4.1: 基本学习模型

Last updated
Save as PDF

Page ID: 201038

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

探索管理生涯

Google 打造持续学习文化之路

谷歌在很多方面都很擅长——吸引顶尖人才、保持员工满意度和鼓励创造力等等。

根据培训与发展协会（ATD）的数据，提供全面培训计划的公司的人均收入比没有经过正规培训的公司高218 ％。不仅如此，那些要求为员工提供计划的公司比不要求的公司获得的利润率要高得多。对于那些希望控制员工行为、培训或培养新员工行为的公司来说，投资人才和营造自我学习环境是正确的计划技能，并促进员工发展。

要创造一种促进学习的文化，不必花费数百万美元。

谷歌遵循简单的原则，为员工提供目标和职业道路。他们提供与员工相关且重要的信息。他们知道，为了使这些信息保持不变，它必须是相关的，并在正确的时间以正确的格式呈现。他们还存档重要信息，这使员工能够随时访问这些信息。它们不是提供阻碍学习的门户，而是打开了大门。

其次，他们共享 “愚蠢的问题”。这可能看起来像是一种愚蠢的策略，但是鼓励员工分享他们的问题和意见可以在各个层面上共享信息和学习。谷歌还运用了著名的失败价值观，这使团队能够从错误和失败中吸取教训。然后，他们可以利用新发现的有价值的信息进入下一个项目，以便每次都能变得更好。

最后，采用了正式的继续学习计划，以实现 “非正式和持续学习”。这些活动的例子可以是允许员工利用指导和支持工具追求自己的兴趣，然后在不同时间要求提供培训。通过这些策略，学习的培养可以在整个公司中表达。谷歌处于这一追求的最前沿，但其他公司可以从他们的方法中学习，取得成功，也让员工步入正轨。

问题：

Google 在为员工创建正式培训时应考虑哪些注意事项？
列举培训和持续学习对公司成功至关重要的三个原因。
为什么鼓励和庆祝失败对公司来说是一件重要的事情？

管理者的一项主要职责是评估和奖励下属。如果管理者要最大限度地发挥可用（通常是有限的）奖励的影响，那么全面了解强化技巧至关重要。我们将在本章中专门介绍对组织学习过程的详细理解。我们首先看一下基本的学习模型。

资料来源：Ault，Nicole，“不要相信 21 岁以上的任何人”，《 华尔街日报》，2018 年 8 月 22 日， www.wsj.com/articles/dont-trust-anyone -超过 21-1534977740？ mod=searchresults&page=1&pos=1；还有古铁雷斯，卡拉，“证明员工培训和发展价值的惊人统计数据，Shift，2017 年 8 月 22 日， https://www.shiftelearning.com/blog/...nd-development。

1。组织如何及时提供适当的奖励？

就我们的目的而言，学习可以定义为由于经验而发生的相对永久的行为变化。也就是说，当一个人随着时间的推移不断表现出新的行为时，据说她已经学到了一些东西。这个定义的几个方面值得注意。1 首先，学习涉及态度或行为的改变。但是，这种变化不一定是改进，可以包括学习不良习惯或形成偏见之类的事情。为了使学习成为现实，所发生的变化必须是相对持久的。因此，因疲劳或暂时适应特殊情况而导致的行为改变不会被视为学习的例子。接下来，学习通常涉及某种形式的练习或经验。例如，身体成熟所产生的变化，比如当宝宝发展出行走的体力时，本身就不被视为学习。第三，必须随着时间的推移加强这种做法或经验，才能进行学习。如果强化不依赖于练习或经验，则行为最终会减少并消失（“灭绝”）。最后，学习是一个推断过程；我们无法直接观察学习。相反，我们必须通过观察公开行为的变化来推断学习的存在。

通过观察学习研究发展的四个阶段，我们可以最好地理解学习过程（见 附录4.2）。科学界对学习的兴趣可以追溯到巴甫洛夫和其他人在世纪之交的早期实验。这项研究的重点是刺激反应关系和可观察行为的环境决定因素。随后发现了效果定律、操作条件实验，最后是社交学习理论的表述。

屏幕截图 2020-01-23 在 10.19.38 AM.png — **附录 4.2 现代行为学习理论的发展**

经典调理

传统条件是通过反复将条件刺激与无条件刺激联系起来，在条件刺激和条件反应之间形成刺激反应（S-R）键的过程。此过程如附录 4.3 所示。巴甫洛夫实验的经典例子说明了这个过程。巴甫洛夫最初对狗的消化过程感兴趣，但注意到狗在第一个接近食物的信号时就开始垂涎三尺。基于这一发现，他将注意力转移到了是否可以训练动物在以前没有关联的因素之间建立因果关系的问题上。具体而言，他以狗为对象，研究了狗在多大程度上可以学会将铃响与流涎行为联系起来。实验始于未学或无条件的刺激反应关系。当给狗吃肉（无条件刺激）时，狗垂涎三尺（无条件反应）。这里不需要学习，因为这种关系代表了自然的生理过程。

屏幕截图 2020-01-23 在 10.20.46 AM.png — **附录 4.3 经典条件与操作条件的对比**

接下来，巴甫洛夫将无条件刺激（肉）与中性刺激（钟声）配对。通常，钟声的响起本身不会引起流涎。但是，随着时间的推移，狗在铃铛和肉之间形成了一种学会联系，最终在没有无条件刺激（肉）的情况下在条件刺激（铃）和反应（流涎）之间形成了S-R键。有证据表明，已经进行了学习，这种学习是训练狗将两个通常不相关的物体，即铃铛和肉联系在一起的结果。

尽管巴甫洛夫的实验被广泛引用为传统条件存在的证据，但从组织行为的角度来看，有必要问一下这个过程与工作中的人有何关系。 Ivancevich、Szilagyi 和 Wallace 举了一个与工作相关的经典调理例子：

飞机飞行员学习如何使用新安装的警报系统，就是工作环境中传统空调的一个例证。在这种情况下，要学习的行为是响应警示灯，该警告灯表明飞机在指定的滑行路径上已降至临界高度以下。正确的反应是提高飞机的高度。飞行员已经知道如何适当地回应训练员发出的提高海拔的警告（在这种情况下，我们可以说训练员的警告是一种无条件的刺激，而提高海拔的纠正措施是无条件的反应）。训练课程包括训练员警告飞行员每次警示灯亮起时都要增加高度。通过反复将警示灯与训练师的警告配对，飞行员最终学会了根据警示灯调整飞机的高度，即使训练员不在场。同样，学习单位是一种新的S-R关系或习惯。 ²

尽管传统条件显然适用于工作环境，特别是在培训和发展领域，但它被批评为只能解释人类整体学习的有限部分。心理学家B.F. Skinner认为，传统条件侧重于受访者或反身行为；也就是说，它侧重于解释主要由刺激引起的非自愿反应。 ³ 更复杂的学习不能仅仅用经典条件来解释。作为另一种解释，斯金纳和其他人提出了操作条件学习模型。

操作员调节

操作员训练的主要重点是增援或奖励对所需行为的影响。最早研究此类过程的心理学家之一是巴甫洛夫的当代人J.B. Watson，他认为行为在很大程度上受行为所产生的回报的影响。 ⁴ 桑代克的效果定律最能概括这个概念。该法律规定，在对相同情况作出的几种反应中，伴随或紧随其后的是满足（强化）的反应更有可能发生；伴随或紧随其后的是不适（惩罚）的反应发生的可能性较小。 ⁵

换句话说，它假设导致积极或愉快结果的行为往往会重复，而导致负面结果或惩罚的行为往往会被避免。通过这种方式，个人学会了对环境的适当、可接受的反应。如果我们反复扣除习惯性迟到的员工的工资，我们希望该员工学会尽早到达，以领取一整天的工资。

附录 4.2 给出了学习的基本运算模型。此模型有三个重要概念：

开车。 驱动器是一种内部不平衡状态；这是一种感觉到的需求。人们普遍认为，动力会随着剥夺的力量而增加。只有存在学习的动力或欲望，才能实现学习。例如，目前买不起你想要的房子，很可能会促使人们花更多的钱来购买你想要的房子。与住在漂亮的公寓里相比，生活在破旧的棚屋里可能会增加这种动力。

习惯。 习惯是刺激和反应之间经验丰富的纽带或联系。例如，如果一个人随着时间的推移得知饮食可以满足饥饿感，那么就会形成强烈的刺激反应（饥饿-进食）纽带。因此，习惯决定了我们选择的行为或行动方针。

强化或奖励。 这代表个人因行动而收到的反馈。例如，如果作为销售人员，你因销售额增加而获得奖金，并计划用这笔钱购买你一直想要的房子，那么这将强化你认为能带来更高销售额的行为，例如对顾客微笑、在演示中重复他们的名字以及依此类推。

刺激通过其对动力和习惯的影响来激活个人的动力。动力和习惯（S-R 纽带）越强，以某种方式行事的动机就越强。由于这种行为，发生了两件事。首先，个人收到的反馈会减少原始驱动器。其次，个人增强了他或她对S-R 债券真实性的信念，以至于事实证明它是成功的。也就是说，如果一个人对刺激措施的反应满足了自己的动力或需求，那么个人就会更加坚信特定的S-R关系的适当性，并在类似的情况下以同样的方式做出回应。

一个例子将阐明这一点。最近几次培训长期失业工人的尝试都使用了日薪制度，而不是按周或按月支付制度。造成这种情况的主要原因是，没有工作史的工人可以更快地看到上班和领取工资之间的关系。由于强化或奖励的频率很高，S-R 键的发展速度更快。

Operant vs 经典调理

至少可以通过两种方式将操作调节与传统调理区分开来。 ⁶ 首先，这两种方法在被认为会导致行为改变的因素上有所不同。在传统条件下，人们认为行为的变化是通过刺激的变化产生的，也就是说，从无条件刺激向有条件刺激的转变。另一方面，在操作条件下，行为的改变被认为是由先前行为的后果造成的。当行为没有得到奖励或受到惩罚时，我们不会指望这种行为会重演。

其次，这两种方法在奖励的作用和频率上有所不同。在传统条件下，每次试验期间都会施加无条件刺激，作为一种奖励。相比之下，在操作员条件下，只有当个人选择正确的反应时，奖励才会产生。也就是说，在操作条件下，个人必须在自己的环境中正确操作才能获得奖励。回应有助于获得所需的奖励。

社交学习理论

我们应该研究的最后一个学习模式是著名的心理学家阿尔伯特·班杜拉的社交学习理论。 社交学习理论被定义为通过一个人的认知、行为和环境的相互作用来塑造行为的过程。 ⁷ 这是通过班杜拉称之为互惠决定论的过程完成的。这个概念意味着人们控制自己的环境（例如，通过辞职），就像环境控制人（例如，被解雇）一样。因此，学习被视为一个更活跃、更具互动性的过程，在这个过程中，学习者至少有一定的控制权。

社交学习理论与操作条件有许多相同的根源。像斯金纳一样，班杜拉认为行为至少部分受环境线索和后果的控制，而班杜拉则使用可观察的行为（而不是态度、感受等）作为主要分析单位。但是，与操作条件不同，社交学习理论认为认知或心理过程会影响我们对环境线索的反应。

社交学习理论有四个核心要素：注意力、留住力、繁殖和激励。在某人学到某些东西之前，他们必须注意到或注意要学习的东西。例如，除非你注意课文或教师传达的信息，否则作为一名学生，你可能不会在任何课堂上学到很多东西。保留是指你所注意到的东西被编码到你的记忆中的过程。复制涉及将你脑海中记录的东西转化为公开的行为或行为。显然，注意力越高，留住率越高，所学知识的再现效果就越好。最后，激励措施可以影响所有三个过程。例如，如果你因为关注而获得奖励（比如称赞），你会更加关注。如果你因为记住自己所学的内容（比如说好成绩）而获得奖励，你将留得更多。如果你因为重现所学知识而获得奖励（比如说，有效激励下属的晋升），那么你就会产生更多的这种行为。

这个理论的核心是替代学习的概念。 替代学习是通过模仿其他榜样而进行的学习。也就是说，我们观察和分析另一个人的所作所为以及由此产生的后果。因此，我们无需亲身体验这种现象即可学习。因此，如果我们看到同事因在工作场所造成破坏而受到纪律处分或解雇，我们可能会学会自己不要造成破坏。如果我们看到在中东，礼物通常是用右手送的，那么我们自己可能会以这种方式赠送礼物。

社交学习过程的模型如附录 4.4 所示。可以看出，三个因素——人、环境和行为——通过替代学习、符号表现和自我控制等过程相互作用，从而导致实际的学习行为。

屏幕截图 2020-01-23 在 10.11.17 PM.png — **附录 4.4 社交学习的基本模型**

对@@ 学习的主要影响。 在这项工作的基础上，通过总结可以确定几个可以改善我们学习过程的一般因素。个人的学习欲望、学科的背景知识和学习时间长短是学习环境的一些组成部分。 Filley、House 和 Kerr 确定了对学习效率的五个主要影响。 ⁸

大量研究主要来自行为科学和心理学文献，表明当个人有很高的学习动力时，学习效果就会大大提高。我们有时会遇到日夜工作以完成他们感兴趣的学期论文的学生，而写一篇无趣的学期论文可能会推迟到最后一刻。当学生或员工出于对知识的高度需求而激励他们学习时，就能最大限度地传授知识。

大量证据还表明，我们可以通过向个人提供有关其表现的反馈来促进学习。 对结果的了解起到陀螺仪的作用，向个人展示他们在哪里正确或不正确，并为他们提供需要改进的视角。反馈也是一种重要的积极强化手段，可以增强个人的学习意愿或愿望。教授告诉学生他们在考试中的成绩如何，以及下次可以做些什么来提高水平，他们可能会更加努力地学习。

在许多情况下，事先学习可以通过提供所需的背景或基础材料来提高学习新材料或任务的能力。在数学中，如果已经掌握了加法，则乘法更容易学习。当先前的任务和现在的任务表现出相似的刺激-反应联系时，先前学习对当前学习的这些有益影响往往最大。例如，入选太空计划的大多数宇航员以前都有过多年的飞行经验。据推测，他们以前的经验和成熟的技能将有助于学习驾驶技术含量很高（尽管有些相似）的飞行器。

对学习的另一个影响是要学习的材料是全部还是部分呈现，即整体学习还是部分学习。 ⁹ 现有证据表明，当一项任务包含几项截然不同且不相关的职责时，部分学习会更有效。每项任务都应单独学习。但是，当一项任务由多个集成和相关的部分组成时（例如学习小型机器的组件），则整体学习更为合适，因为它可以确保部件之间的主要关系以及部件的正确排序不会被忽视或低估。

屏幕截图 2020-01-23 在 10.35.51 PM.png — **展览 4.5 魁北克停车标志**

对学习的最后一个主要影响凸显了集中式培训与分布式培训课程相比的优缺点。研究表明，分散练习（按设定的间隔缩短学习时间）对学习运动技能比学习口头或认知技能更有效。分布式练习似乎也有助于学习非常困难、大量或乏味的材料。但是，应该注意的是，在需要洞察力才能完成任务的地方，集中练习似乎效果很好。显然，在短时间内集中精力为解决问题提供了一种移动协同方法。

尽管人们普遍认为这些影响很重要（而且在许多情况下处于管理层的控制之下），但它们不能取代缺乏适当的强化系统。事实上，强化被广泛认为是有效学习的关键。如果经理关心从下属那里获得理想的行为，那么强化技巧的知识至关重要。

在全球扩张

在海外学会提高效率

通用汽车从经验中认识到，不让管理者在国外工作时仅凭经验学会如何有效运作，这是值得的。通用汽车欧洲、中东和非洲（欧洲、中东和非洲）地区全球出行主管理查德·彭宁顿（Richard Penning ton）的经历使在困难地点管理外籍人员任务变得生动起来。他从经验中知道一些往往会顺利进行的事情，也有一些不顺利的事情，并且从将员工调到乌兹别克斯坦等地的过程中吸取了教训。当该公司在首都塔什干开设新的发动机制造工厂以及安集延的现有制造工厂时，这一点变得很重要。目标与大多数全球出行项目的目标相同：以适当的成本在正确的时间将合适的人送到正确的地点。一般的方法是行动—计划—执行—检查。彭宁顿敦促潜在的搬迁候选人不要过度依赖互联网，如果可能的话，亲自去看看。他说：“没有什么比自己去某个地方，尤其是恶劣的地方更胜一筹了。” 彭宁顿还强调了在实地谨慎选择供应商的重要性，即使您已经拥有现有供应商网络。在东道主所在地建立牢固的关系至关重要。在困难的地点，当地的人力资源、财务和法律人员主动与您合作尤为重要，因为在正确的时间付款至关重要。同样，文化培训和语言提供者也必不可少。

这些培训计划涉及各种各样的教学方法。事实信息可以通过讲座或印刷材料传达。更细微的信息是通过角色扮演、案例研究和模拟来学习的。

跨文化培训研究表明，参与培训的参与者越多，他们学到的东西就越多，他们练习或模拟在国外环境中需要掌握的新行为的次数越多，他们在实际环境中的效率就越高。

通用汽车的业绩令人印象深刻。大多数不为被派往国际任务的员工提供跨文化培训的公司的不及格率约为25 ％，每次不及格或提前回归平均使公司损失15万美元。通用汽车的故障率低于1％。此外，就通用汽车而言，培训已扩展到经理的家庭，帮助不情愿的配偶和子女更容易接受（如果不是接受的话）国外任务。

资料来源：F. Furnie，“国际任务：管理变化和复杂性”，《 Relocatemagazine.com/art》，2015 年 9 月 23 日，www.relocatemagazine.com/art... l-assigns -管理变化和复杂性；J. Lublin。 “公司使用跨文化培训来帮助员工适应海外。” 《华尔街日报》，2004年8月4日，第B1页。

概念检查

如何利用学习理论来改变行为？
定义经典调理，并将其与操作条件区分开来。
什么是社交学习理论？

1。罗斯 ·E· 斯皮尔曼、凯瑟琳·邓珀、威廉·詹金斯、阿琳· 拉科姆、玛丽莲·洛维特和玛丽昂·珀尔穆特，《心理学》（休斯顿：OpenStax，2015 年）。

2。 J.M. Ivancevich、A.D. Szilagyi 和 M. Wallace，《 组织行为与绩效》（伊利诺伊州格伦维尤 : 斯科特，福雷斯曼，1977 年），第 80 页。

3。 B.F. Skinner，《操作者行为》，《美国心理学家》，1963 年，18，第 503—515 页。

4。 J.B. Watson，《行为：比较心理学概论》（纽约：霍尔特、里内哈特和温斯顿，1914 年）。

5。 E.L. Thorndike，《动物情报》（纽约：麦克米伦，1911 年），第 244 页。

6。 F. Luthans 等人，《组织行为 》第 13 版（夏洛特：信息时代出版社，2016 年）。

7。 A. Bandura，《社交学习理论》（新泽西州恩格尔伍德克利夫斯：Prentice-Hall，1977 年）。

8。 A. Filley、R.J. House 和 S. Kerr，《管理流程与组织行为》（Glenview，III。：Scott，Foresman， 1975 年）。

9。 E.J. McCormick 和 D. Illgen，《工业心理学》第 8 版（新泽西州恩格尔伍德克利夫斯：Prentice-Hall，1984 年）。 B. M. Bass 和 J. Vaughn，《行业培训：学习管理》（加利福尼亚州贝尔蒙特：Wadsworth，1966 年）；G. Wexley 和 G. P. Latham，《开发和培训组织中的人力资源》，第三版（Pearson：2002）；以及 G. P. Latham，《人力资源》培训与发展”，载于 M. Rosenzweig 和 L. W. Porter 编辑，《心理学年度回顾》（《帕洛阿尔托：年度回顾》，1988 年），第 545—581 页。

附录 4.5 停止登录魁北克你之前的学习能否引导你在纽约州北部的魁北克开车时走到句号？（来源：Joe Schlabotnik/flickr/ 归因 2.0 Generic（CC BY 2.0））