de mettre leurs compétences et leurs capacités au service du succès de l'organisation s'ils sont autorisés à participer au processus décisionnel et à avoir accès aux ressources nécessaires à la mise en œuvre de leurs décisions. Netflix élimine les obstacles qui entravent la réussite des employés en supprimant les politiques et les procédures visant à montrer sa confiance dans les décisions prises par les employés, y compris en matière de dépenses et de vacances. Netflix recrute des « adultes pleinement formés » et leur demande de faire preuve de jugement pour agir dans le meilleur intérêt de l'entreprise. L'entreprise pense que les employés seront plus productifs s'ils ne sont pas liés par des processus. En raison de ces pratiques, Netflix est classée parmi les entreprises 40 % plus productive que les autres. ¹⁵

Incitatifs économiques

Toute discussion sur la motivation doit inclure le recours à des incitations financières pour améliorer les performances. Actuellement, les entreprises utilisent divers programmes de rémunération variable tels que des plans à taux à la pièce, la participation aux bénéfices, le partage des gains, les options d'achat d'actions et les bonus pour encourager les employés à être plus productifs. Contrairement au salaire standard ou au salaire horaire, le salaire variable signifie qu'une partie du salaire d'un employé est directement liée à une mesure de performance individuelle ou organisationnelle. Dans les plans de rémunération à la pièce, par exemple, les employés reçoivent un montant donné pour chaque unité qu'ils produisent, liant directement le montant qu'ils gagnent à leur productivité. Les plans de participation aux bénéfices sont basés sur la rentabilité globale de l'entreprise. Selon une formule établie, la direction distribue une partie des bénéfices de l'entreprise à tous les employés. Les plans de partage des gains sont des programmes d'incitation basés sur la productivité du groupe. Les employés participent aux gains financiers attribués à l'augmentation de la productivité de leur groupe. Cela encourage les employés à augmenter leur productivité dans leur domaine de travail spécifique, indépendamment de la rentabilité globale de l'organisation dans son ensemble.

Une approche bien connue en matière d'incitations monétaires consiste à attribuer des options d'achat d'actions, ou à donner aux employés le droit d'acheter une quantité donnée d'actions à des prix inférieurs à ceux du marché. Les actions peuvent être une source de motivation importante, car ceux qui reçoivent les options ont la chance de gagner beaucoup d'argent. Les modifications apportées aux incitations fiscales du gouvernement ont affecté la quantité d'actions (actions) proposées chaque année par les sociétés, ce qui indique que les options d'achat d'actions sont en baisse de popularité ¹⁶

L'une des incitations populaires est le bonus. Un bonus est simplement une récompense monétaire forfaitaire unique. Dans de nombreux cas, les employés reçoivent des primes lorsqu'ils atteignent un certain niveau de performance, par exemple lorsqu'ils atteignent ou dépassent un quota de vente, et il n'est pas rare que les bonus soient substantiels. Google a créé un Founders' Award et a déjà donné 12 millions de dollars en actions restreintes aux gagnants, un énorme bonus pour un excellent travail sur un projet. Pour les employés hiérarchiques et le personnel, les primes peuvent représenter 3 à 5 pour cent de leur salaire annuel ; pour les cadres intermédiaires, ce chiffre atteint la fourchette inférieure à deux chiffres. Pour les cadres, en particulier les cadres supérieurs, les primes peuvent représenter jusqu'à 50 % de leur rémunération annuelle.

Cela ne veut pas dire que les petits bonus ne sont pas de bons facteurs de motivation. Google a découvert que le large éventail de valeurs du prix créait de la jalousie au lieu de favoriser un meilleur travail d'équipe. Sur la base des commentaires des employés, Google est passé de récompenses monétaires à des récompenses expérientielles, telles que des cadeaux et des voyages, et tout le monde était plus satisfait. ¹⁷ bonus « ponctuels » permettent aux entreprises de cibler les employés qui ont un impact sur les résultats financiers et peuvent aider à motiver les employés moyens. Sarah Clausen a reçu son premier bonus de la part d'Associa, une société de gestion immobilière basée à Dallas, pour avoir supervisé le déploiement de mairies vidéo. « Cela donne vraiment l'impression que votre travail est valorisé et apprécié », explique-t-elle. « Cela me donne définitivement envie de rester ici et de faire du bon travail. » ¹⁸

Quelle que soit leur taille, les primes remplacent l'augmentation en tant que moyen pour les entreprises de rémunérer leurs employés pour un travail bien fait et de les motiver à atteindre des niveaux encore plus élevés. En effet, les bonus peuvent varier en fonction des résultats. Les incitations financières qui permettent une variabilité de la rémunération pour refléter la contribution individuelle d'un employé sont généralement appelées programmes de rémunération au rendement. L'une des nombreuses entreprises qui utilisent des programmes de rémunération à la performance est Allstate, qui attribue à la performance individuelle des employés l'une des cinq notes. Le montant de la prime d'un employé dépend de son grade. Par exemple, une travailleuse peut recevoir une prime de 5,5 pour cent de son salaire annuel, mais la travailleuse de la cabine suivante qui fait exactement le même travail, quoique de manière moins efficace ou productive, peut ne recevoir que 2 pour cent. L'approche de rémunération aux performances peut également être utilisée pour les PDG. Tesla a annoncé que la rémunération du PDG Elon Musk pourrait atteindre 55,8 milliards de dollars au cours des dix prochaines années, voire rien. La rémunération de Musk est liée à la capitalisation boursière de l'entreprise. ¹⁹ Le pourcentage des sociétés de paie annuelles qui s'engagent à verser des primes de rémunération aux résultats a légèrement fluctué ces dernières années, mais reste supérieur à 12 % et devrait se poursuivre. ²⁰

VÉRIFICATION DU CONCEPT

1. Expliquez la différence entre l'élargissement et l'enrichissement de l'emploi.
2. Quelles sont les quatre options d'horaires de travail qui peuvent améliorer les performances des employés ?
3. Tous les employés sont-ils motivés par les mêmes incitations économiques ? Expliquez.