Skip to main content
Global

12.7：工作场所多元化的好处和挑战

  1. Last updated
  2. Save as PDF
  • Page ID
    200733

    • \( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

    学习目标

    1. 管理者如何从多元化中受益并缓解其挑战？

    许多理论研究都支持工作场所多元化的好处，但实证研究往往得出相互矛盾的结果，这向研究人员表明，某些条件会影响增加和增强工作场所多样性的举措的成功程度。 管理者可以努力确保他们为增加工作场所的多元化而采取的措施和举措来自于确保和努力实现公平和公平的角度，而不仅仅是从只使公司利润受益的角度出发。 通过以深思熟虑、有针对性的方式处理多元化和多元化问题，管理者可以缓解多元化员工队伍带来的挑战，并增强多元化员工队伍所能提供的福利。

    工作场所多元化的三个视角

    伊利和托马斯关于文化多样性的著作旨在从理论和经验上支持多样性与工作场所结果之间的一些假设关系。 他们的研究得出了一个范例，该范例确定了工作场所多样性的三种视角：143 融合与学习、机会和合法性以及歧视与公平。

    整合与学习视角

    融合与学习视角认为，不同文化认同群体的成员所拥有的不同生活经历、技能和视角可以成为工作组背景下的宝贵资源。 从这个角度来看，文化多元化工作组的成员可以利用他们的集体差异批判性地思考工作问题、战略、产品和实践，从而使该小组能够在业务运营中取得成功。 从这个角度来看，假设不同文化认同群体的成员可以相互学习，共同努力以最佳方式实现共同的目标。 这种观点重视文化认同，并将集团的多样性与公司的成功紧密联系在一起。

    融合与学习视角的缺点可能是，如果工作组中的白人成员不被要求参与与多元化相关的项目或讨论，他们可能会感到被边缘化。 同样，如果有色人种的员工总是被期望参与那些专门处理多元化问题的项目和讨论，他们可能会感到精疲力尽。

    准入与合法性视角

    准入和合法性视角侧重于多元化员工队伍可以为希望在多元化市场中运营或拥有多元文化客户的企业带来的好处。 以这种视角运作的工作组这样做是为了获得进入多元化市场的机会，也因为它们的多样性使他们在试图进入多元化市场时具有一定程度的合法性。 这种类型的工作场所多元化更像是一种功能型的多元化，它并不试图整合或重视企业核心的多样性。 这种多元化视角的危险在于，它会通过评估某些少数群体的成员来限制这些群体的作用，只是因为他们可以增加进入多元化市场和客户的机会，而不是因为他们可以做出其他潜在的有价值的贡献。 144

    歧视与公平视角

    歧视与公平视角源于这样一种信念，即文化多元的劳动力是一项道德责任，要创造一个公正和公平的社会，就必须保持这种责任。 这种观点的特点是承诺在招聘和晋升方面提供平等机会，而不是将工作组的生产力或成功与多元化直接联系起来。 很多时候，以这种视角经营的公司会有一种口头或不言而喻的假设，即其他文化认同群体的成员应该同化占主导地位（白人）文化。 这种观点的一个缺点是，由于它通过招聘和留住多元化人才来衡量进展情况，传统上代表性不足群体的员工可能会感到贬值。 通常，在减少冲突的幌子下，或为了证明文化认同群体之间的差异并不重要，将同化强加于不同的员工。 145

    附录 12.8 显示了每个视角的有效程度和好处。

    Work.png 上的文化多样性观点

    附录 12.8 工作中的文化多样性视角来源：改编自 Ely、Robin J. 和 David A. Thomas。 “工作中的文化多样性：多元化视角对工作组流程和结果的影响。” 《行政科学季刊》。46.2（2001）：229-273。

    概念检查

    1. 管理者如何从多元化中受益？
    2. 管理者如何缓解多元化的挑战？
    3. 准入和合法性视角是什么？ 将其与歧视和公平的角度区分开来

    参考文献

    143。 Ely、Robin J. 和 David A. Thomas。 “工作中的文化多样性：多元化视角对工作组流程和结果的影响。” 《行政科学季刊》。46.2（2001）：229-273。

    144。 Ely、Robin J. 和 David A. Thomas。 “工作中的文化多样性：多元化视角对工作组流程和结果的影响。” 行政科学季刊。46.2（2001）：229-273。

    145。 Ely、Robin J. 和 David A. Thomas。 “工作中的文化多样性：多元化视角对工作组流程和结果的影响。” 行政科学季刊。46.2（2001）：229-273。