5.7 : Recommandations pour la gestion de la diversité

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Que peuvent faire les organisations pour s'assurer que les candidats, les employés et les clients de tous horizons sont valorisés ?

Les organisations qui s'engagent en faveur de l'égalité et de l'inclusion doivent prendre des mesures pour combattre les exemples de discrimination et de harcèlement abordés dans ce chapitre. Ils doivent également prendre des mesures pour faire de la diversité un objectif tant avant l'embauche qu'après l'embauche. Toute personne ayant des responsabilités de direction ou de supervision doit porter une attention particulière aux pratiques d'embauche et de récompense des performances, et s'assurer de s'appuyer sur des informations pertinentes pour prendre des décisions et d'ignorer les stéréotypes fondés sur la race. Voici des exemples de ce que les dirigeants et les organisations peuvent faire pour que les employés se sentent valorisés.

Processus de sélection des entretiens

Pour garantir l'équité pour tous les candidats, les organisations devraient utiliser des entretiens hautement structurés au cours du processus de sélection afin d'éviter tout biais fondé sur la race ou le sexe. ¹⁴⁵ Les entretiens hautement structurés comportent les 15 caractéristiques suivantes : « (1) analyse des emplois, (2) mêmes questions, (3) motivation limitée, (4) meilleures questions, (5) entretiens plus longs, (6) contrôle des informations auxiliaires, (7) questions limitées posées par les candidats, (8) échelles de notation multiples, (9) échelles de notation ancrées, (10) notes détaillées, (11) plusieurs intervieweurs, (12) intervieweurs cohérents, (13) aucune discussion entre les entretiens, (14) formation et (15) prévisions statistiques. » ¹⁴⁶ Un biais de similarité peut se produire lorsque les intervieweurs préfèrent des personnes avec lesquelles ils partagent des traits similaires. Les organisations peuvent atténuer ce défi si les 15 caractéristiques d'un entretien structuré sont utilisées de manière cohérente pour chaque candidat à un emploi.

Relations de mentorat diversifiées

En raison de la croissance rapide des voyages internationaux et de la mondialisation, les managers sont souvent appelés à gérer une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée. Des recherches ont montré que les entreprises présentant des différences raciales et ethniques obtiennent de meilleurs résultats financiers que les entreprises plus homogènes, car, comme indiqué précédemment, des employés d'origines et d'expériences différentes peuvent donner à l'entreprise un avantage concurrentiel de différentes manières. Il est toutefois nécessaire que les cadres et les personnes occupant des postes de pouvoir soient suffisamment équipés pour gérer la diversité des effectifs d'une manière qui soit bénéfique pour tous. Les relations de mentorat diversifiées sont des relations dans lesquelles le mentor et le mentoré diffèrent en termes de statut au sein de l'entreprise et au sein de la société en général. Les différences peuvent être liées à la race, au sexe, à la classe sociale, au handicap, à l'orientation sexuelle ou à tout autre statut. Les recherches ont montré que ces types de relations sont mutuellement bénéfiques et que le mentor et le mentoré ont tous deux des résultats positifs en termes de connaissances, d'empathie et de compétences liées aux interactions avec des personnes issues de différents groupes influents. ¹⁴⁷

leadership managérial

Programmes de formation sur la

À mesure que la main-d'œuvre devient de plus en plus diversifiée, les managers seront confrontés à un défi majeur pour comprendre comment gérer la diversité. L'une des nombreuses décisions à prendre est de savoir si une organisation doit offrir une formation sur la diversité et, dans l'affirmative, quels sujets et problèmes devraient être abordés en fonction des objectifs de l'organisation.

L'efficacité de la formation à la diversité en entreprise fait l'objet d'un débat depuis que le Civil Rights Act de 1964 a contribué à encourager la formation à la diversité dans les entreprises dans le but organisationnel de simplement se conformer à la loi. Des recherches antérieures montrent qu'elle peut être efficace, inefficace ou même préjudiciable aux employés, mais comme la formation à la diversité a évolué au fil des ans, elle est devenue un facteur important pour aider les employeurs à gérer la diversité.

Dans les années 1980 et jusqu'à la fin des années 1990, la formation en matière de diversité a évolué, passant d'une formation axée uniquement sur la conformité à la prise en compte des besoins des femmes et des minorités à mesure qu'elles entraient plus rapidement Malheureusement, ce type de formation a été perçu par les Blancs et les hommes comme les pointant du doigt ; parfois, cette formation a même pris la forme de séances de « confession » destinées aux employés blancs afin d'exprimer leur complicité dans le racisme institutionnel. Comme on pouvait s'y attendre, ce type de formation aurait souvent des répercussions négatives et éloignerait davantage les employés les uns des autres, exactement à l'opposé de son objectif.

Récemment, la formation sur la diversité a évolué pour se concentrer sur (1) le renforcement des compétences culturelles des collègues, (2) la valorisation des différences et (3) l'apprentissage de la manière dont la diversité permet de prendre de meilleures décisions commerciales. Cette perspective de formation à la diversité est plus efficace que de se concentrer uniquement sur les causes du manque de diversité et les racines historiques de la discrimination. Il est toujours important de comprendre comment se conformer à la loi, mais la formation est plus efficace lorsque les autres facteurs sont également inclus.

Une étude récente a examiné diverses méthodes de formation à la diversité, y compris la participation des participants à des activités sur la prise de points de vue et l'établissement d'objectifs. Pour les activités permettant de mettre en perspective, les participants ont été invités à écrire quelques phrases sur les défis qui, selon eux, pourraient être confrontés aux membres des groupes minoritaires. Les activités de définition d'objectifs impliquaient la rédaction d'objectifs spécifiques et mesurables liés à la diversité au travail, tels que l'élaboration de politiques futures ou l'adoption de comportements futurs. Les chercheurs ont découvert que lorsque ces activités étaient utilisées comme méthode de formation à la diversité, les attitudes et les intentions comportementales favorables à la diversité persistaient des mois plus tard.

Les questions relatives à l'orientation sexuelle des employés ont également été introduites dans la formation sur la diversité en entreprise ces dernières années. Les convictions religieuses des employés étant protégées par le titre VII de la loi sur les droits civils, les employeurs devraient veiller à trouver un équilibre entre les droits des employés lesbiens, gays et bisexuels et les droits religieux des employés. Essayer de protéger les droits d'un groupe sans être perçu comme un manque de respect envers un autre est une situation difficile pour les cadres. Afin d'atténuer toute réaction négative de la part de certains employés, les employeurs devraient recueillir les commentaires de tous les groupes afin de connaître les meilleures façons de les accommoder, et devraient évaluer le climat organisationnel. En outre, les dirigeants doivent expliquer en quoi la diversité fondée sur l'orientation sexuelle s'inscrit dans les objectifs stratégiques de l'entreprise et expliquer la position juridique de l'entreprise avec des arguments à l'appui. Enfin, compte tenu de leur climat organisationnel et de la façon dont il se redéfinit au fil du temps, certaines entreprises souhaiteront peut-être aborder la formation à la diversité sur l'orientation sexuelle dans le cadre d'une formation volontaire distincte des autres questions de diversité.

Sources : Young, Cheri A., Badiah Haffejee et David L. Corsun. « Développer l'intelligence culturelle et l'empathie grâce à des relations de mentorat diversifiées. » Journal of Management Education (2017) : 1052562917710687 ; Bezrukova, K., Jehn, K.A., et Spell, C.S. (2012). Révision de la formation sur la diversité : où nous sommes allés et où nous devrions aller. Académie de l'apprentissage et de l'éducation en gestion, 11 (2) : 207-227 ; Anand, R., & Winters, M. (2008). Une rétrospective de la formation en matière de diversité en entreprise de 1964 à nos jours. Academy of Management Learning & Education, 7 (3) : 356-372 ; Lindsey, A., King, E., Membere, A., et Cheung, H.K. (28 juillet 2017). Deux types de formations sur la diversité qui fonctionnent vraiment. Revue d'affaires de Harvard.

Questions de discussion :

À votre avis, pourquoi certains employés s'opposent-ils à la formation sur la diversité ?
Croyez-vous qu'il y aura toujours un besoin de formation sur la diversité en milieu de travail ?
Comment détermineriez-vous quels types de formation en matière de diversité sont nécessaires dans votre entreprise ?

Leadership visible

Une autre clé pour s'assurer que les employés sont traités équitablement est d'utiliser des stratégies de leadership appropriées. ¹⁴⁸ Les dirigeants doivent sincèrement valoriser la diversité des opinions, et la culture organisationnelle doit encourager l'ouverture et faire en sorte que les travailleurs se sentent valorisés. Les organisations doivent également avoir une mission bien définie et largement comprise et une structure relativement égalitaire et non bureaucratique. Un tel environnement de travail permettra de s'assurer que les attitudes et les valeurs des employés correspondent à celles de l'organisation. De cette manière, la culture sert de mécanisme de contrôle pour façonner les comportements.

Stratégies pour les employés

Les individus peuvent améliorer leurs résultats en matière d'emploi en obtenant des niveaux d'éducation élevés, car pour tous les groupes, l'éducation est un indicateur de l'emploi et de l'augmentation des revenus. Les individus peuvent également chercher un emploi dans de grandes entreprises, qui sont plus susceptibles de mettre en place des programmes d'embauche formels et des dispositions spécifiques en matière de diversité. Les personnes, quelle que soit leur race ou leur origine ethnique, peuvent également prendre des mesures pour éliminer la discrimination en prenant conscience de leurs propres stéréotypes ou préjugés personnels et en prenant des mesures pour les combattre et y remédier.

vérification du concept

Comment les managers peuvent-ils garantir l'équité dans le processus d'entretien et de sélection en matière de diversité ?
Quel est le rôle du leadership en matière de diversité ?