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8.5 : Formation et développement des employés

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    4. Quels types de formation et de développement les organisations offrent-elles à leurs employés ?

    Pour s'assurer que les nouveaux employés et les employés expérimentés possèdent les connaissances et les compétences nécessaires pour accomplir leur travail avec succès, les organisations investissent dans des activités de formation et de développement. La formation et le développement impliquent des situations d'apprentissage dans lesquelles l'employé acquiert des connaissances ou des compétences supplémentaires pour améliorer ses performances professionnelles. Les objectifs de formation précisent l'amélioration des performances, la réduction des erreurs, les connaissances professionnelles à acquérir et/ou d'autres résultats organisationnels positifs. Le processus de création et de mise en œuvre des activités de formation et de développement est illustré dans la figure 8.8. La formation se fait soit sur le lieu de travail, soit en dehors du travail.

    Une photographie montre un vaste espace intérieur rempli d'avions, de machines et d'ordinateurs.

    Figure 8.7 Voici le processus d'assemblage final d'un Airbus 787-10 pour Singapore Airlines. Cette usine est l'une des installations de fabrication les plus importantes et les plus avancées sur le plan technologique d'Airbus. Comment la technologie aide-t-elle les entreprises à développer des travailleurs qualifiés sur le lieu de travail et en dehors ? (Crédit : Airbus777/Flickr/ Attribution 2.0 Generic (CC BY 2.0))

    Formation en cours d'emploi

    La formation des nouveaux employés est essentielle et commence généralement par une orientation, qui consiste à préparer le nouvel employé à accomplir son travail. L'orientation formelle (souvent un programme en classe d'une demi-journée) fournit des informations sur l'histoire de l'entreprise, ses valeurs et ses attentes, ses politiques et les clients qu'elle dessert, ainsi qu'un aperçu des produits et services. Mais ce qui est plus important, c'est l'orientation professionnelle spécifique du superviseur du nouvel employé en ce qui concerne les règles de travail, l'équipement et les attentes en matière de performance. Ce deuxième briefing a tendance à être plus informel et peut durer plusieurs jours, voire plusieurs semaines.

    Le tableau commence par une case intitulée Besoins de formation et évaluation. Cela se traduit par un objectif de formation. Cela se traduit par un programme de formation en conception. Cela se traduit par un programme de formation à la conduite Cela se traduit par l'évaluation des programmes de formation. À partir de là, le processus revient à chacun des processus précédents, avec une note à l'étape de la formation sur laquelle on peut lire des commentaires pour améliorer la formation.

    Figure 8.8 Processus de formation et de développement des employés (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC BY 4.0.)

    Au-delà de l'orientation des employés, la formation professionnelle a lieu sur le lieu de travail ou sur le poste de travail et est directement liée au poste de travail. Cette formation comprend une formation professionnelle spécifique, un coaching (conseils donnés aux nouveaux employés par des personnes expérimentées), des missions de projet spéciales ou une rotation des postes. La rotation des emplois est la réaffectation de travailleurs à plusieurs emplois différents au fil du temps. Chez Walmart, les stagiaires en gestion passent par au moins trois départements de merchandising, du service à la clientèle, du crédit et même du service des ressources humaines au cours de la première année ou des deux premières années de travail.

    Deux autres formes de formation en cours d'emploi sont l'apprentissage et le mentorat. Un apprentissage combine généralement un enseignement spécifique en cours d'emploi avec une formation en classe. Il peut durer jusqu'à quatre ans et se retrouve dans les métiers spécialisés de la menuiserie, de la plomberie et de l'électricité. Le mentorat implique qu'un cadre supérieur ou un autre employé expérimenté fournisse des informations relatives à l'emploi et à la carrière à un mentoré. Peu coûteux et offrant un feedback instantané, le mentorat est de plus en plus populaire auprès de nombreuses entreprises, notamment FedEx, Merrill Lynch, Dow Chemical et Bank of America. Alors que le mentorat est généralement mené par le biais d'interactions continues en face à face entre le mentor et le mentoré, la technologie permet désormais une relation de mentorat à distance. Dow Chemical utilise le courrier électronique et la visioconférence pour faciliter le mentorat à distance entre des personnes travaillant dans différents pays. Pour un mentoré dont la langue seconde est l'anglais, la rédaction de messages électroniques en anglais permet à l'individu de parler couramment l'anglais, ce qui est une exigence pour tous les employés de Dow Chemical, quels que soient leur lieu de résidence et leur pays d'origine. 8

    EN EXPANSION DANS LE MONDE ENTIER

    Des employés en déplacement (international)

    Travailler à l'étranger dans l'une des milliers de multinationales américaines ou étrangères peut être passionnant et figurer bien sur votre CV. Mais une affectation à l'étranger constitue-t-elle un pas en avant vers une carrière plus gratifiante ou un champ de mines potentiellement plein de risques professionnels et familiaux ? La réponse dépend autant de la situation familiale du salarié que de son ambition, ainsi que de la manière dont l'entreprise soutient et gère un transfert vers un site international.

    L'expérience professionnelle internationale est de plus en plus considérée comme une compétence essentielle en matière de leadership ; c'est pourquoi de nombreuses entreprises ont développé des programmes de rotation robustes conçus pour donner aux individus une expérience mondiale essentielle. Selon l'enquête 2016 du BGRS sur les tendances mondiales de la mobilité, fournir des niveaux de service élevés aux employés relocalisés et à leurs familles est une exigence fondamentale.

    Brookfield Global Relocation Services (BGRS) est une société de services de mobilité et de relocalisation des talents qui gère plus de 60 000 relocalisations dans 140 pays chaque année pour ses clients commerciaux et gouvernementaux. Avec 15 bureaux dans le monde, le personnel de l'entreprise (qui parle 40 langues) peut tirer parti de son réseau de 1 900 fournisseurs de confiance pour aider les employés et les familles à s'adapter à leur nouvel environnement de travail et de domicile.

    Un nombre croissant de jeunes diplômés universitaires et de professionnels expérimentés se voient offrir des opportunités de travail à l'étranger d'une durée allant de quelques jours à 24 mois ou plus. Mais s'acclimater à un nouveau pays et à une nouvelle culture, ainsi qu'à un nouvel environnement de travail, peut être intimidant et implique des défis uniques.

    Outre les exigences du travail, les défis auxquels sont confrontés les expatriés incluent :

    • Choisir des écoles pour les enfants
    • Fixation du boîtier
    • Trouver des installations médicales
    • Ouverture de comptes bancaires
    • Trouver un moyen de transport et obtenir un permis de conduire
    • Compléter des formulaires gouvernementaux
    • Localisation des magasins d'alimentation
    • En savoir plus sur les offres communautaires et de divertissement

    Avec 189 000 employés et partenaires dans le monde entier, KPMG International est l'un des plus grands cabinets de services professionnels et de comptabilité au monde, avec une présence dans 152 pays. Grâce à des programmes tels que le programme KPMG Global Opportunities (GO), les professionnels de KPMG peuvent explorer les possibilités de rotation des postes, d'être mutés vers un nouveau lieu de travail ou de changer de fonction ou de groupe. L'outil Career Mobility Connection de l'entreprise permet aux employés d'évaluer les opportunités en fonction de leurs intérêts et de demander conseil à un conseiller en transition sur les opportunités de carrière potentielles.

    KPMG a développé plusieurs programmes et normes pour guider les employés et établir une cohérence, qu'ils travaillent aux États-Unis ou à l'étranger. L'un des plus importants est le code de conduite de KPMG, qui définit les valeurs et les normes selon lesquelles KPMG mène ses activités et vise à orienter les actions et les comportements de ses employés dans le monde entier.

    Chaque année, tous les employés et partenaires de KPMG sont tenus de confirmer leur engagement à se conformer au code de conduite. En outre, tous les associés et employés sont tenus de suivre une formation obligatoire qui renforce les principes du Code et permet de mieux comprendre les attentes de l'entreprise.

    Questions sur la pensée critique

    1. Comment le code de conduite mondial de KPMG est-il destiné à influencer et à orienter les valeurs et les comportements personnels de ses employés et partenaires ?
    2. Pourquoi le code de conduite doit-il être confirmé chaque année par les employés et les partenaires ? Pourquoi KPMG inclut-elle ses partenaires dans ce programme ?
    3. Quelles sont les quatre ou cinq principales qualifications professionnelles qu'un employé devrait posséder pour être considéré pour une affectation à l'étranger ?

    Sources : Corrine Purtill, « Les couples d'expatriés font de leur mieux lorsqu'ils ont déménagé pour le travail d'une femme », Quartz at Work, 6 décembre 2017 ; https://work.qz.com/1134685/expat-co...he-womans-job/ ; Donald Murray, « Les 7 plus grands défis du déménagement à l'étranger et comment les résoudre », International Living, 15 mars 2018, internationalliving.com/the-... -resolve-them/ ; « Code de conduite de KPMG », consulté le 15 mars 2018, home.kpmg.com/us/en/home/abo... f-conduct.html.

    Formation en dehors du travail

    Malgré les avantages de la formation en cours d'emploi, de nombreuses entreprises reconnaissent qu'il est souvent nécessaire de former les employés en dehors du lieu de travail. Grâce à la formation en dehors du travail, les employés apprennent le métier en dehors du travail. Il existe de nombreuses méthodes populaires de formation hors du travail. Il se déroule fréquemment dans une salle de classe, où des cas, des jeux de rôle, des films, des vidéos, des conférences et des démonstrations informatiques sont utilisés pour développer les compétences professionnelles.

    La technologie basée sur le Web est de plus en plus utilisée parallèlement aux méthodes de formation hors du travail plus traditionnelles. L'apprentissage et la formation en ligne impliquent la présentation informatique en ligne d'informations pour l'apprentissage de nouvelles tâches professionnelles. Union Pacific Railroad compte des dizaines de milliers d'employés répartis dans une grande partie des États-Unis. L'entreprise fournit donc du matériel de formation en ligne pour gagner du temps et réduire les frais de déplacement. La formation technique et de sécurité à Union Pacific est mise à disposition sous forme d'instructions programmées, d'une méthode de formation en ligne, à rythme personnel et hautement structurée qui présente aux stagiaires des concepts et des problèmes à l'aide d'un format modulaire. Les logiciels fournis peuvent garantir que les employés reçoivent, suivent et terminent divers modules de formation, ainsi que les approuvent. 9

    La formation en ligne peut également être réalisée à l'aide d'une simulation, par exemple, d'une version réduite d'un processus de fabrication ou même d'un simulacre de poste de pilotage d'un avion à réaction. American Airlines utilise un simulateur d'entraînement permettant aux pilotes de pratiquer des manœuvres de vol dangereuses ou d'apprendre les commandes d'un nouvel avion dans un environnement sûr et contrôlé, sans passagers. Le simulateur permet un transfert plus direct de l'apprentissage vers le travail.

    VÉRIFICATION DU CONCEPT

    1. Décrivez plusieurs types de formation en cours d'emploi.
    2. Quels sont les avantages de la formation par simulation ?
    3. Quel est l'impact de la technologie sur la formation en dehors du travail ?