6.4 : Une main-d'œuvre organisée
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Objectifs d'apprentissage
À la fin de cette section, vous serez en mesure de :
- Discutez des tendances de l'adhésion syndicale aux États-Unis
- Définir la codétermination
- Comparez l'adhésion à un syndicat aux États-Unis avec celle d'autres pays
- Expliquer la relation entre les gains de productivité du travail et le ratio salarial aux États-Unis
La question de la représentation des travailleurs aux États-Unis est un débat centenaire qui comporte des aspects économiques, éthiques et politiques. Les syndicats sont-ils bons pour les travailleurs, bons pour les entreprises, bons pour la nation ? Il n'y a pas de réponse correcte unique. Votre réponse dépend de votre point de vue, que vous soyez un travailleur, un dirigeant, un dirigeant, un actionnaire ou un économiste. Comment un leader éthique pourrait-il aborder la question de l'écart entre les gains de productivité des travailleurs et leurs salaires relativement stagnants par rapport à ceux des cadres ?
Main-d'œuvre organisée
La croyance de longue date des Américains en l'individualisme amène certains dirigeants à se demander pourquoi les employés voudraient ou auraient besoin d'être représentés par un syndicat. La réponse est que, pour les mêmes raisons, un PDG souhaite être représenté par un avocat lors de la négociation d'un contrat de travail, ou pour les mêmes raisons qu'un artiste souhaite être représenté par un agent. Les syndicats agissent en tant qu'agent/avocat/négociateur pour les employés lors de la négociation collective, un processus de négociation visant à obtenir l'accord de la direction sur un contrat de travail équitable pour les membres du syndicat. Tout le monde veut réussir dans toute négociation importante et les gens se tournent souvent vers des professionnels pour les aider dans une telle situation.
Cependant, aux États-Unis, comme ailleurs dans le monde, le concept d'organisation des travailleurs ne se limite pas à une simple représentation. La syndicalisation et les droits des travailleurs ont souvent été au cœur des débats liés à l'économie de classe, au pouvoir politique et aux valeurs éthiques. Il y a des points légitimes de chaque côté du débat syndical (tableau 6.1).
Avantages et inconvénients des syndicats
| Avantages des syndicats | Les inconvénients des syndicats |
|---|---|
| Les syndicats négocient une augmentation des salaires et des avantages sociaux des travailleurs | Les syndicats peuvent rendre plus difficile l'accélération des promotions pour les travailleurs les plus performants et/ou l'élimination des travailleurs peu performants. |
| Les syndicats mettent en place un processus officiel de résolution des conflits pour les travailleurs. | Les travailleurs sont tenus de payer des cotisations syndicales que certains préféreraient ne pas payer. |
| Les syndicats agissent en tant que groupe de pression organisé pour les droits des travailleurs. | Les syndicats mènent parfois à une culture fermée qui rend plus difficile la diversification de la main-d'œuvre. |
| Les conventions collectives fixent souvent des normes d'emploi pour l'ensemble d'une industrie, ce qui profite à tous les travailleurs, y compris ceux qui ne travaillent pas dans une entreprise syndicale. | Les conventions collectives peuvent entraîner une hausse des coûts pour les employeurs et entraîner une relation conflictuelle entre la direction et les travailleurs. |
Tableau 6.1
La valeur des syndicats est un sujet qui suscite d'importants désaccords. Historiquement, les syndicats ont réalisé de nombreuses améliorations pour les travailleurs en termes de salaires et d'avantages sociaux, de pratiques d'emploi normalisées, de protection du travail (par exemple, lois sur le travail des enfants), d'environnement de travail et de sécurité au travail. Néanmoins, les syndicats ont parfois agi dans leur propre intérêt pour maintenir leur propre existence, sans se préoccuper au premier chef des travailleurs qu'ils représentent.
L'histoire du mouvement ouvrier (résumée dans la vidéo dans le lien suivant vers l'apprentissage) révèle que dans la première moitié du XXe siècle, les salaires étaient extrêmement bas, que peu de lois sur la sécurité au travail existaient et que des conditions de travail abusives permettaient aux entreprises de recourir au travail des enfants. Les syndicats sont intervenus et ont joué un rôle important dans l'uniformisation des règles du jeu en représentant les intérêts des travailleurs. Le nombre de membres syndicaux a atteint un niveau relativement élevé (33 % des travailleurs salariés) dans les années 1950, et les syndicats sont devenus une force politique. Cependant, leur domination a été relativement courte, notamment parce que, dans les années 1960, le gouvernement fédéral a commencé à promulguer des lois sur le travail qui codifiaient bon nombre des protections des travailleurs défendues par les syndicats. Dans les années 1980 et 1990, l'économie américaine est passée progressivement du secteur manufacturier, où les syndicats étaient forts, au secteur des services, où les syndicats n'étaient pas aussi répandus. Le secteur des services est plus difficile à organiser en raison de divers facteurs tels que l'absence historique de syndicats dans le secteur, les fonctions et les horaires de travail très différents des travailleurs, le statut organisationnel difficile et les préjugés des cols blancs à l'encontre des syndicats.
lien vers l'apprentissage
Cette vidéo de trois minutes intitulée « The Rise and Fall of U.S. Labor Unions » résume l'histoire du mouvement syndical. Il est basé sur des informations fournies par le professeur William Domhoff de l'université de Californie à Santa Cruz et le Bauer College of Business de l'université de Houston.
Ces développements, ainsi que l'apparition de lois nationales sur le droit au travail, ont entraîné une baisse du nombre de syndicats et de leurs membres. Les lois sur le droit au travail donnent aux travailleurs la possibilité de ne pas adhérer au syndicat, même dans les entreprises où la majorité a voté pour être représentés par un syndicat, ce qui entraîne une baisse du nombre de membres. Les lois sur le droit au travail tentent de contrecarrer le concept d'un atelier syndical ou d'un atelier fermé, qui exige que tous les nouveaux employés soient automatiquement inscrits au syndicat correspondant à leur fonction professionnelle et que les cotisations syndicales soient automatiquement déduites de leur salaire.
Certains doutent de l'équité des lois sur le droit au travail, car elles permettent à ceux qui n'adhèrent pas au syndicat de recevoir le même salaire et les mêmes avantages que ceux qui adhèrent et qui paient des cotisations syndicales pour leur représentation. D'autre part, les lois sur le droit au travail donnent aux travailleurs le droit de choisir ; ceux qui ne souhaitent pas adhérer à un syndicat ne sont pas obligés de le faire. Les personnes qui choisissent de ne pas adhérer peuvent toutefois finir par avoir des relations tendues avec les travailleurs syndiqués lorsqu'une grève mandatée par le syndicat a lieu. Certains membres non syndiqués, et même des membres du syndicat, choisissent de franchir la ligne de piquetage et de continuer à travailler. Traditionnellement, ces « escroqueries », comme les qualifient de façon dérisoire par les syndicats, ont fait l'objet de représailles à la fois manifestes et subtiles de la part de leurs collègues, qui accordent la priorité à la loyauté envers le syndicat.
Vingt-huit États ont des lois sur le droit au travail (Figure 6.10). Notez que de nombreux États du droit au travail, tels que le Michigan, le Missouri, l'Indiana, le Wisconsin, le Kentucky, le Tennessee, l'Alabama et le Mississippi, figurent parmi les dix premiers États où les automobiles sont fabriquées et où les syndicats étaient autrefois forts.
Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, le nombre total de syndiqués aux États-Unis est tombé à 20 pour cent de la main-d'œuvre en 1980 ; en 2016, il était tombé à environ la moitié de ce chiffre (Figure 6.11). 41 Les travailleurs du secteur public (gouvernement) ont un taux de syndicalisation relativement élevé de 35 pour cent, soit plus de cinq fois celui des travailleurs du secteur privé, qui n'a jamais été aussi bas que 6,5 pour cent. Les employés du secteur de l'enseignement et de la formation, ainsi que les premiers intervenants tels que les policiers et les pompiers ont aujourd'hui des taux de syndicalisation parmi les plus élevés, également 35 pour cent. Parmi les États, New York continue d'avoir le taux de syndicalisation le plus élevé, soit 23 pour cent, tandis que la Caroline du Sud a le taux le plus bas, soit un peu plus de 1 pour cent.
La codétermination est un concept sur le lieu de travail qui va au-delà de la syndicalisation pour englober une gouvernance partagée, dans laquelle la direction et les travailleurs coopèrent à la prise de décisions et les travailleurs ont le droit de participer au conseil d'administration de leur entreprise. La représentation des employés au conseil d'administration est très répandue dans les pays de l'Union européenne. La plupart des lois de codétermination s'appliquent aux entreprises dépassant une certaine taille. Par exemple, en Allemagne, elles s'appliquent aux entreprises de plus de cinq cents employés. 42 Le mouvement syndical n'a jamais été aussi fort aux États-Unis qu'en Europe — le mouvement syndical a vu le jour en Europe et y demeure encore plus dynamique aujourd'hui — et la codétermination n'est donc pas courante dans les entreprises américaines (Tableau 6.2).
La syndicalisation en pourcentage de la main-d'œuvre dans huit pays industrialisés
| Pays | Effectifs syndiqués, % |
|---|---|
| Australie | 25 |
| Canada | 30 |
| France | 9 |
| Allemagne | 26 |
| Italie | 35 |
| Japon | 22 |
| Suède | 82 |
| Royaume-Uni | 29 |
| États-Unis | 12 |
Tableau 6.2 Le nombre de membres des syndicats demeure beaucoup plus élevé en Europe et dans les autres pays du Groupe des Sept (G7) qu'aux États-Unis. Seule la France a un plus faible pourcentage de syndicalistes. 43
La codétermination a relativement bien fonctionné dans certains pays. Par exemple, en Allemagne, les travailleurs, les cadres et le grand public soutiennent le système, ce qui a souvent permis aux travailleurs de s'impliquer davantage et d'avoir une véritable voix sur leur lieu de travail. Les partenaires sociaux ont coopéré, ce qui s'est traduit par une augmentation de la productivité, une diminution du nombre de grèves, de meilleurs salaires et des conditions de travail plus sûres pour les employés, ce qui constitue une situation gagnant-gagnant classique pour les deux parties.
Salaires et productivité aux États-Unis
Certains dirigeants, politiciens et même membres du grand public pensent que les syndicats sont en grande partie à l'origine des difficultés des entreprises américaines à être concurrentielles dans l'économie mondiale. Le groupe de réflexion conservateur Heritage Foundation a mené une étude qui a conclu que les syndicats peuvent être responsables, en partie, du ralentissement du processus de travail et de la baisse de la productivité. 44 Cependant, de nombreuses autres études indiquent que la productivité aux États-Unis est en hausse. 45
La productivité aux États-Unis a augmenté de 74 pour cent entre 1973 et 2016, selon l'OCDE. Dans le classement mondial de la productivité, la plupart des études indiquent que les États-Unis se classent assez haut, se classent parmi les cinq ou six premiers pays du monde et se classent au deuxième rang sur la liste établie par l'OCDE (tableau 6.3).
Productivité en 2015 par pays (échantillon de huit pays industrialisés)
| Pays | Productivité (production/heures travaillées) |
|---|---|
| Australie | 102,20 |
| Canada | 109,45 |
| Allemagne | 105,90 |
| Japon | 103,90 |
| Mexico | 105,10 |
| Corée du Sud | 97,60 |
| Royaume-Uni | 100,80 |
| États-Unis | 108,87 |
Tableau 6.3 Ce tableau compare la productivité de plusieurs pays industrialisés en 2015. La productivité américaine figure en tête de liste. 46
Au cours de la même période que les gains de productivité abordés dans le paragraphe précédent, de 1973 à 2016, les salaires des travailleurs américains n'ont augmenté que de 12 pour cent. En d'autres termes, la productivité a augmenté six fois plus que les salaires. Pris ensemble, ces faits signifient que les travailleurs américains, syndiqués ou non, ne devraient pas assumer la responsabilité des défis concurrentiels auxquels sont confrontées les entreprises américaines. Au contraire, ils constituent une aubaine relative pour la plupart des entreprises. La figure 6.12 compare la productivité et les salaires et montre la disparité croissante entre les deux, sur la base des données collectées par l'Economic Policy Institute.
La rémunération des cadres est-elle équitable ?
Nous acquérons une autre perspective sur le travail en examinant la rémunération des cadres par rapport à celle des employés. Entre 1978 et 2014, les salaires des PDG ajustés à l'inflation ont augmenté de près de 1 000 pour cent aux États-Unis, tandis que les salaires des travailleurs ont augmenté de 11 pour cent. 47 Un moyen populaire de comparer l'équité du système de rémunération d'une entreprise avec celui d'autres pays est le ratio salarial largement diffusé, qui mesure le nombre de fois plus élevé que le salaire d'un PDG par rapport au salaire d'un employé moyen.
L'effet multiplicateur moyen aux États-Unis est de l'ordre de trois cents. Cela signifie que le salaire des PDG est, en moyenne, trois cents fois supérieur à celui du travailleur moyen d'une même entreprise. Au Royaume-Uni, le multiplicateur est de vingt-deux ; en France, il est de quinze ; et en Allemagne, il est de douze. 48 Le ratio américain de 1965 n'était que de 20 pour un, ce qui soulève la question suivante : pourquoi et comment les salaires des PDG ont-ils augmenté de façon aussi spectaculaire aux États-Unis par rapport au reste du monde ? Les PDG aux États-Unis sont-ils bien meilleurs que les PDG en Allemagne ou au Japon ? Les entreprises américaines s'en sortent-elles bien mieux ? Ce ratio est-il juste pour les investisseurs et les employés ? Une grande partie de la rémunération des dirigeants prend la forme d'options d'achat d'actions, qui sont fréquemment incluses dans le calcul du salaire et des avantages sociaux des dirigeants, plutôt que du salaire direct. Cependant, cela soulève à son tour la question de savoir si la totalité ou une partie de la main-d'œuvre devrait également participer à une forme ou une autre d'options d'achat d'actions.
lien vers l'apprentissage
Certains conseils d'administration affirment que la rémunération des dirigeants est basée sur la performance ; d'autres affirment qu'il s'agit d'une stratégie de rétention visant à empêcher les PDG de se tourner vers une autre entreprise pour plus d'argent. Cette vidéo montre l'ancien PDG Steven Clifford discutant de la rémunération des PDG et affirmant que les dirigeants américains augmentent souvent de façon spectaculaire, et dans de nombreux cas de manière injustifiée, leur propre rémunération à des niveaux astronomiques, laissant les actionnaires et les travailleurs se demander pourquoi. Il explique également comment y mettre fin.
Tout le monde veut être payé équitablement pour son travail. Qu'il s'agisse de PDG ou d'assistant administratif, d'ingénieur ou d'ouvrier de chaîne de montage, nous veillons naturellement à notre meilleur intérêt. Ainsi, la rémunération des cadres est un sujet qui suscite souvent du ressentiment au sein de la base, en particulier lorsque les travailleurs syndiqués se mettent en grève. Du point de vue des employés, la question est de savoir pourquoi la direction veut souvent maintenir le cap en ce qui concerne les salaires de tous, sauf le leur.
DES CAS DU MONDE RÉEL
Verizon Strike
Plus de quarante mille travailleurs de Verizon se sont mis en grève en 2016 (Figure 6.13). La grève a finalement été réglée, les travailleurs ayant obtenu une augmentation, mais l'amertume et la méfiance sont restées des deux côtés. Les travailleurs pensaient que les salaires des cadres étaient trop élevés ; la direction pensait que les travailleurs recherchaient des augmentations excessives. Pour continuer à fournir des services téléphoniques de base à ses clients pendant la grève, Verizon a fait appel à des milliers d'employés non syndiqués pour effectuer le travail des grévistes. Le personnel non syndiqué a dû franchir les lignes de piquetage tracées par ses collègues pour se rendre au travail chaque jour pendant la grève. L'hostilité à l'égard de ces personnes qui franchissent la ligne de piquetage était exceptionnellement forte chez certains membres du syndicat.
Pensée critique
- Comment la direction réintroduit-elle la civilité sur le lieu de travail pour maintenir la paix entre les différentes factions ?
- Comment Verizon a-t-elle pu faire plaisir aux travailleurs syndiqués après la grève sans licencier les personnes qui ont franchi la ligne de piquetage, dont certains étaient des employés syndicaux de Verizon qui ont délibérément choisi de franchir la ligne de piquetage ?