12.6: 关键多样性理论

Last updated
Save as PDF

Page ID: 200763

\( \newcommand{\vecs}[1]{\overset { \scriptstyle \rightharpoonup} {\mathbf{#1}} } \) \( \newcommand{\vecd}[1]{\overset{-\!-\!\rightharpoonup}{\vphantom{a}\smash {#1}}} \)\(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \(\newcommand{\id}{\mathrm{id}}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\) \( \newcommand{\kernel}{\mathrm{null}\,}\) \( \newcommand{\range}{\mathrm{range}\,}\) \( \newcommand{\RealPart}{\mathrm{Re}}\) \( \newcommand{\ImaginaryPart}{\mathrm{Im}}\) \( \newcommand{\Argument}{\mathrm{Arg}}\) \( \newcommand{\norm}[1]{\| #1 \|}\) \( \newcommand{\inner}[2]{\langle #1, #2 \rangle}\) \( \newcommand{\Span}{\mathrm{span}}\)\(\newcommand{\AA}{\unicode[.8,0]{x212B}}\)

学习目标

哪些关键理论可以帮助管理者理解管理多元化员工队伍的好处和挑战？

与管理多元化劳动力相关的许多理论都以个人对与个人不同的人的反应（例如对他人特征的分类和评估）为中心。相互竞争的观点试图解释多样性如何有害或有益于组织成果。

认知多样性假说表明，群体或组织成员之间的文化差异产生的多种视角可以创造性地解决问题和进行创新。
相似吸引范式和社会认同理论认为，个人偏爱与他人互动会导致多样性，对群体和组织结果产生负面影响。
辩解抑制模式解释了个人在什么条件下根据自己的偏见行事。

认知多样性假说

一些研究表明，多样性与小组绩效无关，有些研究表明存在关系。在后一项研究中，有些显示出负面关系（更大的多样性意味着小组表现较差，多样性减少意味着小组表现更好），有些则显示出积极的关系。

这些不同的发现可能是由于多样性对小组成员的影响存在差异。 认知多样性是指团队成员在专业知识、经验和视角等特征上的差异。 ¹³⁰ 许多研究人员认为，种族、年龄或性别（也称为生物人口统计多样性）等身体多样性特征会对绩效产生积极影响，因为团队成员根据其人口背景的经历贡献独特的认知属性。 ¹³¹

有研究支持小组绩效与任务相关多样性之间的关系，这反映在能力、职业专长或教育等不容易察觉的特征上。但是，生物人口多样性与群体表现之间的关系产生了好坏参半的结果。 ¹³² 例如，沃森及其同事研究了文化同质群体和文化异质群体之间群体表现的比较。小组被分配了业务案例进行分析，他们的小组绩效是根据四个因素来衡量的：生成的视角范围、案例中发现的问题数量、产生的替代方案的数量以及解决方案的质量。总体表现也是根据所有因素的平均值计算得出的。这些因子按四个间隔进行测量：间隔 1（5 周）、间隔 2（9 周）、间隔 3（13 周）和间隔 4（17 周）。

对于间隔 1 和 2，同构组的整体性能高于异构组。但是，根据间隔 3 和 4，两组之间的总体表现没有显著差异，但是异质组在产生更大视角范围和产生更多替代方案方面的表现优于同质组。

这项研究表明，尽管同质群体最初的表现可能优于多元文化群体，但随着时间的推移，不同的群体在解决问题时会受益于更广泛的想法可供选择。基于认知多样性假说，这些好处来自群体成员的文化多样性所产生的多种视角。另一方面，不同群体的成员由于彼此不熟悉，需要时间才能有效地协同工作，这就解释了为什么在小组运作的早期阶段，同质群体的表现优于异构群体。（这与下一节将讨论的相似吸引力范式有关。）其他研究表明，在需要决策、更具创造性和创新性的任务上，不同族裔群体比同质群体合作得更好。虽然同构群组可能更有效率，但异构群体为了在其他领域的效率而牺牲了效率。

相似度-吸引力范式

认知多样性假说解释了多样性如何有利于组织成果。相似吸引力范式解释了多元化如何给组织带来负面影响。

一些研究表明，属于不同工作单位的成员可能会变得不那么依恋，缺勤的频率更高，辞职的可能性更大。 ¹³³ 还有证据表明，多元化可能造成冲突和更高的员工流失率。相似吸引理论是试图解释为什么会发生这种情况的基本理论之一；它假设个人会被与他们有共同态度相似的人所吸引。 ¹³⁴

态度和信念是人际吸引力的常见前提。但是，种族、年龄、性别和社会经济地位等其他特征可以作为信号，揭示我们自己的深层次特征。例如，调查求职者行为的大量研究表明，招聘文献中包含反映自己身份群体的陈述和图像的公司对个人更感兴趣。一项研究表明，与白人相比，根据招聘文献被认为重视多元化的公司对少数民族和女性更具吸引力。 ¹³⁵ 另一项研究表明，当组织使用针对性少数群体的招聘材料时，异性恋者对研究参与者的吸引力就会减弱。 ¹³⁶ 即使是外国出生的潜在求职者也更容易被那些在招聘广告中描绘国际员工的组织所吸引。 ¹³⁷

社交认知理论

社会认知理论是另一种理论，旨在解释多样性如何在群体或组织中导致负面结果。社会认知理论表明，人们使用分类来简化和处理大量信息。这些类别使我们能够快速、轻松地对数据进行划分，人们通常按其可见特征（例如种族、性别和年龄）进行分类。因此，当有人看到某个特定种族的人时，就会进行自动处理，并激活对这个特定种族的信念。即使该人不可见，他或她也可能受到这种自动分类的约束。例如，在整理简历时，招聘经理可能会进行性别分类，因为该人的姓名提供了有关该人的性别或种族分类的信息，因为该人的姓名提供了有关其种族的信息。 ¹³⁸ 陈规定型观念与这种分类有关，指的是大型群体特征的过度概括。陈规定型观念是偏见和歧视的基础。在与工作相关的背景下，在就业决策中使用分类和陈规定型观念往往是非法的。无论是否非法，这种方法都与价值多元化方法不一致。

社会认同理论

社会认同理论是多样性为何会产生负面结果的另一种解释。社会认同理论表明，当我们第一次与他人接触时，我们会将他们归类为属于群体内（即与我们同一个群体）或外部群体（不属于我们的群体）。 ¹³⁹ 我们倾向于将组内成员视为异质成员，而将组外成员视为同质成员。也就是说，我们认为群体外成员具有相似的态度、行为和特征（即符合刻板印象）。

研究人员认为，这种观点之所以出现，是因为我们与小组内而不是小组外的人的互动范围很广。小组内往往存在强烈的偏爱，有时还会贬低群体外成员。但是，在某些情况下，少数群体成员不偏爱自己群体的成员。 ¹⁴⁰ 之所以发生这种情况，是因为他们不断受到对白人或男子积极属性的广泛信念，以及对某些少数群体和妇女的普遍负面信念。当确实发生群体内偏爱时，多数群体成员将被雇用、晋升和奖励，而牺牲了少数群体成员，这往往违反了各种法律。

架构理论

模式理论解释了个人如何根据其人口统计特征对有关他人的信息进行编码。 ¹⁴¹ 个人所经历的信息和知识单位被存储为具有模式和相互关系的模式，从而创建了可用于评估自己或他人的模式。由于此类模式中体现的先验感知知识或信念，个人会对人、事件和物体进行分类。然后，他们使用这些类别来评估新遇到的人，并就他们与他们的互动做出决定。

基于架构理论，员工根据种族、性别和其他多样性特征制定有关同事的架构。它们还形成了关于组织政策、领导力和工作环境的架构。形成的模式可以是正面的，也可以是负面的，会影响员工对彼此的态度和行为。

正当理由抑制模型

压制辩护模式解释了有偏见的人可能根据自己的偏见行事的情况。人们体验偏见的过程被描述为一个 “两步” 的过程，在这个过程中，人们对某个群体或个人有偏见，但在偏见方面却经历了相互矛盾的情绪，并被激励压制自己的偏见而不是据此采取行动。 ¹⁴² 关于偏见的理论表明，所有人都有某种偏见，他们从小就学会了偏见，随着年龄的增长，他们很难摆脱偏见。偏见往往会被亲密的人强化，个人使用不同的方法为这些偏见辩护。

大多数人会试图压制其偏见的任何外在表现。这种抑制可能来自内部因素，例如同理心、同情心或个人对正确对待他人的信念。压制也可能来自社会压力；公然表现偏见已不再为社会所接受，在某些情况下是非法的。

但是，有时有偏见的人会寻找理由来证明根据自己的偏见行事是合理的。研究表明，当人们身体或情感疲惫时，当他们能够这样做并保持匿名时，或者当社会规范足够薄弱以至于他们的偏见行为不会受到负面接受时，他们更有可能以偏见的方式行事。

概念检查

有哪些理论可以帮助管理者理解多元化？

参考文献

130。 Miller、C.C.、Burke、L.M. 和 Glick，W.H. 1998。高层管理人员的认知多样性：对战略决策过程的影响。《战略管理杂志》，19：39-58。

131。 Horwitz、S.K. 和 I.B. Horwitz（2007）。团队多样性对团队成绩的影响：对团队人口统计的荟萃分析回顾。《管理杂志》，33 (6)：987-1015。

132。 Watson、W.E.、Kumar、K. 和 L.K. Michaelsen（1993）。文化多样性对互动过程和绩效的影响：比较同质和多样化的任务组。《管理学院杂志》，36（3）：590-602。

133。 Tsui、A.S.、Egan、T.D. 和 C.A. O'Reilly，C.A. 1992。与众不同：关系人口统计和组织依恋。《行政科学季刊》，37：549-579。

134。 Byrne，D.（1971）。吸引力范例。纽约：学术出版社。

135。 Perkins、L.A.、Thomas、K.M. 和 Taylor，G.A. 2000。广告和招聘：向少数族裔进行营销。心理学与市场营销，17：235-255。；Thomas，K.M. 和 Wise，P.G. 1999。组织吸引力和个体差异：不同的申请人是否被不同的因素所吸引？《商业与心理学杂志》，13：375-390。

136。兰伯特，J.R.（2015）。同性恋友好型招聘声明和正当程序就业对公司作为雇主的吸引力的影响。平等、多元化和包容性：国际期刊，34、510—526。

137。兰伯特、J.R.、Basuil、D.A.、Bell、M.P. 和 D.J. Marquardt（2017）。来到美国：工作签证、国际多元化以及高技能亚洲移民的组织吸引力。国际人力资源管理杂志，0，1-27。

138。伯特兰、玛丽安和森迪尔·穆莱纳森。 “艾米丽和格雷格比拉基沙和贾马尔更有就业能力吗？关于劳动力市场歧视的实地实验。” 《美国经济评论》94，第 4 期（2004）：991-1013。

139。 Tajfel，H. 1974。社会认同和群体间行为。《社会科学信息》，15：1010-118。；Tajfel H，Turner JC。（1985）。群体间行为的社会认同理论。在 S. Worchel 和 W.G. Austin（编辑）中，《群体间关系心理学》（第二版，第 7-24 页）。芝加哥：纳尔逊·霍尔。

140。 Goldberg，Caren B. “面试评估和随后的录取决定中的关系人口统计和相似性吸引力：我们错过了什么吗？” 集团与组织管理 30，第 6 期（2005）：597-624。

141。 Fiske ST，Taylor SE。（1991）。社交认知（第二版）。纽约：麦格劳-希尔。

142。克兰德尔、克里斯蒂安 S. 和艾米·埃什勒曼。 “偏见表达和体验的辩护压制模型。” 心理公告 129.3 (2003)：414。