5.4 : Les défis de la diversité

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Qu'est-ce que la discrimination sur le lieu de travail et comment affecte-t-elle les différents groupes d'identité sociale ?

Bien que la diversité comporte des avantages, les gestionnaires doivent également faire face à des défis qui ne peuvent être relevés qu'avec un leadership approprié. Parmi les défis les plus courants observés dans les organisations et étudiés dans le cadre de recherches, citons la baisse de l'attachement organisationnel et la méconnaissance des initiatives et des programmes de diversité au travail

Attachement organisationnel inférieur

Bien que les programmes de diversité attirent et retiennent les femmes et les minorités, ils peuvent avoir l'effet inverse sur d'autres employés non issus de minorités. Lorsque la diversité n'est pas gérée efficacement, les employés blancs et masculins peuvent se sentir exclus ou ciblés par l'organisation à mesure que des programmes de diversité sont mis en place. Une étude portant sur 151 groupes de travail répartis dans trois grandes organisations a cherché à déterminer si la proportion de membres d'un groupe basée sur la race ou le sexe affectait le taux d'absentéisme des membres du groupe, l'attachement psychologique à leur groupe de travail et les intentions de rotation du personnel ¹¹¹, trois facteurs qui jouent des rôles importants dans l'attachement d'un employé à son organisation. Les résultats ont montré une relation positive entre l'hétérogénéité du groupe et un faible attachement organisationnel, des intentions de rotation plus élevées et une plus grande fréquence d'absences chez les hommes et chez les membres blancs du groupe. En d'autres termes, à mesure que la diversité des groupes de travail augmentait, les employés blancs et les employés de sexe masculin se sentaient moins attachés à l'organisation et étaient plus susceptibles de démissionner. Comme les groupes hétérogènes améliorent la créativité et le jugement, les gestionnaires ne devraient pas éviter de les utiliser car ils peuvent être difficiles à gérer. Les employeurs doivent plutôt s'assurer de comprendre la structure de communication et les styles de prise de décisions de leurs groupes de travail et recueillir les commentaires des employés pour savoir comment les membres du groupe dominant peuvent s'adapter à la diversité.

Défis juridiques et diversité

Le système juridique est utilisé pour lutter contre la discrimination. Parmi les moyens que nous aborderons ici figurent la discrimination à rebours, la discrimination sur le lieu de travail, le harcèlement, la discrimination fondée sur l'âge, la discrimination fondée sur le handicap, la discrimination fondée sur l'origine nationale, la discrimination fondée sur la grossesse, la discrimination race/couleur, la discrimination religieuse, la discrimination.

Discrimination inverse

Comme le montrent les recherches, la discrimination au travail à l'encontre des femmes et des minorités raciales ou ethniques est courante. La discrimination inversée est un terme qui a été utilisé pour décrire une situation dans laquelle les membres d'un groupe dominant ont l'impression d'être victimes de discrimination fondée sur leur race ou leur sexe. Ce type de discrimination est rare, mais il est généralement invoqué lorsque le groupe dominant estime que les membres d'une classe protégée (diversifiée) de citoyens bénéficient de la préférence sur le lieu de travail ou en matière d'éducation sur la base non pas de leurs mérites ou de leurs talents, mais d'un traitement préférentiel prescrit accordé uniquement aux sur la base de la race ou du sexe.

Des recherches menées dans les années 1990 montrent que seules six affaires fédérales de discrimination à rebours ont été confirmées sur une période de quatre ans (1990-1994), et que seules 100 des 3 000 affaires de discrimination au cours de cette même période de quatre ans étaient des plaintes pour discrimination à rebours. ¹¹² Il est intéressant de noter qu'un récent sondage administré par la Fondation Robert Wood Johnson et la Harvard T.H. Chan School of Public Health a révélé qu'un peu plus de la moitié des Américains blancs pensent que les Blancs sont généralement victimes de discrimination, et 19 % pensent avoir déjà été embauchés. discrimination en raison de la couleur de leur peau. ¹¹³ Cette perception erronée est due en partie au recalibrage de la population active à mesure qu'elle devient plus équilibrée grâce à l'amélioration de l'égalité des chances en matière d'emploi pour tous. Les membres des groupes d'identité dominants, blancs et hommes, perçoivent moins d'opportunités lorsqu'ils constatent que la main-d'œuvre se diversifie. En réalité, la main-d'œuvre de la majorité des entreprises est encore majoritairement composée d'employés blancs et d'hommes. La seule différence est que la législation protégeant les employés contre la discrimination et l'amélioration de l'égalité d'accès à l'éducation ont créé des opportunités pour les membres des groupes minoritaires alors qu'il n'y en avait aucune auparavant.

Discrimination professionnelle

La discrimination sur le lieu de travail se produit lorsqu'un employé ou un candidat est traité injustement au travail ou dans le cadre du processus d'embauche en raison d'un groupe d'identité, d'une condition ou d'une caractéristique personnelle tels que ceux mentionnés ci-dessus. La discrimination peut être liée à l'état matrimonial, par exemple lorsqu'une personne est victime de discrimination sur le lieu de travail en raison des caractéristiques de la personne avec laquelle elle est mariée. La discrimination peut également se produire lorsque l'auteur de l'infraction bénéficie du même statut de protection que la victime, par exemple lorsqu'une personne fait preuve de discrimination à l'encontre d'une personne en raison d'une origine nationale commune à tous les deux.

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a été créée par le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 dans le but principal de rendre illégale toute discrimination sur le lieu de travail en raison de sa race, de son origine nationale, de son sexe, de son handicap, de sa religion ou de son état de grossesse. ¹¹⁴ L'EEOC fait appliquer les lois et publie des directives pour le traitement lié à l'emploi. Il est également habilité à enquêter sur les accusations de discrimination sur le lieu de travail, à tenter de régler les accusations et, si nécessaire, à intenter des poursuites en cas d'infraction à la loi.

Tous les types de discrimination sur le lieu de travail sont interdits par différentes lois promulguées et appliquées par l'EEOC, qui considère également le harcèlement au travail et le harcèlement sexuel comme des formes de discrimination sur le lieu de travail et impose que les hommes et les femmes doivent recevoir le même salaire pour un travail égal. ¹¹⁵

La disposition relative à l'égalité salariale est couverte par la loi sur l'égalité salariale de 1963, qui était un amendement à la loi sur les normes de travail équitables de 1938. Pratiquement tous les employeurs sont soumis aux dispositions de la loi, qui visait à remédier aux inégalités salariales entre hommes et femmes. Plus de 50 ans plus tard, toutefois, les femmes gagnent toujours environ 80 cents pour chaque dollar gagné par les hommes, même lorsqu'elles occupent des emplois identiques ou similaires. ¹¹⁶

Le harcèlement

Le harcèlement est tout comportement indésirable fondé sur des caractéristiques telles que l'âge, la race, l'origine nationale, le handicap, le sexe ou l'état de grossesse. Le harcèlement est une forme de discrimination sur le lieu de travail qui viole le titre VII du Civil Rights Act de 1964, le Age Discrimination in Employment Act de 1967 et le Americans with Disabilities Act de 1990. ¹¹⁷

Le harcèlement sexuel fait spécifiquement référence au harcèlement fondé sur le sexe d'une personne, et il peut (mais ne doit pas nécessairement) inclure des avances sexuelles non désirées, des demandes de faveurs sexuelles ou des actes physiques et verbaux de nature sexuelle. Bien que les personnes de tout sexe puissent être victimes de harcèlement sexuel, les femmes sont les principales cibles de ce type de harcèlement. ¹¹⁸

Discrimination fondée

La discrimination fondée sur l'âge consiste à traiter un employé ou un candidat de manière moins favorable en raison de son âge. La loi sur la discrimination fondée sur l'âge en matière d'emploi (ADEA) interdit la discrimination à l'encontre des personnes âgées de 40 ans et plus. La loi interdit le harcèlement fondé sur l'âge, qui peut inclure des remarques offensantes ou désobligeantes qui créent un environnement de travail hostile. ¹¹⁹

Discrimination fondée

Une personne handicapée est une personne qui a une déficience physique ou mentale qui limite une ou plusieurs des actions de la vie de la personne. La discrimination fondée sur le handicap se produit lorsqu'un employé ou un candidat couvert par l'Americans with Disabilities Act (ADA) est traité de manière défavorable en raison de son handicap physique ou mental. L'ADA est une loi sur les droits civils qui interdit la discrimination dans l'emploi, les services publics, les lieux publics et les télécommunications à l'encontre des personnes handicapées. ¹²⁰ Pour être couvertes par l'ADA, les personnes doivent être en mesure d'exécuter les fonctions essentielles de leur travail avec ou sans aménagements raisonnables. Des recherches ont montré que les aménagements raisonnables sont généralement gratuits ou peu coûteux (moins de 100$) pour les employeurs. ¹²¹

Discrimination fondée sur

La discrimination fondée sur l'origine nationale consiste à traiter une personne de manière défavorable en raison de son pays d'origine, de son accent, de son appartenance ethnique ou de son apparence Les réglementations de l'EEOC rendent illégale la mise en œuvre d'une pratique ou d'une politique de l'emploi qui s'applique à tous si elle a un impact négatif sur les personnes d'une certaine origine nationale. Par exemple, les employeurs ne peuvent pas mettre en place une politique linguistique « uniquement en anglais » à moins que la maîtrise de l'anglais à tout moment ne soit essentielle pour garantir le fonctionnement sûr et efficace de l'entreprise. Les employeurs ne peuvent pas non plus obliger les employés à parler couramment l'anglais à moins que la maîtrise de l'anglais ne soit essentielle à une performance professionnelle satisfaisante. L'EEOC interdit également aux entreprises de n'embaucher que des citoyens américains ou des résidents légaux, sauf si la loi l'y oblige. ¹²²

Discrimination fondée

La discrimination fondée sur la grossesse consiste à traiter injustement une employée ou une candidate en raison de l'état de grossesse, de l'accouchement ou de problèmes médicaux liés à la grossesse ou à l'accouchement La loi sur la discrimination en matière de grossesse (PDA) interdit toute discrimination liée à la grossesse dans l'un des domaines suivants : embauche, licenciement, indemnisation, formation, affectation, assurance ou toute autre condition d'emploi. En outre, certaines conditions résultant de la grossesse peuvent être protégées par l'ADA, ce qui signifie que les employeurs peuvent avoir besoin de prendre des mesures d'adaptation raisonnables pour toute employée présentant un handicap lié à la grossesse.

En vertu de la loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA), les nouveaux parents, y compris les parents adoptifs et nourriciers, peuvent avoir droit à 12 semaines de congé sans solde (ou à un congé payé uniquement s'ils sont acquis par l'employé) pour s'occuper du nouvel enfant. De plus, les mères allaitantes ont le droit de faire sortir leur lait sur leur lieu de travail. ¹²³

Discrimination race/couleur

La discrimination fondée sur la race ou la couleur consiste à traiter injustement les employés ou les candidats en raison de leur race ou de caractéristiques physiques généralement associées à la race, telles que la couleur de la peau, la couleur des cheveux, la texture des cheveux ou certaines caractéristiques du visage.

Comme pour la discrimination fondée sur l'origine nationale, certaines politiques sur le lieu de travail qui s'appliquent à tous les employés peuvent être illégales si elles désavantagent injustement les employés d'une certaine race. Les politiques qui spécifient que certaines coiffures doivent ou ne doivent pas être portées, par exemple, peuvent avoir un impact injuste sur les employés afro-américains, et ces politiques sont interdites à moins que leur application ne soit nécessaire aux activités de l'entreprise. ¹²⁴

Discrimination religieuse

La discrimination religieuse se produit lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leurs convictions religieuses. Les lois protègent ceux qui appartiennent à des religions organisées traditionnelles et ceux qui n'appartiennent pas à des religions organisées mais qui ont de fortes convictions religieuses, éthiques ou morales. Les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables pour tenir compte des convictions religieuses des employés, ce qui peut inclure des horaires flexibles ou des modifications des pratiques en milieu de travail Les employés sont également autorisés à prendre des mesures d'adaptation lorsqu'il s'agit de vêtements religieux et de pratiques de toilettage, à moins que ces aménagements n'imposent une charge excessive à l'employeur. Les employés sont également protégés contre l'obligation de participer (ou de ne pas participer) à certaines pratiques religieuses dans le cadre de leur emploi. ¹²⁵

Discrimination sexuelle

La discrimination fondée sur le sexe se produit lorsque des employés ou des candidats sont traités injustement en raison de leur sexe. Cette forme de discrimination inclut un traitement injuste en raison du sexe, du statut de transgenre et de l'orientation sexuelle. Le harcèlement et les politiques qui ont un impact injuste sur certains groupes protégés par les lois sur la discrimination sexuelle sont interdits par la législation de l'EEOC. ¹²⁶

Les principales lois fédérales relatives à la diversité sont résumées dans le tableau$\PageIndex{1}$.

Tableau$\PageIndex{1}$ : Principales lois relatives à la diversité

Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964	Création de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi, dont le rôle principal est de rendre illégale toute discrimination sur le lieu de travail fondée sur la race, l'origine nationale, le sexe, le handicap, la religion ou l'état de grossesse
Loi sur l'égalité salariale de 1963	Mandat selon lequel les hommes et les femmes doivent recevoir le même salaire pour un travail égal
Loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans le domaine de l'emploi	Interdit la discrimination à l'encontre des personnes âgées de 40 ans et plus
Loi sur les Américains handicapés (ADA)	Interdit la discrimination à l'encontre des personnes handicapées dans l'emploi, les services publics, les lieux publics et les télécommunications
Loi sur la discrimination liée à la grossesse (PDA	Interdit toute discrimination liée à la grossesse, y compris l'embauche, le licenciement, l'indemnisation, la formation, l'affectation, l'assurance ou toute autre condition de travail
Loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA)	Accorde aux nouveaux parents jusqu'à 12 semaines de congé payé ou non payé pour s'occuper du nouvel enfant et donne aux mères allaitantes le droit de presser leur lait sur le lieu de travail

Autres types de discrimination

Au-delà des principaux types de discrimination décrits par l'EEOC, les spécialistes de la diversité et de la gestion ont identifié d'autres types de discrimination qui touchent fréquemment certains groupes d'identité plus que d'autres. La discrimination en matière d'accès est un terme générique qui décrit les situations dans lesquelles des personnes se voient refuser des opportunités d'emploi en raison de leur groupe d'identité ou de caractéristiques personnelles telles que le sexe, la race, l'âge ou d'autres facteurs. La discrimination en matière de traitement décrit une situation dans laquelle des personnes ont un emploi mais sont traitées différemment pendant qu'elles sont employées, principalement en bénéficiant de possibilités ou de récompenses différentes et inégales liées à l'emploi. ¹²⁷. Les chercheurs ont également identifié une forme de discrimination, appelée discrimination interpersonnelle ou secrète, qui implique une discrimination qui se manifeste d'une manière qui n'est pas visible ou facilement identifiable, mais qui est grave car elle peut avoir un impact interpersonnel. interactions entre les employés, les employés et les clients, et autres relations importantes sur le lieu de travail.

Ce type de discrimination pose des défis uniques car il est difficile à identifier. Par exemple, une étude portant sur le service à la clientèle et la discrimination a révélé que les clients obèses étaient plus susceptibles d'être victimes de discrimination interpersonnelle que les clients de poids moyen. Les vendeurs passaient moins de temps à interagir avec les clients obèses que les clients de poids moyen, et les clients de poids moyen ont déclaré avoir des interactions plus positives avec les vendeurs lorsqu'on les a interrogés sur les indicateurs standard du service client, tels que le fait d'être souri, le contact visuel et la perception de convivialité. ¹²⁸

vérification du concept

Quel est le rôle de l'EEOC ?
Quels sont les types de discrimination rencontrés sur le lieu de travail ?

111. Tsui, A.S., Egan, T.D., et O'Reilly, CA. 1992. Être différent : démographie relationnelle et attachement organisationnel. Administrative Science Quarterly, 37 : 549-579.

112. New York Times. (31 mars 1995). Les plaintes pour discrimination inversée sont rares, selon les rapports d'études Extrait de www.nytimes.com/1995/03/31/u... e-labor-study- reports.html

113. Mosbergen, D. (25 octobre 2017). La majorité des Américains blancs pensent que les Blancs sont victimes de discrimination. Huff Post. Consulté de https://www.huffingtonpost.com/entry...mination-poll -

114. Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi. (2018). À propos de l'EEOC. Extrait de www.eeoc.gov/eeoc/

115. Discrimination par type. https://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm (consulté le 15 février 2018) ; Discrimination en matière d'égalité salariale et de rémunération. https://www.eeoc.gov/laws/types/equalcompensation.cfm (consulté le 15 février 2018)

116. Institut de recherche sur les politiques relatives aux femmes. https://www.iwpr.org (consulté le 22 février 2018)

117. Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi https://www.eeoc.gov (consulté le 22 février 2018)

118. Harcèlement. https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm (consulté le 22 février 2018)

119. Discrimination fondée sur www.eeoc.gov/laws/types/age.cfm (consulté le 22 février 2018)

120. ADA à 25 ans. La loi. www.eeoc.gov/eeoc/history/ada25th/thelaw.cfm (consulté le 26 novembre 2017).

121. Discrimination fondée sur https://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm (consulté le 27 février 2018)

122. Discrimination fondée sur l'origine https://www.eeoc.gov/laws/types/nationalorigin.cfm (consulté le 27 février 2018)

123. Discrimination liée à https://www.eeoc.gov/laws/types/pregnancy.cfm (consulté le 27 février 2018)

124. Discrimination race/couleur. https://www.eeoc.gov/laws/types/race_color.cfm (consulté le 27 février 2018)

125. Discrimination religieuse. https://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm (consulté le 27 février 2018)

126. Discrimination fondée sur le sexe https://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm (consulté le 27 février 2018)

127. Bell, Myrtle P. La diversité au sein des organisations. Engagez l'apprentissage, 2011.

128. King, Eden B., et coll. « La stigmatisation de l'obésité dans le service à la clientèle : un mécanisme de remédiation et des conséquences financières de la discrimination interpersonnelle. » Journal de psychologie appliquée 91.3 (2006) : 579.

Licences

Tableau$\PageIndex{1}$ (Attribution : Copyright Rice University, OpenStax, sous licence CC-BY 4.0)