12.3：多元化与劳动力
- Page ID
- 200778
学习目标
- 员工队伍有多多样化？
1997年，研究人员估计，到2020年，14％的劳动力将是拉丁裔，11％是黑人，6％是亚洲人。 10 由于在过去20年中进入劳动力队伍的少数民族人数增加，截至2016年，这些预测中的大多数都已超过，所有种族的西班牙裔或拉丁裔劳动力构成为17％，其次是12％的黑人和6％的亚洲人（见附录12.2）。 美洲印第安人、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民和其他太平洋岛民加起来占劳动力的1％多一点，而两个或两个以上种族的人约占劳动力的2％。 11 女性约占劳动力的47％，而男性约为53％。12 由于越来越多的雇员退休，加入劳动力队伍的个人的平均年龄也有所提高。 13 尽管白人仍然占劳动力的大多数，占78％，但美国劳动力正变得越来越多元化，这种趋势既带来了机遇也带来了挑战。 由于越来越多的工人因性别、种族、年龄、性取向、残疾状况和移民身份而不同，劳动力市场的这些人口变化对劳动力产生了多种影响。
附录 12.2 按种族划分的劳动力百分比分布（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC-BY 4.0 许可）
性别
越来越多的女性进入劳动力队伍。 15 与1977年的59％相比，男性的劳动力参与率现在约为53％，预计到2024年将降至52％。 16 随着男性劳动力参与率的降低, 女性的劳动力增长率将更快. 他们在劳动力中所占的比例稳步上升，如附录12.3所示，该图比较了1977年和2017年按性别分列的劳动力百分比。 17
尽管越来越多的女性进入劳动力队伍并获得学士学位的比率高于男性，但仍有 18 名女性在工作中面临许多挑战。 合格女性缺乏晋升机会就是妇女面临的一个重大挑战的例子，即玻璃天花板，19 这是一种无形的障碍，其基础是偏见信念，这些偏见是阻碍女性超越自我的组织决策的基础公司内部的某些级别。 此外，在高层管理人员和决策者以男性为主的组织中，女性不太可能找到导师，因为导师有助于建立人际关系和了解职业机会。 组织可以通过为所有新员工提供导师来缓解这一挑战。 这样的政策将有助于为所有员工创造一个更加平等的竞争环境，让他们学会自我定位并在组织内导航。
附录 12.3 按性别分列的劳动力百分比分布（署名：莱斯大学 OpenStax 版权所有，根据 CC-BY 4.0 许可）
严重影响组织中女性的一个因素是性骚扰。 性骚扰是非法的，联邦立法保护工人免受性骚扰。 20 工作中可能发生的两种形式的性骚扰是交换条件和敌对环境。 21 Quid pro quo 骚扰是指用奖励换取性好处或用惩罚来换取拒绝给予性好处。 造成敌对环境的骚扰是指造成虐待性工作环境的行为。 如果员工因拒绝回应反复的性侵犯而受到惩罚（例如被降职或调到另一个部门），则会发生交换性骚扰。 讲淫秽笑话、在工作中张贴色情材料或对一般女性发表攻击性言论，都被认为是造成敌对工作环境的行为。 根据平等就业机会委员会的说法，性骚扰被定义为 “不受欢迎的性侵犯、要求性好处以及其他具有性质的口头或人身骚扰。 骚扰还可能包括对某人性别的冒犯性言论。” 22 尽管男女都可能受到性骚扰, 但妇女在工作中受到性骚扰的频率更高. 23 此外, 黑人和其他少数民族妇女特别容易受到性别歧视和骚扰. 24
附录 12.4 塔玛拉·约翰逊（Tamara Johnson）商界女性的待遇已成为公司董事会、人力资源部门和投资委员会的热门话题。 塔玛拉·约翰逊（Tamara Johnson）在本章的开场白中进行了介绍，他不仅仅是承认普遍存在的歧视，而是专注于解决方案。 议程上还有：需要全面改善多元化和包容性，突破玻璃天花板。 （来源：塔玛拉·约翰逊/署名 2.0 Generic（CC BY 2.0））
由于遭受性骚扰的员工更有可能辞职，经历情绪困扰，这可能会对他们的绩效产生负面影响，25 因此，防止工作场所发生性骚扰符合组织的最大利益。 做到这一点的方法包括公司提供持续（例如每年）培训，以便员工能够识别性骚扰。 员工应该知道哪些行为构成可接受和不可接受的行为，以及有哪些渠道和协议来举报不可接受的行为。 管理人员应了解他们在防止骚扰方面的作用和责任，并应在整个组织中传达明确易懂的政策。
竞赛
劳动力多样性的另一个重要人口变化是种族分布。 （请注意，我们使用的是美国人口普查局定义的类别。 它使用 “黑人（非裔美国人）” 一词对美国居民进行分类。 在本章中，我们使用 “黑色” 一词。）
尽管非西班牙裔白人占劳动力的比例继续下降，但少数种族和族裔群体的比例将继续增长。 26 具体而言，西班牙裔和亚洲人的增长速度将快于其他少数民族，预计到2024年，西班牙裔将占劳动力的近五分之一。 27 2014 年至 2024 年间，劳动力构成的预计变化如下：
非西班牙裔白人劳动力参与率将下降3％。 其他群体在劳动力中的份额预计将增加：黑人（10.1％）、西班牙裔（28％）、亚洲人（23.2％）和其他群体（即多种族、美洲印第安人、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民和其他太平洋岛民）的劳动力份额预计将增加22.2％。 28 随着员工队伍的变化，管理人员需要注意员工遇到的与他们在种族和族裔方面的经历独特相关的问题，包括骚扰、歧视、陈规定型观念以及组织中同事和决策者的差别待遇。
对黑人雇员的歧视
种族是最常见的歧视理由之一。29 尽管黑人在少数民族劳动力中所占比例不大，但研究表明，他们比其他少数民族更容易遭受歧视。 事实上，一些专家认为，在过去的25年中，对黑人的雇用歧视没有减少，而工作场所对其他少数民族群体的歧视有所减少。 30
实践中的伦理
共享经济中的歧视— #AirbnbWhileBlack
Airbnb是一个受欢迎的房屋共享网站，于2008年在旧金山成立，在190多个国家/地区提供数百万套短期租赁房屋。 该公司彻底改变了共享经济，就像Uber和Lyft等拼车服务一样。据该公司称，该网站连接房东和潜在租房者的努力能够为房主和旅行者的生活质量做出贡献。 根据爱彼迎的新闻稿和宣传活动，他们的服务可以降低预算有限的旅行者的住房成本，并且可以为那些希望像当地人一样灵活地体验城市的冒险旅行者提供独特的体验。 该组织还声称，其大多数用户都是房主，他们希望通过在家中出租房间或偶尔出租整套房屋来增加收入。 根据一份声明，该网站上的大多数房源每年出租不到50晚。
尽管爱彼迎向公众发布了精心设计的信息，但2016年，当研究人员和记者的独立分析揭示了一些令人吃惊的事情时，该公司受到了严格的审查：尽管一些爱彼迎房东实际上只是偶尔使用这些服务，但相当多的房东确实使用了这些服务我们像使用酒店一样使用这些服务。 这些房东购买了大量房产并持续出租，这种做法影响了城市经济适用房的可用性，而且由于这些房东没有正式注册为酒店经营者，爱彼迎房东有可能避免缴纳税款并遵守法律酒店须遵守。
1964 年《民权法》第二章规定，酒店和其他公共场所不得基于种族、国籍、性别或宗教进行歧视，1968 年《民权法》（又称《公平住房法》[FHA]）第八章专门禁止住房方面的歧视。 但是，Airbnb的独特结构使其能够规避这些法律。 该公司还声称，尽管它鼓励房东遵守当地和联邦法律，但如果任何房东违反这些法律，则免除其责任。 2017年，研究人员本·爱德曼进行了一项实地实验，发现如果想要租房的爱彼迎用户使用传统上听起来像塔米卡、达内尔和拉希德这样的非裔美国人的名字，他们的预订请求被接受的可能性要低16％。
这些发现，再加上病毒式社交媒体活动 #AirbnbWhileBlack，用户声称他们因种族原因被拒绝住房申请，促使加利福尼亚州公平就业和住房部（DFEH）对该公司提出投诉。 为了解决投诉，爱彼迎报告禁止任何被发现有歧视行为的房东，他们聘请了前美国司法部长埃里克·霍尔德和美国公民自由联盟前官员劳拉·墨菲来调查公司内部的任何歧视指控。31 2016年，爱彼迎发布了一份声明，概述了公司在打击歧视方面的做法和政策的变化，尽管他们最初拒绝了 DFEH 提出的对其做法进行审计的要求，但该公司最终同意对加利福尼亚州大约6,000名交易量最高的房东进行审计网站上列出的房产。
资料来源：AirBnB新闻发布室，2018年12月24日访问，https://press.atairbnb.com/about-us/；“爱彼迎的数据显示，爱彼迎帮助了中产阶级。 但是是吗？” ，《卫报》，2018年12月23日访问，www.theguardian.com/technolo... vention-survey；以及奎特纳，杰里米，“爱彼迎与歧视：为什么这么混乱”，《财富》，2016年6月23日，http://fortune.com/2016/06/23/airbnb...mination-laws/。
讨论问题
- 在歧视问题有可能扰乱运营之前，共享经济中的公司可以采取哪些措施？
- 爱彼迎是否应该为房东的歧视行为负责？
目前，白人男性的劳动力参与率高于黑人男性，32 黑人女性的参与率略高于白人女性。 33 尽管黑人教育水平和黑人就业有所增长和提高，但黑人失业的可能性要比白人高得多，即使白人的教育水平较低 34 或有犯罪记录。 35
黑人经常在工作场所遭受歧视，尽管已经制定了大量的立法禁止这种歧视。 研究表明，与具有同等资格的白人相比，对黑人的陈规定型观念和偏见可能导致他们被剥夺就业机会。 36 据估计，约有25％的企业没有少数族裔工人，另有25％的企业的少数族裔工人不到10％。 37 在就业的黑人方面，研究表明，无论经理的种族如何，经理往往会对种族相似的员工给予明显更高的绩效评级。 由于白人比黑人更有可能成为经理，因此这种相似效应往往比黑人员工更有利于白人员工。 38 黑人也更有可能被雇用担任技能要求低、几乎没有增长空间和薪水较低的职位。 这些负面的就业经历会影响黑人雇员的身心健康。 39
西班牙裔
西班牙裔是美国增长速度第二快的少数群体，仅次于亚洲人，40岁，他们占劳动力的17％。 41 尽管如此, 而且在所有少数群体中, 西班牙裔人的劳动参与率最高, 但他们仍然面临与其他少数群体相似的歧视和骚扰.
西班牙裔人可以属于任何种族。 42 事实上，越来越多的西班牙裔人在种族上认同为白人。 2004年，将近一半的西班牙裔人在种族上自称是白人，而将近一半的人自称是 “其他种族”。 43 十多年后，大约有66％的西班牙裔人现在在种族上将自己标识为白人，而只有26％的人认为自己是 “其他种族”。 44 其余的西班牙裔人口总数约为7％，他们被认定为黑人、美洲印第安人、亚洲人、阿拉斯加原住民、太平洋岛民或夏威夷原住民。 45
为什么少数族裔身份群体会在种族上认同为白人？ 皮尤的一项研究发现，西班牙裔家庭在美国生活的时间越长，他们就越有可能声称怀特是他们的种族，即使他们过去没有这样做。 46 这表明，一些西班牙裔人可能认为美国的向上流动等同于 “白人”。 47 因此，在种族上自我认同为白人的西班牙裔人的教育率和工资率更高，失业率也更低。 48 此外，在皮尤西班牙裔中心调查的西班牙裔人中，只有29％认为他们有着共同的文化。 49 根据皮尤研究中心（Pew Research Center）的数据，这一发现可能是因为美国的西班牙裔群体由至少14个西班牙裔群体组成（例如波多黎各人、古巴人、西班牙人、墨西哥人、多米尼加人和危地马拉人等）。 50 每个群体都有自己的文化，有不同的习俗、价值观和规范。
不同西班牙裔群体之间的这些文化差异，加上对种族的不同自我认知，也可能影响他们对工作场所环境的态度。 例如，一项研究发现，黑人的缺勤率与组织中可见的多元化政策和活动水平有关，而西班牙裔人的缺勤率与白人的缺勤率相似，与这些多样性线索无关。 51 这项研究的结果表明，管理者需要意识到多样性如何影响他们的工作场所，即解决西班牙裔求职者或员工与多元化政策方面的组织成果之间的关系，因为它可能与其他少数民族不同。
亚洲人们
亚洲人是美国增长最快的族裔群体，在2000年至2015年间增长了72％。 52 与美国其他人口相比，以亚裔美国人为户主的家庭赚钱更多，家庭成员拥有学士学位的可能性也更大。 53 但是, 亚洲人口的收入水平差异很大, 而美国19多个亚裔群体之间的收入水平存在差异. 54
与其他种族和族裔少数群体类似，亚洲人受到陈规定型观念，在工作中面临歧视。 社会通过媒体经常将亚洲男性定型为英语能力有限，受过高等教育，富裕，善于分析，擅长数学和科学。 55 亚洲女性经常被描绘成软弱而温顺。 56. 对于亚洲妇女和其他少数民族妇女来说，将她们描述为异国情调的社会陈规定型观念助长了有关女性少数群体性骚扰的报道。 57
5 模范少数民族神话 58 反映了针对亚裔和亚裔美国人的看法，这些观念将亚洲男性的 “顺从” 和 “成功” 的刻板印象与其他少数民族男性的 “叛逆” 和 “懒惰” 的刻板印象进行了对比。 它还将亚洲女性陈规定型的 “异国情调” 和 “听话” 天性与白人女性 “独立” 和 “纯洁” 的陈规定型观念进行了对比。 59 这些看法不仅被用来否认其他少数民族中发生的不公正现象，而且还被用来为寻求领导机会的亚洲人设置障碍，因为他们被引导到需要减少与他人接触的 “幕后” 职位。 这些陈规定型观念还使亚洲女性在组织中扮演顺从的角色，这使得亚洲男性和女性很难以与白人男性雇员相同的速度晋升。 60
多种族
尽管美国人口普查局估计，大约有2％的美国人口自称属于多个种族，但皮尤研究中心估计，这个数字应该更高，大约7％的美国人口被认为是多种族的。 61 这是因为有些人尽管父母来自不同的种族背景，但他们可能自己宣称一个种族。 更复杂的是，在从多种族群体成员那里收集数据时，该群体中个人的种族认同可能会随着时间的推移而改变，因为种族是一种社会结构，不一定以与族裔相同的方式基于共同的文化或原籍国。 结果，多种族的人（和西班牙裔人）承认在他们的一生中，甚至根据情况改变了自己的种族身份。 皮尤研究中心（Pew Research Center）调查的多种族人士中，约有30％的人表示，他们在将自己视为属于一个种族或属于多个种族之间存在差异。 在接受调查的群体中，他们最初在种族上认定属于一个种族群体还是属于多个群体的顺序各不相同。 62
尽管在1970年至2013年之间，多种族出生人数增加了十倍，但 63 他们加入劳动力队伍的比例仅为2％左右。 64 此外，具有白人种族背景的多种族个人除非自称是白人，否则仍被视为少数民族，平均约有56％的人说他们受到过种族笑话和诽谤。 65 进一步细分多种族群体时，歧视也会有所不同，黑人美洲印第安人举报歧视的比例最高，而亚裔白人的比例最低。 66
在工作中，多种族员工有时会被误认为是自己以外的种族。 如果其他人可以看到他们的少数民族背景，他们可能会受到负面的差别待遇。 有时候，他们不被认定为具有种族或少数民族背景，他们不会听到毫无戒心的同事对自己种族的贬低言论，这可能会使士气低落，并可能导致与隐瞒身份相关的组织依恋和情感压力降低。 67
其他群组
大约1％的劳动力认定为美洲印第安人、阿拉斯加原住民、夏威夷原住民或太平洋岛民或其他种族。 68
年龄
随着工作人口的老龄化，组织员工的年龄分布是工作场所多样性的一个重要方面。 导致人口老龄化的一些主要因素包括大量婴儿潮一代（1946年至1964年之间出生的人）的老龄化、较低的出生率以及由于医疗技术的进步和获得医疗保健的机会而延长预期寿命 69。 因此，许多人的工作时间超过了传统的退休年龄（65岁），并且为了维持生活成本，工作年限比前几代人长。
附录12.5比较了2010年至2016年间65岁以上人口与18岁以下人口的百分比。 老年人的数量有所增加，预计到2030年将达到20.6％，而年轻人的数量在此期间稳步下降。 这些数字意味着组织将越来越多地拥有不同年龄段的员工，跨代互动可能难以管理。 尽管人们认为年长的员工在工作中很愉快，也很舒服，但一些员工也将他们定型为 70 岁不称职，与年轻员工相比，他们对在工作中学习新任务的兴趣较小。 71 研究发现，年龄与认知功能呈负面关系的主张得到了支持。 72 但是，如果管理人员仅仅因为认知功能下降而减少向年长员工提供的机会，则可能不利于组织绩效，因为在许多其他工作绩效衡量标准上，老年员工的表现优于年轻员工。 与年轻员工相比，年龄较大的员工更有可能表现出超出工作预期并遵守安全规程。 与年轻的同龄人相比，他们在工作中迟到、缺勤或滥用药物或酒精的可能性也较小。
附录 12.5 按年龄划分的美国人口变化（署名：版权所有：莱斯大学，OpenStax，根据 CC-BY 4.0 许可）
性取向
劳动力中的性取向多样性正在增加。 73 但是，只有21个州和华盛顿特区禁止基于性取向的歧视。 74 如果没有联邦保护，除非雇主有保护他们的政策，否则不居住在这些州的个人可能会因为其性取向而被忽视或被解雇。 75 许多雇主开始认识到，被视为包容性将使他们对更多的求职者更具吸引力。 76 因此，尽管《民权法》没有明确为男女同性恋、双性恋和变性者（LGBT）员工提供联邦保护，但超过一半的财富500强公司制定了保护性少数群体在工作中免受歧视并向家庭伴侣提供家庭伴侣的公司政策好处。 77
不幸的是，与性取向歧视有关的仇恨犯罪的百分比有所增加。 78 事实上，男女同性恋、双性恋和变性者员工受到的污名化程度如此之高，以至于在最近的一项研究中，研究人员发现，与对同性恋友好的雇主相比，没有工作保障的雇主更容易吸引直率的参与者。 79 换句话说, 个人会放弃工作保障, 以避免与性少数群体打交道. 此外，与异性恋者相比，性少数群体的教育水平更高 80，但仍然经常面临招聘和待遇歧视。 81
男女同性恋、双性恋和变性者员工经常面临是否要对工作中的性取向说实话的决定，因为他们害怕受到污名化和不公平待遇。 不披露的决定被称为过去，对于某些人来说，这涉及情绪紧张的巨大风险，可能会影响表现。 82 过世的个人可以与同事或客户保持距离，以避免披露自己的个人生活。 这种行为还可能导致社交和指导机会减少，随着时间的推移，这可能会限制晋升机会。 对性取向保持透明的决定被称为揭露。 83 就像过世一样，揭露有其自身的一系列风险，包括在工作中被排斥、污名化和遭受其他形式的歧视。 但是，与传球相比，在工作中建立人际关系并利用自己的身份作为宽容和渐进式组织变革的催化剂的好处可能超过LGBT员工决定透露的风险。
研究表明，当通过地方或州法律以防止性取向歧视时，工作场所歧视的事件就会减少。 84 当企业采取保护性少数群体雇员权利的政策时，也会产生同样的效果。 85 通过为男女同性恋、双性恋和变性者员工创造安全和包容的工作环境，公司可以为所有员工营造一种宽容的文化，无论他们的性取向或性别认同如何。
管理变更
盲目招聘
越来越多的公司正在测试一种新的创新招聘方式。 盲目招聘是公司在招聘过程中删除有关申请人的任何身份信息的过程。 这方面的一个例子可能包括匿名应用程序，这些应用程序省略了请求信息的字段，例如申请人的姓名或年龄。 一些公司（例如谷歌）使用计算机应用技术，对匿名求职者进行调查，以衡量该职位所需的能力，然后才在招聘流程的下一步考虑他们。 或者，公司可以要求申请人在申请职位之前从简历中删除姓名和地址等身份信息。 收到简历后，招聘经理可以分配一个临时身份证号码。
尽管越来越多的公司正在使用这种招聘方式，但对于交响乐团来说，这个想法并不新鲜，其中许多交响乐团自1970年代以来一直使用盲目试镜。 在某些情况下，音乐家会在屏幕后面试听，因此只能根据自己的音乐来评估他们。 这个过程消除了与种族和性别相关的偏见，因为表演者看不见，只能被听见。 一项调查这种做法的研究调查了11个交响乐团，这些乐团在使用盲目试镜方面各不相同。 研究人员发现，盲目试镜使女性被雇用的可能性增加了25％至46％。 这样的招聘流程可以帮助组织吸引更多候选人，雇用最优秀的人才，增加工作场所的多样性并避免歧视责任。
资料来源：明尼苏达州格罗特豪斯（2016 年 3 月 14 日）。 “盲目” 招聘是如何运作的，为什么要考虑。 快公司。 取自 https://www.fastcompany.com/3057631/...hould-consider；以及哥伦比亚特区米勒（2016 年 2 月 25 日）。 盲目招聘是最好的招聘吗？ 《纽约时报》杂志。 取自 www.nytimes.com/2016/02/28/m... st-hiring.html。
讨论问题
- 所有公司是否应该使用盲目招聘来代替传统招聘，还是必须考虑例外情况？
- 如果盲目招聘有助于消除招聘过程中的偏见，那么对于通常用于招聘申请人的Linked In等社交媒体平台来说，这意味着什么？ 与使用更传统的招聘方式相比，使用这些平台会使公司承担更大的责任吗？
- 盲人招聘对组织有何帮助？ 它会如何阻碍组织？
移民工人
每年，达到美国向雇主发放的H-1B签证上限所需的时间都创下了新纪录。 86 H-1B 签证是一种工作签证，是一种临时证件，允许个人在美国永久或暂时生活和工作。 87 由于雇主对工作签证的需求，在过去十年中，美国劳动力中的移民工人数量稳步增长，从2005年的15％增长到2016年的17％。 88 与在美国出生的人相比，美国的移民人口增长速度要快得多。 89 部分原因是美国需要精通数学和科学 90 并希望在美国工作的工人。
尽管美国对移民劳动力的需求巨大，但仍存在对移民劳动力的剥削，与美国工人相比，移民雇员的工资更低，工作时间更长。 91 外国出生的求职者被那些强调为国际雇员提供工作签证赞助的公司所吸引，但他们仍然意识到自己容易受到可能试图剥削他们的不道德雇主的攻击。 例如，兰伯特及其同事在研究中发现，一些来自菲律宾的求职工商管理硕士学生认为，被认为重视国际多元化并赞助H-1B签证的公司表明公司希望剥削员工。 92 其他人则认为，这些类型的公司可能为公司中的每个菲律宾人带来递减的回报，因为它们的代币价值受到限制。 在新闻报道中，公司被指控大幅缩短外国学生实习生的每周工资。 93 在另一起案件中，技术咨询公司Infosys支付了3,400万美元来解决签证欺诈指控，原因是他们涉嫌少付外国工人工资以增加利润。 94
工作中其他形式的多样性
预计到2022年，残疾工人的就业增长将增加10％。 95 这意味着将修订更多的公共和企业政策，以便为残疾工人和雇主提供更多的培训机会。 96 此外，随着工作场所便利设施的使用频率越来越高，越来越多的公司将使用技术，并强调对员工进行身体和心理残疾方面的教育。
过去，美国传统上是一个公民主要信奉基督教信仰的国家。 但是，在过去的近30年中，认定为基督徒的美国人的比例显著下降了约12％。 在同一时期，与其他宗教的归属关系总体上增加了约25％。 97 来自亚洲和中东国家的移民工人的增加意味着雇主必须做好准备，容纳除基督教以外的宗教信仰。 尽管联邦立法保护雇员免受基于种族、宗教和残疾状况的歧视，但许多雇主已经制定了自己的政策，以应对越来越多地进入劳动力队伍的多样性。
概念检查
- 相对于工作场所，如何定义多样性？
- 构成多元化工作场所和员工队伍的组成部分是什么？
参考文献
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