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5.8: 词汇表

  • Page ID
    201146
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    深层次多样性态度、价值观和信仰(例如宗教)等不可观察的特征的多样性。

    多样性人与人之间基于身份的差异,影响他们作为求职者、员工和客户的生活。

    隐藏多样性特征的差异是深层次的,拥有这些特征的人可能会自行隐瞒或揭示。

    身份组具有相同人口统计特征(例如种族、性别或年龄)的个体的集体。

    包容性组织在多大程度上接受和公平对待员工。

    隐形的社会身份基于隐藏的多样性特征(例如性取向或可能被隐瞒或暴露的不可观察的残疾)的身份群体的成员资格。

    管理多样性组织如何努力确保不同群体的成员在组织内受到重视和公平对待。

    表面多样性以显而易见的个体特征为形式的多样性,包括但不限于年龄、体型、可见的残疾、种族或性别。

    玻璃天花板基于组织决策者的偏见信念的隐形屏障,它阻止女性在公司内部超越某些级别。

    模范少数民族神话将亚洲男性和女性描绘成听话和成功的刻板印象,经常被用来为其他种族少数群体之间的社会经济差异辩护。

    通过不透露自己隐形社会身份的决定。

    揭示披露自己隐形社会身份的决定。

    性骚扰基于个人性别的骚扰,可以(但不一定)包括不想要的性侵犯、要求性好处或具有性性质的身体和口头行为。

    工作签证一种临时证件身份,允许来自其他国家的个人在美国永久或暂时生活和工作。

    groupthink 由于群体压力和小组成员对一致性和共识的渴望,决策失调在同质群体中很常见。

    战略人力资源管理(SHRM)安排的活动体系旨在以有助于组织实现可持续竞争优势的方式吸引员工。

    基于资源的观点展示多元化员工队伍如何为组织创造可持续的竞争优势。

    反向歧视描述占主导地位的群体成员认为自己正在遭受基于种族或性别的歧视的情况。

    1963 年《同工同酬法》 1938 年《公平劳动标准法》修正案。

    骚扰任何基于年龄、种族、国籍、残疾、性别或怀孕状况等特征的不受欢迎行为。

    性骚扰基于某人性别的骚扰;它可以(但不一定)包括不想要的性侵犯、要求性好处或具有性性质的身体和口头行为。

    年龄歧视由于雇员或申请人的年龄原因,给予他们较差的待遇。

    《就业年龄歧视法》(ADEA)禁止歧视40岁及以上的个人,包括造成敌对工作环境的攻击性或贬义言论。

    残疾歧视发生在员工或申请人因身体或心理残疾而受到不利待遇时。

    美国残疾人法》(ADA)禁止在就业、公共服务、公共场所和电信方面歧视残疾人。

    民族歧视因某人的原籍国、口音、种族或外貌而对其给予不利待遇。

    怀孕歧视由于怀孕状况、分娩或与怀孕或分娩有关的疾病而对雇员或申请人给予不公平的待遇。

    怀孕歧视法》(PDA)禁止在招聘、解雇、补偿、培训、工作分配、保险或任何其他就业条件中与怀孕有关的任何歧视。

    家庭和病假法》(FMLA)为包括养父母和养父母在内的新父母提供12周的无薪假(或仅在雇员带薪的情况下带薪休假)来照顾新生孩子,并要求哺乳母亲有权在工作场所挤奶。

    种族/肤色歧视由于员工或申请人的种族或通常与种族相关的身体特征(例如肤色、头发颜色、头发质地或某些面部特征)而对他们进行不公平的对待。

    宗教歧视当员工或申请人因其宗教信仰而受到不公平待遇时。

    基于性别的歧视当员工或求职者因其性别而受到不公平待遇时,包括因性别、变性身份或性取向而受到不公平待遇。

    准入歧视一个包罗万象的术语,描述人们何时因其身份群体或性别、种族或年龄等个人特征而被剥夺就业机会。

    隐蔽歧视(人际歧视)一种人际间形式的歧视,其表现方式不可见或不易识别。

    平等就业机会委员会根据1964年《民权法》第七章执行法律和发布就业相关待遇指导方针的组织。

    待遇歧视一种人们在就业时受到不同待遇的情况,主要是获得与工作相关的机会或报酬不同且不平等。

    工作场所歧视在招聘过程中或工作中基于求职者或雇员的身份群体、身体或心理状况或个人特征的不公平待遇。

    认知多样性团队成员在专业知识、经验和视角等特征方面的差异。

    社会认同理论基于个人身体、社交和心理特征的自我概念。

    陈规定型观念过于笼统的群体特征构成偏见和歧视的基础。

    架构理论解释个人如何根据其人口统计特征对有关他人的信息进行编码。

    正当抑制模型解释有偏见的人可能根据自己的偏见行事的情况。

    认知多样性假设群体或组织成员之间的文化差异产生的多种视角导致创造性地解决问题和创新。

    相似性-吸引力范式个人偏爱与自己这样的人互动可能会导致多样性,对群体和组织结果产生负面影响。

    正当抑制模型解释个人在什么条件下根据自己的偏见行事。

    融合与学习视角认为,不同文化认同群体的成员所拥有的不同生活经历、技能和视角在工作组的背景下可以成为宝贵的资源。

    准入与合法性视角重点关注多元化员工队伍可以为希望在多元化市场中运营或拥有多元文化客户的企业带来的好处。

    歧视与公平视角文化多元的劳动力是一项道德责任,为了创造一个公正和公平的社会,必须保持这种责任。

    多元化的指导关系在这种关系中,导师和受训者在公司和整个社会中的地位各不相同。

    高度结构化的面试采用客观的结构化面试,以消除甄选过程中的偏见。