13.2: 什么是工业和组织心理学？

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学习目标

了解工业和组织心理学领域的研究范围
描述工业和组织心理学的历史

2012 年，在美国工作的人平均每周工作$56.4$时长（劳工统计局—美国劳工部，2013 年）。睡觉是他们花更多时间的唯一其他活动，平均每周花费$61.2$几个小时。工作日是员工时间和精力的很大一部分。它以积极和消极的生理和心理方式影响他们的生活和家庭的生活。 工业与组织（I-O）心理学是心理学的一个分支，研究人类行为和心理学如何影响工作以及他们如何受到工作的影响。

照片 A 显示两个人坐在彼此对面交谈。照片 B 显示了一个房间里挤满了坐在电脑前的人。 — 图$\PageIndex{1}$：（a）工业心理学侧重于雇用和留住员工。 (b) 组织心理学对员工关系和组织文化感兴趣。（来源 a：Cory Zanker 对作品的修改；来源 b：Vitor Lima 对作品的修改）

工业和组织心理学家在四个主要领域工作：学术界、政府、咨询公司和商业。大多数I-O心理学家都拥有硕士或博士学位。 I-O 心理学领域可以分为三大领域（见图$\PageIndex{1}$和图$\PageIndex{2}$）：工业、组织和人为因素。 工业心理学涉及描述工作要求和评估个人满足这些要求的能力。此外，一旦雇用员工，工业心理学就会研究并开发培训、评估和回应这些评估的方法。由于关注候选人的特征，工业心理学还必须考虑与招聘歧视有关的合法性问题。 组织心理学是一门学科，研究员工之间的关系如何影响员工和企业绩效。这包括研究员工的满意度、动机和承诺。该领域还研究管理、领导力和组织文化，以及组织的结构、管理和领导风格、社会规范和角色期望如何影响个人行为。由于其对员工福祉和人际关系的兴趣，组织心理学还考虑骚扰的主题，包括性骚扰和工作场所暴力。 人为因素心理学研究员工如何与工作工具互动，以及如何设计这些工具以优化员工的生产力、安全和健康。这些研究可能涉及像办公桌、椅子和电脑一样简单的互动，让人们每天不得不坐在办公桌前的椅子上使用电脑几个小时。它们还可以包括研究人类如何与复杂显示器相互作用以及他们准确、快速地解释它们的能力。在欧洲，该领域被称为人体工程学。

一幅插图显示一个人坐在办公桌前。提供的测量结果显示了与工作设备的正确距离和角度。标签如下所示：从头部到显示器的视距应为 19—24 英寸。” 对于视角，眼睛应与屏幕顶部保持一致。椅子应为腰部提供腰部支撑。前臂和上臂应成90度角，手腕直接穿过键盘。座椅靠背角度也应为 90 度，膝盖弯曲的角度也应为 90 度。膝盖顶部距离地面 23 到 28 英寸之间。如果由于身材矮小而无法达到这个距离，则应在脚下使用脚凳。座椅应具有可调节的高度，以帮助根据这些建议的角度和距离摆出自己的姿势。 — 图$\PageIndex{2}$：人为因素心理学是对人类、工具和工作系统之间相互作用的研究。

工业与组织心理学的历史发展

工业和组织心理学起源于本$20^{th}$世纪初。几位有影响力的早期心理学家研究了今天被归类为工业心理学的问题：哥伦比亚大学的詹姆斯·卡特尔（1860—1944 年）、哈佛大学的雨果·明斯特伯格（1863—1916 年）、西北大学的沃尔特·迪尔·斯科特（1869—1955 年）、达特茅斯的罗伯特·耶克斯（1880—1952 年）以及莉莲·吉尔布雷斯（1878—1972 年）在普渡大学。卡特尔、明斯特伯格和斯科特曾是实验心理学之父威廉·温特的学生。其中一些研究人员在第一次世界大战之前曾参与过工业心理学领域的工作。卡特尔对工业心理学的贡献在很大程度上反映在他创立了一家名为心理学公司的心理咨询公司上，该公司至今仍在运营，名为心理公司哥伦比亚大学学生在工业心理学领域的成就。 1913 年，明斯特伯格出版了《心理学与工业效率》，其中涵盖了员工选拔、员工培训和有效广告等主题。

斯科特是最早将心理学应用于广告、管理和人事选拔的心理学家之一。 1903 年，斯科特出版了两本书：《广告理论》和《广告心理学》。它们是第一本描述心理学在商业世界中的运用的书。到1911年，他又出版了两本书，《影响商界的男性》和《提高商业中的人的效率》。 1916 年，卡内基理工学院一个新成立的部门聘请斯科特对员工甄选进行应用研究（Katzell & Austin，1992 年）。

所有这些研究的重点都集中在我们现在所说的工业心理学上；直到本世纪后期，组织心理学领域才发展成为一门实验科学（Katzell & Austin，1992 年）。除了学术职位外，这些研究人员还直接在企业担任顾问。

1917 年 4 月，美国卷入第一次世界大战，促使在该领域工作的心理学家参与军事行动。当时，耶克斯是成立25年的美国心理学会（APA）的主席。 APA是美国临床和研究心理学家的专业协会。如今，APA 履行多项职能，包括举行会议、认证大学学位课程和出版科学期刊。耶克斯在外科医生办公室（SGO）下组织了一个小组，该小组制定了筛查和选择入伍男子的方法。他们开发了陆军阿尔法测试来衡量心理能力。陆军Beta测试是一种非语言形式的测试，适用于文盲和不讲英语的应征者。斯科特和宾厄姆在副将军办公室（AGO）下属组织了一个小组，目标是制定军官甄选方法。他们创建了陆军职业需求目录，本质上是一个职位描述系统以及军官绩效评级和职业技能测试系统（Katzell & Austin，1992 年）。

战后，人员甄选工作仍在继续。例如，获得耶鲁大学博士学位的米利森特·庞德曾在多家企业工作，曾在斯科维尔制造公司担任就业测试研究主管。她研究了工厂工人的选择，将就业前测试的结果与各种工作绩效指标进行了比较。这些研究发表在20世纪20年代后期《人事研究杂志》（Vinchur & Koppes，2014年）的一系列研究文章中。

从1929年到1932年，埃尔顿·梅奥（1880—1949）和他的同事们开始在芝加哥附近的一家工厂，即西方电气的霍桑工厂进行一系列研究（见图$\PageIndex{3}$）。这个长期项目将工业心理学不仅限于员工的甄选和安置，还研究了人际关系、动机和组织动态等更复杂的问题。这些研究标志着组织心理学的起源。它们最初是对物理工作环境的影响（例如工厂的照明水平）的研究，但研究人员发现，工厂中的心理和社会因素比物理因素更令人感兴趣。这些研究还考察了监督风格等人际互动因素是如何提高或降低生产力的。

图中显示了一个工厂综合体的图像，其中有两个正常运作的烟囱和多座建筑物。 — 图$\PageIndex{3}$：Hawthorne Works 为几项早期的 I-O 研究提供了背景。

后来的研究人员对研究结果的分析得出了 “霍桑效应” 一词，它描述了被研究人员或主管注意、监视和关注的个人的表现提高（见图$\PageIndex{4}$）。最初的研究人员发现，变量（例如照明水平）的任何变化都会导致生产率的提高；即使变化是负面的，例如恢复到光线不足的情况，也是如此。当注意力消失时，效果逐渐消失（Roethlisberg & Dickson，1939 年）。霍桑效应概念至今仍是许多领域的重要实验考虑因素，也是实验中必须控制的因素。换句话说，某种实验治疗可能会产生效果，这仅仅是因为它涉及研究人员对参与者的更多关注（McCarney等人，2007年）。

一张照片显示了一个仓库，里面挤满了在装配线上使用机器的人。 — 图$\PageIndex{4}$：研究人员发现，当研究人员或主管观察员工并与他们互动时，他们的表现会更好，这种动态被称为霍桑效应。

20 世纪 30 年代，研究人员开始研究员工对工作的感受。库尔特·勒温还对各种领导风格、团队结构和团队动态的影响进行了研究（Katzell & Austin，1992 年）。 Lewin被认为是社会心理学的创始人，他的大部分工作和他的学生所取得的成果对组织心理学产生了重要影响。 Lewin和他的学生的研究包括一项重要的早期研究，该研究利用孩子来研究领导风格对攻击性、群体动态和满意度的影响（Lewin、Lippitt和White，1939年）。 Lewin 还负责创造 “群体动态” 一词，他参与了与组织心理学相关的群体互动、合作、竞争和沟通的研究。

在工业和组织心理学的这些研究的同时，人为因素心理学领域也在发展。弗雷德里克· 泰勒（Frederick Taylor）是一位工程师，他看到，如果能够重新设计工作场所，公司的产出和工人的工资都会增加。 1911 年，他在一本名为《科学管理原理》的书中提出了自己的理论（见图$\PageIndex{5}$）。他的书通过时间和运动研究探讨了管理风格、人员选拔和培训，以及工作本身。

照片 A 显示的是弗雷德里克·泰勒。照片 B 显示了泰勒著作《科学管理原理》的封面。顶部写着 “科学管理原理”。下面写着 “弗雷德里克·温斯洛·泰勒，医学博士，美国机械工程师学会前任主席。” 下方是一只手将火炬传递给另一只手的照片，后面有外国字母。底部写着 “哈珀兄弟出版社”。纽约和伦敦。1919 年。” 照片 C 显示的是蒸汽锤。 — 图$\PageIndex{5}$：（a）弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）（1911）根据他在（b）他的著作《科学管理原理》中提出的想法，努力设计工作场所以提高生产力。 (c) 泰勒在米德维尔钢铁公司设计了这把蒸汽锤。（来源 c：修改 “康奈尔大学 Kheel Center” /Flickr 的作品）

泰勒理论在行动中的一个例子是工人处理重铁锭。泰勒表明，工人们可以通过休息来提高工作效率。这种休息方法$12.5$将工人的生产率从每天移动的$47.0$吨数提高到每天移动的吨，减少了报告的疲劳，并增加了按吨支付工资的工人的工资。同时，该公司的成本从每吨$9.2$美分降至$3.9$美分。尽管生产率有所提高，但泰勒的理论在当时受到了很多批评，因为它被认为会剥削工人，减少所需的工人人数。同样有争议的还有一个基本概念，即只有经理才能决定最高效的工作方法，而在工作中，员工无法做到这一点。泰勒的理论以这样的观念为基础，即工人从根本上讲是懒惰，而泰勒科学管理方法的目标是在不关心员工福祉的情况下最大限度地提高生产力。他的做法受到了工会和同情工人的人的批评（Van De Water，1997年）。

吉尔布雷斯是另一位有影响力的 I-O 心理学家，他努力寻找提高生产力的方法（见图$\PageIndex{6}$）。通过时间和运动研究，吉尔布雷斯和她的丈夫弗兰克努力通过减少执行任务所需的动作次数来提高工人的效率。她不仅将这些方法应用于工业，还应用于家庭、办公室、商店和其他领域。她调查了员工疲劳和时间管理压力，发现许多员工的动机是金钱和工作满意度。 1914 年，吉尔布雷斯写了《管理心理学：心灵在确定、教学和安装最少浪费方法中的作用》一书，她被称为现代管理之母。吉尔布雷斯的一些贡献至今仍在使用：你可以感谢她提出的在冰箱门上放置架子的想法，她还想出了用脚踏板操作垃圾桶盖的概念（Gilbreth，1914，1998；Koppes，1997；Lancaster，2004）。吉尔布雷斯是1926年第一位加入美国机械工程师学会的女性，1966年，她被授予美国土木工程师学会胡佛奖章。

泰勒和吉尔布雷斯的工作提高了生产力，但这些创新也改善了技术与使用技术的人之间的契合度。机器与人体契合度的研究被称为人体工程学或人为因素心理学。

照片 A 显示的是莉莲·吉尔布雷斯。照片 B 显示了一台敞开的冰箱，里面和门上都有架子。照片 C 显示有人踩到垃圾桶的脚踏板，这会导致盖子打开，然后将垃圾插入垃圾桶。 — 图$\PageIndex{6}$：（a）莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Gilbreth）研究了适用于工作场所、家庭和其他领域的效率改进。她的想法是（b）在冰箱门内放置架子和（c）脚踏板操作的垃圾桶。（来源 b：修改 “Goedeker” /Flickr 的作品；来源 c：Kerry Ceszyk 对作品的修改）

从第二次世界大战到今天

第二次世界大战也推动了工业心理学的扩张。宾厄姆被聘为战争部（现为国防部）的首席心理学家，他开发了新的职位选择、分类、培训、广告绩效评估系统，以及团队发展、士气转变和态度改变的方法（Katzell & Austin，1992 年）。其他国家，例如加拿大和英国，在第二次世界大战期间也出现了I-O心理学的增长（McMillan、Stevens和Kelloway，2009年）。在战后的几年中，工业心理学和组织心理学都成为了重要的研究领域。出现了对就业考试公平性的担忧，对各种考试中的种族和性别偏见进行了评估，结果好坏参半。此外，在研究工作满意度和员工积极性方面进行了大量研究（Katzell & Austin，1992 年）。今天，I-O 心理学是一个多元而深入的研究和实践领域，正如你将在本章的其余部分中学到的那样。 APA下属的工业与组织心理学学会（SIOP）列出了$8,000$成员（SIOP，2014年），劳工统计局——美国劳工部（2013年）预测，该行业将在所有职位类别中增长最快2012$20$ 年之后的几年。平均而言，拥有工业组织心理学硕士学位的人的收入将超过$\$80,000$一年，而拥有博士学位的人的收入将超过$\$110,000$一年（Khanna、Medsker和Ginter，2012年）。

摘要

I-O 心理学领域起源于工业心理学和使用心理学概念来帮助人员选拔。但是，通过霍桑研究等研究，发现生产力更多地受人际互动的影响，而不是物理因素的影响；工业心理学领域扩展到包括组织心理学。第一次世界大战和第二次世界大战都对美国和其他地方工业心理学的发展产生了重大影响：心理学家被分配的任务促使人们对心理学概念如何为工业和其他领域提供帮助进行了测试和研究。这一运动有助于将工业心理学扩展到包括组织心理学。

Glossary

Hawthorne effect: increase in performance of individuals who are noticed, watched, and paid attention to by researchers or supervisors

human factors psychology: branch of psychology that studies how workers interact with the tools of work and how to design those tools to optimize workers’ productivity, safety, and health

industrial and organizational (I-O) psychology: field in psychology that applies scientific principles to the study of work and the workplace

industrial psychology: branch of psychology that studies job characteristics, applicant characteristics, and how to match them; also studies employee training and performance appraisal

organizational psychology: branch of psychology that studies the interactions between people working in organizations and the effects of those interactions on productivity

Contributors and Attributions

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