12.8：管理多元化的建议

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学习目标

组织可以做些什么来确保来自不同背景的申请人、员工和客户得到重视？

致力于平等和包容的组织必须采取措施打击本章所述的歧视和骚扰的例子。他们必须采取措施，将多元化作为就业前阶段和就业后阶段的目标。任何负有管理或监督责任的人都应仔细注意招聘和绩效奖励做法，并确保依靠相关信息做出决策，而忽略基于种族的陈规定型观念。以下是领导者和组织可以做些什么来确保员工感到被重视的示例。

面试选择流程

为确保公平对待所有申请人，各组织应在甄选过程中使用高度结构化的面试，以避免基于种族或性别的偏见。 ¹⁴⁶ 高度结构化的面试包含以下 15 个特征：“（1）工作分析，（2）相同的问题，（3）有限的提示，（4）更好的问题，（5）更长的面试，（6）控制辅助信息，（7）候选人提出的问题有限，（8）多个评分等级，（9）锚定评分量表，（10）详细笔记，（11）多位面试官，（12）一致的面试官，（13）面试之间没有讨论，（14）培训，（15）统计预测。” ¹⁴⁷ 当面试官偏爱与他们具有相似特征的受访者时，就会出现相似偏见。如果对每位求职者一致地使用结构化面试的所有 15 个特征，组织就可以缓解这一挑战。

多元化的指导关系

由于国际差旅的快速增长和全球化，管理人员经常被要求管理日益多样化的员工队伍。研究表明，种族和族裔多元化的企业的财务表现要好于较为同质的公司，因为如前所述，来自不同背景和不同经验的员工可以通过各种方式为公司提供竞争优势。但是，管理人员和掌权者必须具备足够的能力，以有利于所有人的方式管理不同的劳动力。 多元化的指导关系是指导师和受训者在公司和整个社会中的地位各不相同的关系。差异可能在于种族、性别、阶级、残疾、性取向或其他身份。研究发现，这些类型的关系是互惠互利的，导师和受训者在知识、同理心和与来自不同权力群体的人互动的技能方面都有积极的成果。 ¹⁴⁸

管理领导

多元化培训计划

随着员工队伍变得越来越多元化，管理人员在理解如何管理多元化方面将面临重大挑战。要做出的众多决定之一是，一个组织是否应该提供多元化培训，如果是，应该根据组织目标解决哪些主题和问题。

自从1964年《民权法》帮助推动企业多元化培训以遵守法律为组织目标以来，企业多元化培训的有效性一直存在争论。先前的研究表明，多元化培训可能有效、无效，甚至对员工不利，但是随着多元化培训多年来的发展，它已成为帮助雇主管理多元化的重要因素。

从 20 世纪 80 年代到 1990 年代末，多元化培训从仅关注合规性演变为满足女性和少数族裔的需求，因为她们以更快的速度进入劳动力队伍。不幸的是，这种培训被白人和男性视为问题所在；有时，这种培训甚至被安排为 “认罪” 课程，供白人雇员表达他们在制度种族主义中的同谋。不出所料，这种培训往往会适得其反，并会进一步将员工彼此分开，这与其意图完全相反。

最近，多元化培训的重点是（1）培养同事的文化能力，（2）重视差异，（3）学习多元化如何帮助做出更好的业务决策。这种多元化培训视角比仅仅关注缺乏多样性的原因和歧视的历史根源更为有效。了解如何遵守法律仍然很重要，但是如果还包括其他因素，培训的效果就会更大。

最近的一项研究调查了各种多元化训练方法，包括让参与者参与有关视角采纳和目标设定的活动。在透视活动中，要求参与者写几句话，讲述他们认为少数群体成员可能遇到的挑战。目标设定活动包括制定与工作场所多元化相关的具体且可衡量的目标，例如制定未来的政策或参与未来的行为。研究人员发现，当这些活动被用作多元化训练方法时，支持多元化的态度和行为意图在几个月后仍然存在。

近年来，企业多元化培训中也引入了有关员工性取向的问题。由于雇员的宗教信仰受到《民权法》第七章的保护，因此雇主应注意平衡男女同性恋、男同性恋和双性恋员工的权利与雇员的宗教权利。对于管理者来说，试图保护一个群体的权利而不被人认为不尊重另一个群体是一个困难的局面。为了减轻某些员工的强烈反对，雇主应征求所有群体的反馈意见，以了解适应他们的最佳方法，并应评估组织氛围。此外，经理应解释基于性取向的多元化如何与公司的战略目标保持一致，并用支持性推理解释公司的法律立场。最后，根据其组织氛围及其随着时间的推移如何重塑自我，一些公司可能希望在自愿培训中将有关性取向的多元化培训与其他多元化问题分开。

资料来源：Young、Cheri A.、Badiah Haffejee 和 David L. Corsun。 “通过多元化的指导关系培养文化智力和同理心。” 《管理教育杂志》（2017）：1052562917710687；Bezrukova、K.、Jehn、K.A. 和 Spell，C.S.（2012）。回顾多元化培训：我们去过哪里，应该去哪里。管理学习与教育学院，11（2）：207-227；Anand，R. 和 Winters，M.（2008）。 1964年至今企业多元化培训回顾展。管理学习与教育学院，7（3）：356-372；Lindsey，A.，King，E.，Membere，A. 和Cheung，香港（2017 年 7 月 28 日）。两种类型的多元化培训确实有效。《哈佛商业评论》。

讨论问题

你为什么认为多元化培训会受到一些员工的抵制？
你相信总是需要工作场所多元化培训吗？
您将如何确定贵公司需要哪种类型的多元化培训？

可见的领导力

确保员工得到公平对待的另一个关键是运用适当的领导策略。 ¹⁴⁹ 领导层必须真诚地重视各种观点，组织文化必须鼓励开放，让员工感到被重视。各组织还必须有明确阐述和广为人知的使命和相对平等的非官僚结构。拥有这样的工作环境将确保员工的态度和价值观与组织的态度和价值观保持一致。通过这种方式，文化可以作为塑造行为的控制机制。

员工策略

个人可以通过获得高水平的教育来增加积极的就业成果，因为对所有群体来说，教育都是就业和收入增长的预测指标。个人也可以在大型企业寻找工作，这些公司更有可能制定正式的招聘计划和具体的多元化条款。任何种族或族裔背景的个人也可以采取措施消除歧视，方法是意识到自己的个人陈规定型观念或偏见，并采取措施挑战和解决这些陈规定型观念或偏见。

概念检查

管理者如何确保多元化面试和甄选过程的公平性？
领导力在多元化方面的作用是什么？

参考文献

146。 McCarthy、J.M.、Van Iddekinge、C.H. 和 M. Campion（2010）。高度结构化的求职面试能抵抗人口相似度效应吗？ : 人事心理学，63：325-359。

147。 McCarthy、J.M.、Van Iddekinge、C.H. 和 M. Campion（2010）。高度结构化的求职面试能抵抗人口相似度效应吗？ :人事心理学，63：325-359，第 333 页。；Campion M.A.、Palmer D.K.、Campion J.E.（1997）。甄选面试中的结构回顾。 人事心理学，50、655—702。

148。 Young、Cheri A.、Badiah Haffejee 和 David L. Corsun。 “通过多元化的指导关系培养文化智力和同理心。” 《管理教育杂志》（2017）：1052562917710687。

149。 D.A. Thoms 和 R.J. Ely（1996 年 9 月）。让差异变得重要：管理多元化的新范式。《哈佛商业评论》。