5.4: 多元化的挑战

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什么是工作场所歧视，它如何影响不同的社会认同群体？

尽管多元化有好处，但管理者也必须面对一些挑战，这些挑战只有在适当的领导下才能解决。在组织中观察到并在研究中研究的一些最常见的挑战包括组织依恋程度低以及对工作多元化计划和计划的误解。

下级组织依恋

尽管多元化计划吸引并留住了女性和少数族裔，但它们可能对其他非少数族裔员工产生相反的影响。当多元化得不到有效管理时，随着多元化计划的实施，白人和男性员工可能会感到与组织疏远或成为组织的目标。一项调查了三个大型组织中的151个工作组的研究调查了基于种族或性别的小组成员比例是否影响了小组成员的缺勤率、对工作组的心理依恋和离职意向，¹¹¹ 三个起作用的因素在员工对组织的依恋中扮演的重要角色。结果显示，群体异质性与较低的组织依恋关系、更替意向较高以及男性和白人群体成员的缺勤频率更高之间存在正关系。换句话说，随着工作组多元化的增加，白人员工和男性员工对组织的依恋减少了，更有可能辞职。由于异构小组可以提高创造力和判断力，因此管理人员不应避免使用它们，因为它们可能难以管理。相反，雇主需要确保他们了解工作组的沟通结构和决策风格，并征求员工的反馈意见，以了解占主导地位的群体成员如何适应多元化。

法律挑战和多样性

法律制度用于打击歧视。我们将在此介绍的方式包括反向歧视、工作场所歧视、骚扰、年龄歧视、残疾歧视、国籍歧视、怀孕歧视、种族/肤色歧视、宗教歧视、基于性别的歧视和其他形式的歧视。

反向歧视

研究表明，工作场所对妇女和种族或族裔少数群体的歧视很普遍。 反向歧视这个术语被用来描述占主导地位的群体成员认为自己正在遭受基于种族或性别的歧视的情况。这种歧视并不常见，但通常是在占主导地位的群体认为受保护的（多元化）公民阶层的成员在工作场所或教育机会中得到优先考虑时，这种歧视不是基于他们的成绩或才能，而是基于规定的优惠待遇种族或性别的基础。

1990年代进行的研究表明，在四年期间（1990-1994年），只有六起联邦反向歧视案件得到维持，在同一个四年期间的3,000起歧视案件中，只有100起是反向歧视的申诉。 ¹¹² 有趣的是，罗伯特·伍德·约翰逊基金会和哈佛大学陈永康公共卫生学院最近进行的一项民意调查发现，略超过一半的美国白人认为白人总体上面临歧视，19％的人认为他们经历过招聘经历因肤色而受到歧视。 ¹¹³ 这种误解部分源于对劳动力的重新调整, 因为人人都有平等的就业机会, 劳动力变得更加平衡. 占主导地位的身份群体的成员，无论是白人还是男性，当他们观察到劳动力变得更加多样化时，他们认为自己的机会就会减少。实际上，大多数公司的员工队伍仍然主要是白人和男性员工。唯一的区别是，保护雇员免受歧视的立法和改善平等受教育机会的立法为少数群体成员创造了机会，而以前却没有。

工作场所歧视

当雇员或求职者由于诸如上述身份群体、条件或个人特点而在工作或招聘过程中受到不公平待遇时，就会发生工作@@ 场所歧视。歧视可以通过婚姻状况发生，例如，当一个人由于与之结婚的人的特征而在工作场所遭受歧视时。当罪犯与受害者具有相同的受保护地位时，也可能发生歧视，例如，当某人基于双方共同的国籍歧视某人时。

平等就业机会委员会（EEOC）由1964年《民权法》第七章设立，其主要目标是将因种族、国籍、性别、残疾、宗教或怀孕状况而在工作场所歧视某人的行为定为非法。 ¹¹⁴ 平等机会委员会执行法律并发布就业相关待遇指导方针。它还有权调查工作场所歧视的指控，努力解决指控，并在必要时在违法时提起诉讼。

平等机会委员会颁布和执行的不同法律禁止所有类型的工作场所歧视，该委员会还将工作场所骚扰和性骚扰视为工作场所歧视的形式，并规定必须给予男女同工同酬。 ¹¹⁵

1963年的《同工同酬法》涵盖了同工同酬的条款，该法是1938年《公平劳动标准法》的修正案。几乎所有雇主都受该法条款的约束，该法旨在解决男女之间的薪酬不平等问题。然而，50多年后，即使女性从事相同或相似的工作，男性每赚1美元的收入仍然约为80美分。 ¹¹⁶

骚扰

骚扰是基于年龄、种族、国籍、残疾、性别或怀孕状况等特征的任何不受欢迎的行为。骚扰是一种工作场所歧视形式，违反了 1964 年《民权法》第七章、1967 年《就业年龄歧视法》和 1990 年《美国残疾人法》。 ¹¹⁷

性骚扰专门指基于个人性别的骚扰，它可以（但不一定）包括不想要的性侵犯、要求性好处或具有性性质的身体和言语行为。尽管任何性别的成员都可能成为性骚扰的受害者，但女性是此类骚扰的主要目标。 ¹¹⁸

年龄歧视

年龄歧视包括因年龄原因对雇员或申请人给予较差的待遇。 《就业年龄歧视法》（ADEA）禁止歧视40岁及以上的个人。该法案禁止基于年龄的骚扰，其中可能包括造成敌对工作环境的攻击性或贬义言论。 ¹¹⁹

残疾歧视

残疾人是指身患有身体或精神障碍，限制了他人一生中的一种或多种行为的人。当受《美国残疾人法》（ADA）保护的雇员或申请人因身体或心理残疾而受到不利待遇时，就会发生残疾歧视。《反倾销法》是一项民权法，禁止在就业、公共服务、公共场所和电信方面歧视残疾人。 ¹²⁰ 要获得《反倾销协定》的保障，个人必须能够在有或没有合理便利的情况下履行其工作的基本职能。研究表明，对于雇主来说，合理的便利通常是免费或低成本（低于100美元）。 ¹²¹

民族血统歧视

民族血统歧视涉及因某人的原籍国、口音、种族或外貌而对其给予不利待遇。 EEOC 的法规规定，如果实施适用于所有人的就业惯例或政策对特定国籍的人产生负面影响，则该做法或政策是非法的。例如，雇主不能制定 “仅限英语” 的语言政策，除非始终讲英语对确保企业安全高效运营至关重要。除非流利的英语对令人满意的工作表现至关重要，否则雇主也不能要求员工精通英语。 EEOC 还禁止企业只雇用美国公民或合法居民，除非法律要求企业这样做。 ¹²²

怀孕歧视

怀孕歧视涉及因怀孕状况、分娩或与怀孕或分娩有关的疾病而对雇员或申请人进行不公平的待遇。《怀孕歧视法》（PDA）禁止在以下任何领域进行任何与怀孕有关的歧视：招聘、解雇、补偿、培训、工作分配、保险或任何其他就业条件。此外，怀孕导致的某些疾病可能受到《反倾销法》的保护，这意味着雇主可能需要为任何与怀孕有关的残疾雇员提供合理的便利。

根据《家庭和病假法》（FMLA），新父母，包括养父母和养父母，可能有资格休12周的无薪假（或仅在雇员带薪的情况下带薪休假）来照顾新生孩子。此外，哺乳母亲有权在工作场所挤奶。 ¹²³

种族/肤色区分

种族/肤色歧视涉及由于员工或申请人的种族或通常与种族相关的身体特征（例如肤色、头发颜色、头发质地或某些面部特征）而不公平地对待他们。

与国籍歧视一样，适用于所有雇员的某些工作场所政策，如果不公平地使某个种族的雇员处于不利地位，则可能是非法的。例如，规定必须或不得穿某些发型的政策可能会对非裔美国人的雇员产生不公平的影响，除非这些政策是企业运营所必需的，否则禁止此类政策。 ¹²⁴

宗教歧视

当雇员或申请人因其@@ 宗教信仰而受到不公平待遇时，就会发生宗教歧视。法律保护那些属于传统有组织宗教的人，以及那些不属于有组织宗教但持有某种强烈宗教、伦理或道德信仰的人。雇主必须为员工的宗教信仰提供合理的便利，其中可能包括灵活的时间安排或修改工作场所的做法。在宗教服饰和美容活动方面，也允许雇员获得便利，除非此类便利会给雇主带来不必要的负担。雇员还受到保护，不必参加（或不参加）某些宗教活动作为雇用条款。 ¹²⁵

基于性别的歧视

当雇员或求职者因其@@ 性别而受到不公平待遇时，就会发生基于性别的歧视。这种形式的歧视包括基于性别、变性者身份和性取向的不公平待遇。 EEOC立法禁止骚扰和对受性别歧视法保护的某些群体产生不公平影响的政策。 ¹²⁶

表中总结了与多元化相关的关键联邦法律\(\PageIndex{1}\)。

表\(\PageIndex{1}\)：与多元化相关的主要立法

1964 年《民权法》第七章	成立了平等就业机会委员会，其主要作用是将因种族、国籍、性别、残疾、宗教或怀孕状况而在工作场所歧视某人的行为定为非法
1963 年的《同工同酬法》	规定必须给予男女同工同酬
《就业年龄歧视法》（ADEA）	禁止歧视 40 岁及以上的个人
《美国残疾人法案》(ADA)	禁止在就业、公共服务、公共住宿和电信领域歧视残疾人
《怀孕歧视法》(PDA)	禁止任何与怀孕有关的歧视，包括雇用、解雇、补偿、培训、工作分配、保险或任何其他就业条件
《家庭和病假法》（FMLA）	给予新父母长达12周的带薪或无薪假来照顾新生孩子，并赋予哺乳母亲在工作场所挤奶的权利

其他类型的歧视

除了平等机会委员会概述的关键歧视类型外，多元化与管理学者还确定了其他类型的歧视，这些歧视对某些身份群体的影响往往大于对其他身份群体的影响。 准入歧视是一个包罗万象的术语，它描述了人们何时因其身份群体或性别、种族、年龄或其他因素等个人特征而被剥夺就业机会。 待遇歧视描述了一种情况，即人们在就业时受到不同的待遇，主要是获得与工作相关的机会或报酬不同且不平等。 ¹²⁷. 学者们还发现了一种歧视形式，称为人际歧视或隐蔽歧视，这种歧视以看不见或不易识别的方式表现出来，但却很严重，因为它会影响人际关系员工、员工和客户之间的互动以及其他重要的工作场所关系。

这种歧视带来了独特的挑战，因为它难以识别。例如，一项调查客户服务和歧视的研究发现，与中等体重的顾客相比，肥胖的顾客更有可能遭受人际歧视。与中等体重的客户相比，销售人员与肥胖客户互动的时间要少，当被问及标准的客户服务指标（例如被微笑、接受眼神交流和感知的友好程度）时，平均体重的客户报告说，与销售人员的互动更为积极。 ¹²⁸

概念检查

EEOC 的作用是什么？
在工作场所遇到的歧视类型有哪些？

111。 Tsui、A.S.、Egan、T.D. 和 C.A. O'Reilly，C.A. 1992。与众不同：关系人口统计和组织依恋。《行政科学季刊》，37：549-579。

112。《纽约时报》。（1995 年 3 月 31 日）。劳工研究报告称，反向歧视投诉很少见。取自 www.nytimes.com/1995/03/31/u... e-labor-study-reports.html

113。 D. Mosbergen（2017 年 10 月 25 日）。大多数美国白人认为白人面临歧视。 Huff Post。取自 https://www.huffingtonpost.com/entry...mination-poll-

114。美国平等就业机会委员会。（2018）。关于欧洲平等机会委员会。取自 www.eeoc.gov/eeoc/

115。按类型区分。 https://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm（2018 年 2 月 15 日访问）；同工同酬和薪酬歧视。 https://www.eeoc.gov/laws/types/equalcompensation.cfm（2018 年 2 月 15 日访问）

116。妇女政策研究所。 https://www.iwpr.org（2018 年 2 月 22 日访问）

117。美国平等就业机会委员会。 https://www.eeoc.gov（2018 年 2 月 22 日访问）

118。骚扰。 https://www.eeoc.gov/laws/types/harassment.cfm（2018 年 2 月 22 日访问）

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120。 ADA 在 25 岁。法律。 www.eeoc.gov/eeoc/history/ada25th/thelaw.cfm（2017 年 11 月 26 日访问）。

121。残疾歧视。 https://www.eeoc.gov/laws/types/disability.cfm（2018 年 2 月 27 日访问）

122。民族血统歧视。 https://www.eeoc.gov/laws/types/nationalorigin.cfm（2018 年 2 月 27 日访问）

123。怀孕歧视。 https://www.eeoc.gov/laws/types/pregnancy.cfm（2018 年 2 月 27 日访问）

124。种族/肤色区分。 https://www.eeoc.gov/laws/types/race_color.cfm（2018 年 2 月 27 日访问）

125。宗教歧视。 https://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm（2018 年 2 月 27 日访问）

126。基于性别的歧视。 https://www.eeoc.gov/laws/types/sex.cfm（2018 年 2 月 27 日访问）

127。 Bell，Myrtle P. 组织中的多样性。 Centage Learning，2011 年。

128。 King、Eden B. 等。 “客户服务中肥胖的污名：人际歧视的补救机制和底线后果。” 《应用心理学杂志》91.3（2006）：579。