5.1：工作场所多元化简介

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探索管理生涯

Tamara A. Johnson 博士，威斯康星大学欧克莱尔分校负责公平、多元化和包容的助理校长

塔玛拉·约翰逊博士在威斯康星大学欧克莱尔分校担任负责公平、多元化和包容性的助理校长职责包括监督各个校园实体并与之合作，以确保其运营继续支持该大学促进内部多元化和公平的举措大学社区。 Johnson 博士负责监督平权行动、Blugold Beginnings（大学预科课程）、性别与性资源中心、多元文化事务办公室、罗纳德·麦克奈尔计划、残疾学生服务、学生支持服务、大学警察和 Upward Bound 部门，并领导整个校园对教职员工、学生和工作人员进行有关文化意识、多样性和机构公平的教育和培训的举措。

Johnson 博士担任现任职位的旅程始于 20 多年前，当时她在伊利诺伊大学多元文化学生事务办公室担任顾问。她在这个办公室的职位使她走上了大学服务之路——约翰逊博士后来担任伊利诺伊州立大学大学职业服务副主任、西北大学多元文化学生事务主任和教师多元化计划主任在芝加哥大学。作为芝加哥专业心理学院、阿戈西大学和西北大学的教师，约翰逊博士教授本科、硕士和博士学位级别的咨询课程。

约翰逊博士在威斯康星大学欧克莱尔分校的工作包括制定计划和协议，以确保该机构的所有教职员工都接受基本的多元化培训。此外，她的目标之一是在所有教职员工的评估中纳入与多元化因素相关的标准。她想要解决的一个主要问题是提高人们对代表性不足的学生所面临的挑战的认识。这包括可能来自低收入背景的个人、有色人种的学生、第一代学生以及其他边缘化群体，例如女同性恋、男同性恋、双性恋和变性学生。 Johnson 博士了解制定举措来支持这些群体中的个人的重要性，这样他们的具体问题就可以通过多种方式得到解决。正如你将在本章中学到的那样，当领导者积极营造一种重视多样性的包容和支持性氛围时，就会产生收益，为组织带来积极成果。

什么是多样性？

多样性是指两个或更多人之间基于身份的差异1，这些差异会影响他们作为求职者、员工和客户的生活。这些基于身份的差异包括种族和民族、性别、性取向和年龄等因素。社会中基于这些个体差异的群体被称为身份群体。这些差异与教育、住房、医疗保健和就业等领域群体之间的歧视和差异有关。 “管理多元化” 一词通常用于指组织寻求确保不同群体的成员在包括招聘、薪酬、绩效评估和客户服务活动在内的所有领域受到重视和公平对待的方式。 “重视多元化” 一词通常用于反映组织对求职者、员工和客户的多样性表示赞赏的方式。 ³ 包容性代表组织在多大程度上接受和公平对待员工，⁴ 是公司展示他们如何重视多元化的一种方式。在当今快速变化的组织环境中，理解组织环境中的多样性并逐步建立更具包容性、公平和代表性的员工队伍比以往任何时候都更加重要。

工作场所存在三种多样性（见表 \(\PageIndex{1}\)）。 表面多样性代表个人的可见特征，包括但不限于年龄、体型、明显残疾、种族或性别。5 具有这些特征的一组人被称为身份群体。 深层次的多样性包括不可观察的特征，例如态度、价值观和信念。 ⁶ 隐藏的多样性包括深层次的特征，但拥有这些特征的人可以自行决定隐藏或揭示这些特征。 ⁷

这些隐藏的特征被称为隐形的社会身份 ⁸，可能包括性取向、隐性残疾（例如精神疾病或慢性病）、混合种族遗产9 或社会经济地位。研究人员研究了这些不同类型的多样性，以了解多样性如何有利或阻碍组织成果。

多样性带来的挑战可能包括管理功能失调的冲突，这些冲突可能源于来自不同群体的个人之间的不当互动。多样性还具有优势，例如更广阔的视角和观点。有关如何管理多元化的知识可以帮助管理者缓解一些挑战并获得一些好处。

表\(\PageIndex{1}\)：多样性类型

地表层多样性	个体特征的多样性显而易见，包括但不限于年龄、体型、明显残疾、种族或性别
深层次的多样性	不可观察的特征的多样性，例如态度、价值观和信仰，例如宗教
隐藏的多样性	特征的多样性很深，但具有这些特征的人可能会自行隐瞒或透露这些特征，例如性取向

概念检查

什么是多样性？
工作场所遇到的三种多元化类型是什么？

1。 McGrath、J.E.、Berdahl、J.L. 和 Arrow，H.（1995）。特质、期望、文化和影响力：工作组中多样性的动态。在 S.E. Jackson & M.N. Ruderman（编辑）中，《工作团队的多元化》，17-45。华盛顿特区：美国心理学会。

2。托马斯，R.R. 1991。超越种族和性别。纽约州纽约：AMACOM。

3。考克斯、泰勒 H. 和 Stacy Blake。 “管理文化多样性：对组织竞争力的影响。” 行政长官（1991 年）：45-56。

4。 Pelled、L.H.、Ledford、G.E.、Jr. 和 Mohrman，S. A.（1999）。人口差异和工作场所包容性。《管理研究杂志》，36，1013-1031。

5。 J.R. Lambert 和 M.P. Bell（2013）。差异的形式多种多样。在 Q. Roberson（编辑）中《牛津多元化与工作手册》（第13-31页）。纽约：牛津大学出版社。

6。华盛顿州哈里森、Price、K.H. 和 Bell，M.P.（1998）。超越关系人口统计：时间以及表面和深层多样性对工作组凝聚力的影响。《管理学院杂志》，41 (1)，96-107。

7。 J.R. Lambert 和 M.P. Bell（2013）。差异的形式多种多样。在 Q. Roberson（编辑）中《牛津多元化与工作手册》（第13-31页）。纽约：牛津大学出版社。

8。克莱尔、J.A.、Beatty、J.E. 和 T.L. Maclean（2005）。看不见但并非失明：管理工作场所看不见的社交身份。《管理学院评论》，30 (1)，78-95。

9。飞利浦、K.W.、Rothbard、N.P. 和 T.L. Dumas（2009）。披露还是不披露？不同环境中的状态距离和自我披露。《管理学院评论》，34 (4)，710-732。