9.4 : Hiérarchie des besoins de Maslow

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3. Quelle est la hiérarchie des besoins de Maslow et comment ces besoins sont-ils liés à la motivation des employés ?

Un autre théoricien bien connu de l'ère comportementale de l'histoire de la gestion, le psychologue Abraham Maslow, a proposé une théorie de la motivation basée sur les besoins humains universels. Maslow croyait que chaque individu avait une hiérarchie de besoins, comprenant des besoins physiologiques, de sécurité, sociaux, d'estime de soi et de réalisation de soi, comme le montre la figure 9.4.

La théorie de la motivation de Maslow soutient que les gens agissent pour satisfaire leurs besoins non satisfaits. Lorsque vous avez faim, par exemple, vous recherchez et mangez de la nourriture, répondant ainsi à un besoin physiologique de base. Une fois qu'un besoin est satisfait, son importance pour l'individu diminue, et un besoin plus important a plus de chances de motiver la personne.

Selon la hiérarchie des besoins de Maslow, les besoins humains les plus fondamentaux sont les besoins physiologiques, c'est-à-dire les besoins en nourriture, en logement et en vêtements. Ce sont en grande partie les besoins physiologiques qui motivent une personne à trouver un emploi. Les gens ont besoin de gagner de l'argent pour fournir de la nourriture, un abri et des vêtements à eux-mêmes et à leurs familles. Une fois que les gens ont répondu à ces besoins fondamentaux, ils atteignent le deuxième niveau de la hiérarchie de Maslow, à savoir les besoins en matière de sécurité. Les gens ont besoin de se sentir en sécurité, d'être protégés contre les préjudices physiques et d'éviter les imprévus. Sur le plan professionnel, ils ont besoin de sécurité d'emploi et de protection contre les risques professionnels.

La base de la pyramide est étiquetée de premier niveau, besoins physiologiques. Le niveau suivant est le deuxième niveau, celui des besoins en matière de sécurité. Le niveau suivant est le troisième niveau, celui des besoins sociaux. Le quatrième niveau est celui des besoins d'estime de soi. Le cinquième niveau, et le sommet de la pyramide, est celui des besoins de réalisation de soi. — Figure **9.4** **La hiérarchie des besoins de Maslow** (attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY 4.0.)

Les besoins physiologiques et la sécurité sont des besoins physiques. Une fois ceux-ci satisfaits, les individus se concentrent sur les besoins qui impliquent des relations avec d'autres personnes. Au troisième niveau de Maslow se trouvent les besoins sociaux, c'est-à-dire le besoin d'appartenance (acceptation par les autres) et le besoin de donner et de recevoir de l'amitié et de l'amour. Les groupes sociaux informels au travail et en dehors du travail aident les gens à répondre à ces besoins. Au quatrième niveau de la hiérarchie de Maslow se trouvent les besoins d'estime de soi, c'est-à-dire les besoins liés au respect des autres et au sentiment d'accomplissement et de réussite. La satisfaction de ces besoins se traduit par un sentiment d'estime de soi. Les éloges et la reconnaissance de la part des dirigeants et des autres membres de l'entreprise contribuent à renforcer l'estime de soi. Enfin, au plus haut niveau de la hiérarchie de Maslow se trouvent les besoins de réalisation de soi, ou les besoins d'épanouissement, pour réaliser son potentiel et utiliser au maximum ses capacités. Afin de vous aider à mieux comprendre comment la hiérarchie de Maslow s'applique au monde réel des affaires, examinons un exemple détaillé sur les supermarchés Wegmans. Lorsque vous pensez à votre emploi de premier choix, vous ne pensez probablement pas à travailler dans un supermarché. Avec des heures de travail exténuantes, des bas salaires et un chiffre d'affaires annuel approchant souvent les 100 %, les supermarchés ne sont généralement pas considérés comme les meilleurs lieux de travail, sauf si vous travaillez chez Wegmans, qui figure chaque année sur la « meilleure entreprise pour laquelle travailler » de Fortune depuis la création de la liste, ce qui a valu à Wegmans une place La liste des « légendes des meilleurs lieux de travail » de Fortune.

Le succès de Wegmans tient en partie à l'attention que l'entreprise porte aux besoins de ses employés à tous les niveaux de la hiérarchie de Maslow. L'entreprise paie des salaires supérieurs à ceux du marché (le sous-chef d'un magasin de Pittsburgh travaillait auparavant pour Thomas Keller's French Laundry à Napa Valley, et les talents de ce type ne sont pas bon marché), et jusqu'en 2003, Wegmans payait 100 % des primes d'assurance médicale de ses employés (besoins physiologiques). Le concurrent le plus comparable de Wegmans affiche un taux de chiffre d'affaires d'environ 19 %, ce qui n'est même pas proche des 5 % de Wegmans. Plus de la moitié des directeurs de magasins de Wegmans ont commencé à y travailler à l'adolescence (besoins de sécurité).

Parce que les employés restent longtemps, la culture de Wegmans s'est renforcée et ancrée au fil du temps. Edward McLaughlin, directeur du programme de gestion de l'industrie alimentaire de Cornell, déclare : « Quand on a 16 ans, la dernière chose que l'on a envie de faire est de porter une chemise geek et de travailler pour un supermarché. Mais chez Wegmans, c'est un insigne d'honneur. Tu n'es pas une caissière geek. Vous faites partie du tissu social » (besoins sociaux). ¹ Sara Goggins, une étudiante de 19 ans, a récemment été félicitée pour l'exposition qu'elle a aidée à préparer pour la pâtisserie d'inspiration française du magasin, par Danny Wegman lui-même (besoins d'estime de soi). Sara garde une photo d'elle et de Danny Wegman derrière le comptoir. Maria Benjamin avait l'habitude de préparer des « biscuits aux boulettes de viande au chocolat » pour fêter les anniversaires de ses collègues. Ils étaient si populaires qu'elle a demandé à Danny Wegman si le magasin les vendrait au rayon boulangerie. Il a dit oui, et il l'a fait. Les employés tels que Sara et Maria sont régulièrement reconnus pour leur contribution à l'entreprise (besoins d'estime de soi). Wegmans a dépensé plus de 54 millions de dollars pour des bourses d'études universitaires à plus de 17 500 employés à temps plein et à temps partiel au cours des 20 dernières années. La haute direction ne pense pas à envoyer des directeurs de magasin dans des expéditions de formation. Un directeur de fromage peut faire un voyage de 10 jours pour visiter et étudier des fromagers à Londres, à Paris et en Italie ; un directeur de vins peut faire un voyage parrainé par l'entreprise dans la Napa Valley (besoins de réalisation personnelle). ² Comme vous pouvez le voir dans cet exemple détaillé, Wegmans met tout en œuvre pour répondre aux besoins de ses employés à tous les niveaux.

La théorie de Maslow n'est toutefois pas exempte de critiques. Maslow a affirmé qu'un besoin de niveau supérieur n'était pas activé tant qu'un besoin de niveau inférieur n'était pas satisfait. Il a également affirmé que la satisfaction d'un besoin n'est pas un facteur de motivation. Un agriculteur qui a suffisamment à manger n'est pas motivé par l'augmentation de la nourriture (ce dont a besoin la faim physiologique). La recherche n'a pas vérifié ces principes au sens strict du terme. La théorie se concentre également sur le fait de monter dans la hiérarchie sans aborder complètement le fait de redescendre dans la hiérarchie. Malgré ces limites, les idées de Maslow sont très utiles pour comprendre les besoins des personnes au travail et pour déterminer ce qui peut être fait pour les satisfaire.

VÉRIFICATION DU CONCEPT

Quelle est la hiérarchie des besoins de Maslow et en quoi aide-t-elle à comprendre la motivation humaine ?
Quelles sont les critiques à l'encontre de la hiérarchie de Maslow ?