12.4：多元化及其对公司的影响
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- 200734
学习目标
- 多元化如何影响公司和员工？
由于全球化趋势以及种族和性别多样性的增加，雇主必须学会如何管理文化差异和个人工作态度。 随着劳动力变得更加多样化，在多元化的工作环境中管理员工既有机会，也面临挑战。 机会包括通过接受市场和劳动力的变化来获得竞争优势。 挑战包括有效管理具有不同态度、价值观和信念的员工，以及在领导层处理各种工作环境不当时避免承担责任。
收获多元化的优势
泰勒·考克斯和史黛西·布雷克介绍的多元化商业案例概述了公司如何通过拥抱工作场所多元化来获得竞争优势。 98 公司在推行重视多元化的战略时可能获得的六个机会包括成本优势、改善资源获取、提高营销能力、系统灵活性以及增强创造力和更好地解决问题（见附录 12.6）。
附录 12.6 管理文化多样性（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC-BY 4.0 许可）
成本优势
种族、性别、年龄和宗教等特征受到联邦立法的保护，免受各种形式的歧视（本章后面将介绍）。 制定了鼓励容忍多元化工作环境并保护女性和少数族裔雇员及申请人免受歧视的政策和程序的组织可能会减少他们因工作场所歧视而被起诉的可能性。 Cox和Blake认为，与其他没有制定此类政策的组织相比，这种责任减少为组织减少潜在的诉讼损害费用提供了机会。
此外，与被认为不重视多元化的公司相比，具有更明显的多元化环境的组织女性和少数族裔的更替率较低。 99 随着时间的推移，公司的营业成本可能会很高，多元化的公司可以通过留住女性和少数族裔员工来改善人员流失。 尽管也有研究表明，与多元化程度较低的公司相比，重视多元化的组织白人员工和男性员工的流失率更高，但 100 一些专家认为，这是由于对如何有效管理多元化缺乏了解。 此外，一些研究表明，具有强烈种族认同感的白人被与非白人相似的多元化组织所吸引。 101
资源获取
人力资本是组织的重要资源，它是通过员工的知识、技能和能力获得的。 被认为重视多元化的组织会吸引更多的女性和少数族裔求职者聘用为员工。 研究表明，与没有求职意向的组织相比，女性和少数族裔对在招聘材料中促进工作场所多样性的组织有更大的求职意向和更高的吸引力。 102 当雇主吸引少数族裔申请人时，与对他们没有吸引力的组织相比，他们的劳动力库规模会增加。 随着组织吸引更多的求职者，招聘高素质员工的机会就会增加，尤其是那些需要高技能劳动力的工作。 总而言之，各组织通过吸引女性和少数族裔扩大劳动力库来获得竞争优势。
市场营销
当组织雇用来自不同背景的人员时，他们会对不同文化的消费者偏好有广阔的视角。 组织可以从人口统计市场获得有关其提供的产品和服务的有见地的知识和反馈。 此外，重视多元化的组织可以提高其在所服务的市场中的声誉，从而吸引新客户。
系统灵活性
当员工被安置在多元文化的工作环境中时，他们会学会与具有不同态度、价值观和信念的个人进行有效的互动。 考克斯和布雷克认为，与与自己不同的人进行有效互动的能力会增强认知灵活性，即以不同的方式思考事物和调整视角的能力。 当员工拥有认知灵活性时，系统灵活性会在组织层面上发展。 员工互相学习如何容忍意见和想法的差异，这样可以更自由地进行沟通，提高小组互动的效率。
创造力和解决问题
来自不同背景的团队会产生多种观点，这可以带来创新的想法。 不同的视角导致在解决问题或问题时有更多的选择可供选择。
生活经历因人而异，有时取决于种族、年龄或性别。 分享这些经验后，创造力就有机会蓬勃发展。 多元化的团队不仅可以产生更多的替代方案，而且可以产生更广泛的视角来解决任务和问题。 多元化团队增强解决问题能力的一种方法是防止集体思维，103 由于小组压力以及小组成员对一致性和共识的渴望，同质群体中出现的决策失调。 多样化的小组成员资格阻碍了集体思考，因为来自不同背景、不同价值观、态度和信念的个人可以检验小组成员想法的假设和推理。
使多元化计划与组织的使命和战略目标保持一致
当多元化与特定的业务战略保持一致时，多元化可以帮助组织发挥最佳表现。 例如，当公司使用由注重创新的创业战略指导的异构管理团队时，公司的生产力就会提高。
但是，当不存在创业战略时，团队多元化对生产力的影响不大。 104 创业战略包括反映公司承诺发挥创意、支持新想法和支持实验以获得竞争优势的创新。 换句话说，管理者可以通过整合来自异构团队的多种视角来适当地利用这些视角，将其作为追求组织总体战略的资源。
战略性地使用人力资源工具
为了有效地使多元化与组织的战略保持一致，人力资源职能部门必须能够在动态层面上吸引员工。 对组织使用战略性人力资源管理方法可以成功地将多元化与组织的目标和宗旨相结合。 105 战略人力资源管理（SHRM）是一种活动体系，旨在以帮助组织实现可持续竞争优势的方式吸引员工。 人力资源管理的做法与组织的使命和战略纵向整合，同时横向整合其职能领域的人力资源活动。 这样，就可以提供一组独特的资源来满足组织的特定需求。 此外，当人力资源成为战略规划过程的一部分，而不仅仅是提供辅助服务时，就可以在组织内部改善沟通、知识共享和加强决策者之间的协同作用，从而改善组织运作。
该公司以资源为基础的观点被用来支持多元化的论点，因为它表明了多元化的员工队伍如何为组织创造可持续的竞争优势。 根据公司基于资源的观点，当公司拥有稀有、有价值、难以模仿和不可替代的资源时，就可以获得持续的竞争优势。 106 SHRM 方法假设人力资本（员工当前和潜在的知识、技能和能力）对每个组织的成功、可持续性和长寿都至关重要。
如果说组织内部雇员的多元化构成很少见，那么雇用少数族裔担任领导职务的情况就更少了。 一个例外是Northern Trust，这是一家投资管理公司，最近入选《福布斯》杂志的2018年最佳多元化雇主名单。 107 Northern Trust的高管中有38％是女性，这令人印象深刻，因为它与过去五年中女性在为期一年的全日制工商管理硕士课程中的平均比例相当。 108 标准普尔500指数公司的平均水平仅为27％。 此外，非裔美国人占Northern Trust董事会的23％，这也表明了北方信托对多元化的承诺。 这种罕见的多元化程度帮助Northern Trust成为少数族裔和女性的首选雇主。 反过来，吸引少数族裔申请人可以增加Northern Trust的劳动力库，并提高其寻找优秀人才的能力。
附录 12.7 银行工作人员观看演示文稿残疾意识参与者向北方信托基金的员工演示。 （来源：JJ's List/flickr/ Attribution 2.0 Generic（CC BY 2.0））
多元化的公司可以利用来自不同背景的员工为解决问题和产生想法所做的贡献的多种视角。 例如，在小组设置中，来自亚洲和南美集体主义文化的成员在任务上与他人互动的方式与来自北美的成员不同。 同样，亚洲人、黑人和西班牙裔人通常比白人更集体、更相互依存，后者通常更具个人主义。 更和谐的工作互动有利于团队凝聚力和团队绩效，109 当有不同的人群可供学习时，员工可以掌握更好的做事方式。
公司要获得持续的竞争优势，其人力资源实践必须难以复制或模仿。 正如我们将在本章后面看到的那样，公司可能对工作场所多元化持三种观点之一。 整合和学习视角为员工和组织带来最佳成果。 但是，要成为一个能够有效管理多元化并避免我们在本章前面学到的挑战的雇主并不容易。 随着时间的推移，历史条件以及不同组织单位之间往往是复杂的相互作用，有助于提高公司作为多元化组织有效运作的能力。 针对不同申请人或解决基于员工之间文化差异的冲突的最佳做法可能会有机地出现，然后被编入组织文化。 但是，有时候，多元化实践的起源尚不清楚，因为它们源于不同职能领域之间的合作（例如，营销和人力资源部门与领导层进行战略合作以制定招聘思路），这种合作发生在很久以前，甚至连公司本身都没有，更不用说其他了公司，可以复制这个过程。
多元化与组织绩效
研究表明，在组织中实现多元化对其成功的结果好坏参半。 一些研究显示出积极的关系，有些显示出负面的关系，而另一些则表明多样性与绩效之间没有关系。 一些研究人员认为，尽管关于多样性与市场成功之间直接关系的发现可能不一致，但这种关系可能是由于未考虑其他变量造成的。
从基于资源的角度来看，Richard及其同事证明，专注于创新的种族多元化银行比对创新的关注程度较低的种族多元化银行表现更好。 110 这些发现表明，为了充分发挥种族多样性的潜力，公司应妥善管理创新战略中使用的系统灵活性、创造力和解决问题的能力。 其他研究表明，当高层管理层包括女性领导层时，当组织受到创新驱动时，公司的绩效就会提高。 111
概念检查
- 多元化给公司带来了哪些挑战和机遇？
- 人力资源在多元化方面的责任是什么？
- 多元化能否成为组织的战略优势？
参考文献
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