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12.9：摘要

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    200719

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    关键条款

    访问歧视

    这是一个包罗万象的术语，描述了人们何时因其身份群体或性别、种族或年龄等个人特征而被剥夺就业机会。

    准入与合法性视角

    重点介绍多元化员工队伍可以为希望在多元化市场中运营或拥有多元文化客户的企业带来的好处。

    年龄歧视

    由于年龄原因，对员工或申请人的待遇较差。

    《就业年龄歧视法》（ADEA）

    禁止歧视40岁及以上的个人，包括造成敌对工作环境的攻击性或贬义言论。

    《美国残疾人法案》(ADA)

    禁止在就业、公共服务、公共场所和电信方面歧视残疾人。

    认知多样性

    团队成员在专业知识、经验和观点等特征方面的差异。

    认知多样性假说

    团体或组织成员之间的文化差异所产生的多种视角促成了创造性的问题解决和创新。

    隐蔽歧视（人际歧视）

    一种以不可见或不易识别的方式表现的人际歧视。

    深层次的多样性

    不可观察的特征的多样性，例如态度、价值观和信仰，例如宗教。

    残疾歧视

    当员工或申请人因身体或精神残疾而受到不利待遇时发生。

    歧视与公平视角


    多元文化的员工队伍是一项道德责任，要创造一个公正和公平的社会，就必须保持这种责任。

    多元化的指导关系

    在这种关系中，导师和受训者在公司和整个社会中的地位各不相同。

    多样性

    人与人之间基于身份的差异，影响他们作为求职者、员工和客户的生活。

    平等就业机会委员会

    根据1964年《民权法》第七章执行法律和发布就业相关待遇指导方针的组织。

    1963 年的《同工同酬法》

    1938 年《公平劳动标准法》修正案。

    《家庭和病假法》（FMLA）

    为包括养父母和养父母在内的新父母提供12周的无薪休假（或仅在员工带薪的情况下带薪休假）以照顾新生孩子，并要求哺乳母亲有权在工作场所挤奶。

    玻璃天花板

    基于组织决策者的偏见信念的隐形障碍，它阻止女性在公司内部超越某些级别。

    集体思考

    由于群体压力和小组成员对一致性和共识的渴望，决策失调在同质群体中很常见。

    骚扰

    任何基于年龄、种族、国籍、残疾、性别或怀孕状况等特征的不受欢迎行为。

    隐藏的多样性

    特征的差异是深层次的，拥有这些特征的人可能会自行隐瞒或揭示。

    高度结构化的访谈

    面试结构客观，以消除甄选过程中的偏见。

    身份组

    具有相同人口特征的个体的集体，例如种族、性别或年龄

    包容性

    员工被其组织接受和公平对待的程度。

    整合与学习视角

    假设不同文化认同群体的成员所拥有的不同生活经历、技能和视角在工作组的背景下可以成为宝贵的资源。

    看不见的社交身份

    基于隐藏的多样性特征的身份群组成员资格，例如性取向或可能被隐瞒或暴露的不可观察的残疾。

    正当抑制模型

    解释有偏见的人可能根据自己的偏见行事的情况。

    正当抑制模型

    解释个人在什么条件下根据自己的偏见行事。

    管理多元化

    各组织努力确保不同群体的成员在组织内受到重视和公平对待的方式。

    模范少数派神话

    这种刻板印象将亚洲男人和女人描绘成听话和成功的人，经常被用来为其他少数种族群体之间的社会经济差异辩护。

    民族血统歧视

    因某人的原籍国、口音、种族或外貌而对其给予不利待遇。

    传球

    决定不透露自己的隐形社会身份。

    怀孕歧视

    由于怀孕状况，分娩或与怀孕或分娩有关的疾病而对员工或申请人进行不公平的待遇。

    《怀孕歧视法》(PDA)

    禁止在雇用、解雇、补偿、培训、工作分配、保险或任何其他就业条件方面进行任何与怀孕有关的歧视。

    种族/肤色区分

    由于员工或求职者的种族或通常与种族相关的身体特征，例如肤色、头发颜色、头发质地或某些面部特征，不公平地对待员工或求职者。

    宗教歧视

    当员工或申请人因其宗教信仰而受到不公平待遇时。

    基于资源的视图

    展示多元化的员工队伍如何为组织创造可持续的竞争优势。

    揭示了

    披露自己隐形社会身份的决定。

    反向歧视

    描述占主导地位的群体成员认为自己正在遭受基于种族或性别的歧视的情况。

    架构理论

    解释个人如何根据其人口统计特征对有关他人的信息进行编码。

    基于性别的歧视

    当员工或求职者因其性别受到不公平待遇时，包括因性别、变性身份或性取向而受到不公平待遇。

    性骚扰

    基于某人性别的骚扰可以（但不一定）包括不想要的性侵犯、要求性好处或具有性性质的身体和言语行为。

    相似度-吸引力范式

    个人偏爱与自己一样的其他人互动可能会导致多样性，对团体和组织成果产生负面影响。

    社会认同理论

    基于个人身体、社交和心理特征的自我概念。

    陈规定型

    构成偏见和歧视基础的群体特征过于概括。

    战略人力资源管理 (SHRM)

    安排的活动体系，以帮助组织实现可持续竞争优势的方式吸引员工。

    表面多样性

    以显而易见的个体特征为形式的多样性，包括但不限于年龄、体型、明显残疾、种族或性别。

    待遇歧视

    一种情况，即人们有工作，但在就业期间受到不同的待遇，主要是获得与工作相关的机会或报酬不同且不平等。

    工作签证

    一种临时证件身份，允许来自其他国家的个人在美国永久或暂时生活和工作。

    工作场所歧视

    在招聘过程中或工作中基于求职者或雇员的身份群体、身体或心理状况或个人特征的不公平待遇。

    12.2 工作场所多元化简介

    1。 什么是多样性？

    多样性是指人与人之间基于身份的差异，这些差异会影响他们作为求职者、员工和客户的生活。 表面多样性代表个体显而易见的特征，包括但不限于年龄、体型、明显残疾、种族或性别。 深层次的多样性包括不可观察的特征，例如态度、价值观和信念。 最后，隐藏的多样性包括深层次的特征，但拥有这些特征的个人可以自行决定隐瞒或揭示这些特征。

    12.3 多元化与劳动力

    2。 员工队伍有多多样化？

    在分析劳动力的多样性时，可以使用多种衡量标准。 性别和种族等人口统计指标可用于衡量群体规模。 可以分析对特定群体的歧视之类的衡量标准，以衡量劳动力的多样性。 衡量劳动力多样性的其他标准可以包括检查年龄和性取向的差异。

    12.4 多元化及其对公司的影响

    3。 多元化如何影响公司和员工？

    随着种族的多样化和老化，劳动力的人口结构正在发生许多变化，包括越来越多的妇女和残疾人。 多元化会影响组织如何认识到，雇用具有多种视角的员工会增加缓解来自不同身份群体的员工之间冲突的需求，增强团队的创造力和问题解决能力，并成为为他们创造竞争优势的资源组织。

    12.5 多元化的挑战

    4。 什么是工作场所歧视，它如何影响不同的社会认同群体？

    当员工或申请人由于身份群体、条件或个人特征（例如年龄、种族、国籍、性别、残疾、宗教或怀孕状况）而在工作或求职过程中受到不公平待遇时，就会发生工作场所歧视。 平等就业机会委员会执行与具有这些受保护身份的个人有关的法律和立法。

    骚扰是基于上述受保护特征的任何不受欢迎的行为。 性骚扰专门指基于个人性别的骚扰，它可以（但不一定）包括不想要的性侵犯、要求性好处或具有性性质的身体和言语行为。

    12.6 关键多样性理论

    5。 哪些关键理论可以帮助管理者理解管理多元化员工队伍的好处和挑战？

    认知多样性假说表明，群体或组织成员之间的文化差异产生的多种视角可以创造性地解决问题和进行创新。 相似吸引范式和社会认同理论解释了由于个人更喜欢与自己一样与他人互动，多样性可能会对群体和组织结果产生负面影响。 正当抑制模型解释了个人在什么条件下根据自己的偏见行事。

    12.7 工作场所多元化的好处和挑战

    6。 管理者如何从多元化中受益并缓解其挑战？

    通过以深思熟虑、有针对性的方式处理多元化和多元化问题，管理者可以缓解多元化员工队伍带来的挑战，并增强多元化员工队伍所能提供的福利。

    管理者可以努力确保他们为增加工作场所的多元化而采取的措施和举措来自确保和努力实现公平和公平的角度，而不仅仅是有利于公司利润的角度。

    从融合和学习的角度将不同文化认同群体成员的文化认同、不同的生活经历、技能和观点视为宝贵的资源，将多元化与公司的工作和成功紧密联系起来

    12.8 管理多元化的建议

    7。 组织可以做些什么来确保来自不同背景的申请人、员工和客户得到重视？

    各组织应使用客观和公平的招聘和甄选工具和政策。

    领导力应该让员工感到被重视，对不同的视角持开放态度，并鼓励开放对话的文化。 妇女和少数民族可以通过追求更高的教育水平和在大型组织中寻找工作来增加积极的就业成果。 所有个人都应该愿意倾听，同情他人，并设法更好地理解影响不同身份群体的敏感问题。

    章节复习问题

    1. 定义三种多样性类型，并使用每种类型的示例进行比较。
    2. 劳动力的人口结构发生了怎样的变化？
    3. 女性在组织中面临哪些主要挑战？
    4. 模范少数派神话是什么？ 它与黑人和西班牙裔人的刻板印象相比如何？
    5. 雇用年长员工有什么好处？
    6. 为什么员工会在工作中 “通过” 或 “泄露”？ 这样做有哪些积极和消极的后果？
    7. 解释 Cox 和 Blake 的多元化商业案例中描述的工作场所多元化的六大好处。
    8. 比较认知多样性假说和相似吸引范式与多样性结果的关系。
    9. 根据正当抑制模型，解释个人为何根据自己的偏见行事。
    10. 描述管理者在管理多元化时必须面对的挑战。
    11. 员工如何确保他们遵守欧洲平等机会委员会执行的法律和立法？
    12. 管理多元化有哪些建议？

    管理技能应用练习

    1. 你是否同意多元化对组织带来的好处大于对组织的损害？ 为什么或者为什么不呢？
    2. 你以前在多元化的团队环境中工作过吗？ 如果是，您是否遇到过任何可能导致冲突的态度或行为？ 如果不是，你将如何管理因多样性而产生的冲突？
    3. 列出您将要实现的三个组织目标，以创建多元化和包容性的组织文化。
    4. 你或你认识的人遭受过歧视吗？ 这对你或那个人的情感、身体或经济有何影响？
    5. 选择自己以外的身份群组（例如，男同性恋、黑人或女性）。 想象并列出你认为自己在工作中可能遇到的负面经历和互动。 组织可以实施哪些政策或策略来防止这些负面经历的发生？
    6. 举一个具体的例子，说明多元化产生的不同观点如何对组织或工作组产生积极影响。 你可以用现实生活中的个人例子或编造一个例子。

    管理决策练习

    1。 作为一家医院的经理，你要监督一支由营销人员组成的员工。 他们的工作是寻找医生并说服他们将病人转诊到您的医院。 员工的工作时间表非常灵活，可以自己管理时间。 他们每周向你报告他们在实地的活动。 信任他们非常重要，追踪和确认他们的所有活动是不可能的。 你的助手 Nancy 负责管理同事的支持人员，与他们密切合作，经常充当你的眼睛和耳朵，让你了解他们的表现如何。
    有一天，南希哭着走进你的办公室，告诉你，你表现最好的同事苏珊在过去的几周里反复邀请她出去吃饭，但她一再拒绝。 苏珊是女同性恋，南希不是。 今天，当她拒绝时，苏珊拍了拍她的屁股说：“我知道，你只是在努力争取。”
    南希冷静下来后，你告诉她你要填写举报性骚扰案件的文件。 南希说她不想举报，因为如果事件的消息传出来就太尴尬了。 为了给你留下深刻印象，她告诉你，如果你举报事件，她会考虑辞职。 南希对你的团队的有效运作至关重要，你害怕如果没有她的帮助你就很难把事情做好。你在做
    什么？ 你是否举报了此案，失去了南希的信任，还有失去高绩效员工的危险？ 还是你不举报，从而保护南希认为是她的隐私权？

    2。 最近，贵公司已开始推动其多元化努力，包括同性伴侣（和异性恋）福利和包括性取向在内的非骚扰政策等。 你所在部门的墙上现在有新的海报，上面有代表不同多样性（例如黑人、西班牙裔、同性恋）的员工的照片。 你的一位员工对多元化计划感到不安，并已开始在他的隔间里张贴谴责同性恋的大字体宗教经文，供所有人观看。 当被要求删除时，你的员工会告诉你，宣传多元化的海报冒犯了基督徒和穆斯林员工。 你应该怎么做？

    3。 你是一家造纸厂最近聘用的主管。 在工作的第二周，你会了解到一位白人雇员在午休时间与其他人讨论她的一些黑人同事时一直在使用种族诽谤。 你向向你举报这件事的人询问这名女性的情况，得知她是一位年长的女性，大约 67 岁，在工厂工作了 40 多年。 你和你的老板谈过这件事，他告诉你，她的意思是不会因此而受到伤害，她只是来自另一个时代，那只是她的个性。 在这种情况下你会怎么做？

    4。 你是一名护士经理，负责监督急诊室的分诊，今天是缓慢的一天，患者很少。 在停机期间，你的一个下属正在和另一位同事谈论她的新男友。 你会看到她向同事展示了他在手机上通过电子邮件向她发送的露骨照片。 每个人都在开玩笑和嘲笑这场磨难。 尽管看来没有人被冒犯，但你应该解决这个问题吗？ 你会说什么？

    5。 您在一家以黑人和西班牙裔客户为主的公司工作。 尽管你雇用了许多少数民族和女性，但你会注意到你所有的领导人都是白人。 这并不一定意味着你的组织采取了歧视性做法，但是你怎么知道你的组织是否很好地管理了多元化呢？ 您需要什么信息来确定这一点，以及如何收集这些信息？

    6。 贵公司的创始人认为，年轻员工更有活力，在销售岗位上服务得更好。 在为您的销售部门发布新的招聘广告之前，他建议您列出年龄在18至25岁之间的申请人的职位年龄要求。 他的建议好吗？ 为什么或者为什么不呢？

    7。 你为一家房地产经纪人工作，他最近聘请了两名同性恋房地产经纪人 Steven 和 Shauna 加入团队。 在一次员工会议上，你的老板提到了她读到的一篇关于同性恋客户在房地产市场上感到被排斥的文章。 她告诉新员工，她雇用他们是为了帮助促进同性恋买家和卖家的购房流程。 她特别指示他们集中精力招募同性恋客户，甚至告诉他们他们应该将任何直系客户传递给团队中的一位直系房地产经纪人。 几周后，Shauna报告说，她已经向一对期待生孩子的异性恋夫妇进行了首次销售。 在下一次员工会议上，你的老板祝贺Shauna被出售，但再次重申，Shauna和Steven应该将直系客户传递给另一位房地产经纪人，这样他们才能专注于招募同性恋客户。 会面结束后，Shauna告诉你，她认为自己应该专注于同性恋客户是不公平的，而且她正在考虑向人力资源部提出歧视投诉。 你认为 Shauna 对情况的评估是正确的吗？ 你的老板希望让同性恋房地产经纪人专注于招募同性恋客户的愿望有道理吗？ 有什么更好的解决方案可以帮助同性恋客户在购房和卖房过程中感到更舒服？

    批判性思维案例

    优步付出代价

    九年前，优步彻底改变了出租车行业和人们的通勤方式。 凭借 “为所有人、任何地方提供交通服务” 的简单使命，如今，优步的估值已达到约700亿美元，并在2015年宣称市场份额达到近90％的最高水平。 但是，在2017年6月，Uber经历了一系列关于所谓的性骚扰文化的负面报道，大多数专家认为这是导致其市场份额下降至75％的原因。

    2017年2月，前软件工程师苏珊·福勒（Susan Fowler）在她的网站上写了一篇冗长的文章，讲述了她受到经理骚扰的经历，而经理的行为没有受到人力资源部门的纪律处分。 福勒在她的帖子中写道，优步的人力资源部门和高层管理人员告诉她，因为这是该男子的初犯，所以他们只会向他发出警告。 在与人力资源部就该事件会面时，福勒还被告知她应该调到组织内的另一个部门。 根据福勒的说法，尽管她最初工作的部门有特定的专业知识，但她最终别无选择，只能调到另一个部门。

    随着她在公司任职的继续，她开始会见其他在公司工作的女性，她们讲述了自己的骚扰故事。 令她惊讶的是，许多妇女报告说受到骚扰她的同一个人的骚扰。 正如她在博客中指出的那样，“很明显，人力资源和管理层都在撒谎，说这是他的'初犯'。” 福勒还报告了其他一些她认为该组织内部存在性别歧视和不当行为的事件，并声称她因继续大声疾呼而受到严厉纪律处分。 福勒在优步工作了大约两年后最终离开了优步，她指出，在优步任职期间，在优步工作的女性比例已从她刚开始工作时的25％下降到6％。

    继福勒在其网站上对工作场所的长篇描述的影响之后，优步首席执行官特拉维斯·卡兰尼克公开谴责了福勒所描述的行为，称其为 “令人憎恶，违背了优步所代表和信仰的一切”。 但是在三月下旬，优步董事会成员阿里安娜·赫芬顿声称，她认为 “性骚扰不是公司的系统性问题”。 在媒体不良关注和公司市场份额下降的压力下，在独立调查导致215起投诉后，优步做出了一些改变。 结果，20名员工因性骚扰到欺凌再到报复再到歧视等原因被解雇，卡兰尼克宣布他将聘请首席运营官来帮助管理公司。 为了给领导团队提供更多的多元化，聘请了两名高级女性高管来填补首席品牌官和负责领导力和战略的高级副总裁的职位。

    批判性思维问题

    1. 根据考克斯的多元化商业案例，有哪些积极的结果可能导致优步领导团队的变动？
    2. 福勒受到哪种形式的联邦立法的保护？
    3. 应该采取哪些策略来帮助防止此类性骚扰事件的发生？

    资料来源：优步企业网站，https://www.uber.com/newsroom/company-info/（2017 年 2 月）；Marco della Cava，“危机期间，优步失去了 Lyft 的市场份额”，《今日美国》，2017 年 6 月 13 日，https://www.usatoday.com/story/tech/...als/102795024/；Tracey Lien，“优步解雇了骚扰调查后有 20 名员工，” 《洛杉矶时报》，2017 年 6 月 6 日，http://www.latimes.com/business/la-f...606-story.html；苏珊·福勒，“反思优步非常奇怪的一年”，2017 年 2 月 19 日，https://www.susanjfowler.com/blog/20...e-year-at-uber。